357. Повышение мотивации труда работников организации на примере ООО "АРАН"
Введение………………………………………………………………………………………..3
Глава 1. Теоретические аспекты управления мотивацией персонала
на предприятии……………………………………………………………………………….6
1.1. Персонал как стратегический ресурс организации……………………………….…6
1.2. Роль и место мотивации и стимулирования персонала в
системе менеджмента предприятий………………………………………………………..14
1.3. Понятие, цели и функции мотивации персонала в организации…………………..16
1.4. Формы, методы и средства мотивации персонала в организации………………21
Глава 2. Анализ мотивации персонала в ООО «АРАН»………………………………..32
2.1. Краткая характеристика компании ООО «АРАН»………………………………..32
2.2. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия ………………….34
2.3. Анализ управления персоналом на предприятии …………………………………54
2.4. Анализ мотивации труда работников ООО «АРАН»……………………………..61
Глава 3. Пути совершенствования деятельности по управлению мотивацией персонала в ООО «АРАН»………………………………………………………………….64
3.1. Рекомендации по совершенствованию деятельности по управлению
персоналом в ООО «АРАН»………………………………………………………………64
3.2. Разработка мероприятий по совершенствованию управления
трудовой мотивацией работников ООО «АРАН»………………………………………73
3.3. Оценка эффективности деятельности от внедрения мероприятий по
совершенствованию управления мотивацией персонала предприятия…………….89
Заключение…………………………………………………………………………………98
Список литературы……………………………………………………………………….102
Приложение…………………………………………………………………………………106
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Гражданский кодекс РФ от 21.10.94 г.
2. Конституция Российской Федерации
3. Атаманчук Г.В. Конституционные основы государственной службы и кадровой политики. Лекция. - М.: Изд-во РАГС, 2003. – 247 с.
4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2001. – 435 с.
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: - М.: Высш. школа, 2004. – 378 с.
6. Государственная кадровая политика и механизм реализации.- /Кадроведение/: Курс лекций.- М.: Изд-во РАГС, 2005. – 234 с.
7. Габитов И. Кадровая политика. - Уфа, РИО БАГСУ, 2004. – 276 с.
8. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. - М.: Дело ЛТД, 2003. – 421 с.
9. Дафт Р.Л. Менеджмент.- СПБ: Питер, 2002. – 189 с.
10. Дуракова И. Б. Управление персоналом. Отбор и найм: - М.: Издательство «Центр», 2005. – 365 с.
11. Ежегодник: 2005: Государственная служба России.- М.: РАГС, 2005. – 654 с.
12. Книга работника кадровой службы. Учебно-справочное пособие./ Под общ.
ред. С.В.Охотского, В.М. Анисимова. - М.: ОАО "Изд-во "Экономика", 2003. – 345 с.
13. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента - М.: «Дело ЛТД», 2004. – 279 с.
14. Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате.
М.: Дело, 2004. – 340 с.
15. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов: - М.: Финстатинформ, 2003. – 267 с.
16. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: учебник / В.П, Пугачев.-М.:Аспект Пресс, 2005. – 365 с.
17. Турчинов А. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития
теории и практики. - М.: МПСТ Флинта, 2002. – 195 с.
18. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента.- М.: Дело, 2005. – 276 с.
19. Управление персоналом. /Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М.: ЮНИТИ, 2002. – 199 с.
20. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практичесоке пособие. Изд. 4-е, перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»): – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. – 294 с.
21. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Издательская
группа Норма-Инфра, М., 2005. – 139 с.
22. Экономика /под редакцией Булатова А.С./ - М.: Бек, 2003. – 234 с.
23. Афанасьев В. Малый бизнес: проблемы становления. // Российский экономический журнал. – 2005. - №2. – С.25-27.
24. Бжилянская Л. Управление персоналом: тенденции развития и меры государственного регулирования. // Экономист. – 2005. - № 3. – С.12-18.
25. Бессонова З. Проблемы планирования кадрового резерва руководителей. // Экономика и управление. - 2005. - № 6. – С.34-39.
26. Вахтина Н., Долгова О. Эффективность управления кадрами. // МЭ и МО. – 2004. - №6. – С.45-52.
27. Ионов М. Управление персоналом: состояние и перспективы. // Экономист. – 2006 . - № 10. – С.45-49.
28. Кастельс М. Информационная эпоха: экономика, общество и культура. — М.: Изд-во ГУ—ВШЭ, 2000. — 607 с.
29. Кудров В.М. Система управления кадрами: заметки о мировом опыте. // Общество и экономика. - 2006. - № 7-8. – С.56-62.
30. Лихтенштейн В. Финансовые рычаги стабилизации деятельности предприятия (регулирование на макроуровне). // Вопросы экономики. - 2006. - № 3. – С.71-75.
31. Магура М.И. Мотивация труда персонала и эффективность управления // Управление персоналом – 2005. - № 3. – С.34-41.
32. Махмутов А. Экономическая реформа в России. Региональные проблемы. //
Экономика и управление.-2005. - №3. – С.54-62.
33. Мильнер Б. Управление: пути преодоления кризиса .// Вопросы экономики.-
2006. - № 6. . – С.24-29.
34. Нусратуллин В. Некоторые аспекты разработки и реализации Концепции и
Программы социально-экономического развития РБ.// Экономика и
управление. – 2005. - № 5. - . – С.34-41.
35. Система внутрикорпоративных мероприятий как инструмент укрепления сущности бренда в сознании персонала компании-брендовладельца // Деловой Петербург. № 133. 06.12.2005.
36. Стратегия социально-экономического развития РБ на среднесрочную (1996-
2000гг.) и долгосрочную (до 2005г.) перспективу (концептуальные
основы).//Экономика и управление. – 2005. - № 4(12). -. – С.74-81.
36. Роберт К. Кэмпа. Бенчмаркинг: поиск наилучшего промышленного опыта, ведущего к превосходству в сфере производства. // http://ns.mibif.indi.ru/library/html/ book/index.htm
37. Ш. Шиба, А. Грэхэм, Д. Вальден. "Новое в управлении персоналом // http://ns.mibif.indi.ru/library/html/book/index.htm
38. Внутрифирменное управление персоналом. Лекция г-на Миядзаки http://www.academy.uz/jica/ARTICLE7.HTM
39.Сайт www.prlink.ru/vedomosti/news
40. Сайт http://www.marketing.cfin.ru/read/m8/5.htm
Доклад
Уважаемые председатель и члены Государственной Аттестационной комиссии. Вашему вниманию предлагается доклад по дипломной работе на тему Повышение мотивации труда работников организации.
Актуальность темы исследования. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности — поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Путь к эффективному управлению производством лежит через понимание мотивации трудовой деятельности работника.
Высокая мотивация персонала организации выступает одним из важнейших условий эффективности её деятельности, ибо она создает у сотрудников настрой на работу с высокой отдачей, повышает у них заинтересованность в положительных конечных результатах совместной деятельности. Именно поэтому управление персоналом организации в сложившихся условиях представляет собой в руках менеджеров компании основной инструмент воздействия на эффективность её деятельности.
На данный момент в России изменение в управлении организацией, управлении персоналом в целях мотивации персонала является одним из наиболее перспективных направлений. К сожалению, существует множество проблем, связанных с недостаточной информационной базой, неразвитыми коммуникациями, отсутствием опыта работы в этой сфере. Новые условия организации и ведения бизнеса требуют внедрения принципиально новых способов управления, изменения взглядов на сущность и содержание мотивации персонала для обеспечения эффективной деятельности предприятия в целом. Все это обуславливает актуальность дипломной работы и ее социальную значимость.
Целью дипломной работы является совершенствование мотивации труда работников организации с учетом требований и особенностей современного рынка, что может быть достигнуто посредством решения следующих задач:
- рассмотрения персонала предприятия как стратегического ресурса,
- анализа сущности и особенностей мотивации и стимулирования персонала в системе менеджмента предприятий,
- исследования основных форм, методов и средств мотивации персонала, применяемых на практике,
- проведения анализа организационной структуры, финансовой деятельности ООО «Аран»;
- анализа управления персоналом, процесса мотивации труда персонала на предприятии,
- рассмотрения направлений совершенствования управления и мотивации труда сотрудников предприятия, и их оценка.
Предметом исследования данной работы является рассмотрение принципов и практики мотивации персонала как метода стратегического управления организацией, что предполагает обратить большее внимание на политику совершенствования мотивации персонала и повышения эффективности их деятельности в организации.
Объектом исследования является персонал ООО «Аран».
Соответствие мотивационных типов и форм стимулирования представлено в таблице 1. Описанная модель «Мотивация-стимул» может применяться при формировании политики стимулирования персонала.
Исследуемое общество с ограниченной ответственностью «Компания АРАН» занимается междугородними доставками грузов автомобильным и железнодорожным транспортом. Организационная структура предприятия, линейно-функционального вида представлена на рис. 1.
В работе проведен полный анализ финансово-экономической деятельности предприятия на текущий период на основе оценки результатов производства и реализации продукции, использования основных фондов и материальных ресурсов, себестоимости продукции и финансовых результатов за период с 2005 по 2006 г.
Анализ актива баланса предприятия, представлен в табл. 2.Из ее данных видим, что за отчетный период имущество предприятия увеличилось на 24929 тыс. руб. или на 24,8%. за счет увеличения в оборотных активах почти по всем статьям, в том числе материальные оборотные средства (запасы) увеличились на 3315 тыс. руб. или в 2,5 раза; денежные средства и краткосрочные финансовые вложения на 2874 тыс. руб. (в 4 раза); дебиторская задолженность возросла на 2595 тыс. руб. или на 31,7%.
Пассивная часть баланса увеличилась за счет роста заемных средств на 7315 тыс. руб. (см. табл. 3). Динамика оборота материальных оборотных средств, дебиторской задолженности, оборотных средств представлена на рис. 2.Анализ собственных оборотных средств представлен в таб. 4.
Одной из самых «больных» статей в ООО «АРАН» является кредиторская задолженность(см. таб. 5) .
Показатели рентабельности услуг ООО «Аран» представлены в таблице 6. В целом все показатели прибыли (см. таб. 7.)и рентабельности в отчетном году возросли, что положительно характеризует деятельность ООО «Аран»в 2006году (относительно 2005года).
Как показал проведенный анализ, у предприятия имеется проблема текучести кадров, т.к. за весь год из компании фактически уволилось по различным основаниям 15 человек (еще 1 сотрудница выбыла в декрет, что с законодательной точки зрения не означает ее увольнения) - это, безусловно, неблагоприятная для ООО «Аран» тенденция.
Проведенный анализ позволяет сделать вывод о достаточном уровне профессиональной подготовки рабочих, специалистов и руководящего состава для решения производственных задач.
Организационное воздействие, оказываемое на персонал, способствует высокому уровню регламентации управления конфликтными ситуациями, используются экономические методы воздействия на персонал, такие, как мотивация и стимулирования труда.
В компании применяются эффективные виды распорядительных воздействий. Основные инструментарии в работе с персоналом – социально-психологические методы используются не в полной мере.
• Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха ООО «Аран».
Мотивацию можно разделить на две составляющие, действующие на сотрудника в ООО «Аран».:
1) Внешние формы (материальные) – заработная плата, премии, комиссионные, хорошие условия труда (компенсационный пакет и социальные гарантии предоставляемые сотруднику компанией);
2) Внутренние формы (нематериальные) – совпадение с жизненными ценностями сотрудника, комфорт, ощущение успеха, дружеские отношения в коллективе, статус, отношение к собственному имиджу, интересная работа.
• Кадровая политика в области мотивации и стимулирования в ООО «Аран». преследует следующие цели:
• Выработать у сотрудника желание наиболее эффективным способом добиваться поставленных целей;
• Повысить лояльность, приверженность сотрудника компании.
В целях совершенствования деятельности по управлению и мотивации кадров исследуемой организации в целом были составлены следующие рекомендации:
1. Эффективность управления персонала предприятия в целом можно повысить благодаря введению новой штатной единицы - специалиста по мотивации персонала (см. таб. 8.)
В результате введения в структуру организации такого специалиста, эффективность реализации функции управления персоналом должна существенно увеличиться, за счет разработки стратегии управления мотивацией персонала.
2. Важной проблемой, возникающей часто в процессе вовлечения пер-сонала, является отсутствие знаний, навыков, умений или опыта для того, чтобы принимать полномочия, ответственность, участвовать в процессе улучшения. Для преодоления этой проблемы в ООО «Аран» необходимо готовить персо¬нал для этой его новой роли, обучать его, а также соответствующим обра¬зом вознаграждать и мотивировать.
В таблице 9. представлены предположительные данные расходов на осуществление мероприятий по внутрифирменному обучению персонала в период с 2007 по 2009 годы.
Предполагаемые показатели средних объемов дохода специалистов представлены на рис. 4., предполагаемые показатели сделок - на рис.5., показатели прохождения испытательного срока - на рис.6.
3. Усовершенствовать концепцию внутрифирменного PR в целях улучшения имиджа, образа организации. В таблице 10. представлены предположительные данные расходов на реализацию внутренних PR мероприятий в период с 2007 по 2009 годы.
4. Необходимо пересмотреть систему мотивации и стимулирования сотрудников всех категорий. Предлагается осуществлять подбор в организацию сотрудников, разделяющих корпоративные принципы и ценности, или тех, кто в последствии может легко их перенять, подбор на ключевые позиции людей, являющихся носителями недостающих в компании ценностей и способных передавать их другим сотрудникам.
Рекомендуется внедрить на практике систему замещения старых специалистов новыми, т.е. при которой старый сотрудник становится экспертом или советником, при этом он сохраняет свой оклад, а его место занимает новый сотрудник, подготовленный старым за дополнительное вознаграждение. Эта система позволит старым сотрудникам безболезненно уступать место своим молодым коллегам.
В таблице 11. представлены предположительные данные расходов на осуществление мероприятий по подбору сотрудников, внедрении системы замещения старых специалистов новыми в период с 2007 по 2009 годы.
В целях корректировки системы мотивации и стимулирования труда персонала автором предложено формировать заработную плату молодых специалистов только из постоянной части, не включая премию, так как не обладая достаточным стажем, рассчитывать на существенную часть переменной компоненты им не приходится. Напротив, большую роль в работе с молодежью уделяют неденежным мотиваторам, в том числе нематериальным: большая роль уделяется помощи в продвижении в спортивной карьере, что выражается в возможности выезда на соревнования, а также в разработке индивидуальных программ обучения.
Подобное реформирование системы мотивации и стимулирования приведет к существенному сокращению издержек на оплату труда персонала, а именно уменьшение этой статьи расходов должно составить около 15%. Такое сокращение вызвано, очевидно, практическим устранением переменной части оплаты труда в структуре вознаграждения молодых специалистом и замена ее на социальные нематериальные вознаграждения.
Предлагается ввести комис¬сионные или системы стимулирования продаж в ООО «Аран» (фиксированный про¬цент от объема реализации, фиксиро¬ванная сумма за единицу реализован¬ной услуг)ю
Премиаль¬ная система в ООО «Аран» должна включать шесть основных со¬ставляющих:
• показатели;
• условия;
• шкалу;
• источник премирования;
• контингент премируемых;
• размеры деппремирования.
В таблице 12. и на рис. 5. представлены предположительные данные расходов на реализацию разработанных мероприятий по совершенствованию системы мотивации данного предприятия в период с 2007 по 2009 годы. Уровень экономического эффекта от мероприятий по реализации управленческих нововведений в период с 2007 по 2010 годы можно оценить на основе данных таблицы 13, 14.
Оценка экономической эффективности затрат на проведение мероприятий по усовершенствованию деятельности по управлению персоналом показала, что экономический эффект от нововведений уже в 2007 году увеличится на 5,4%, в 2008 году на 10,1%, а в 2009 году на 16 %. Эти предположительные показатели являются доказательством эффективности рекомендованных мероприятий по повышению качества в области кадровой политики.
Для определения экономической эффективности проекта по внедрению мероприятий по совершенствованию кадровой политики предприятия были определены показатели чистого дохода, чи¬стого дисконтированного дохода (ЧДД), внутренней нормы доходности (ВНД) и момента окупаемости проекта.
Чи¬стый дисконтированный доход (ЧДД) проекта, равен 9,04, то есть его значение положительно. Таким образом, проект по введению должности специалиста по управлению персоналом эффективен.
Период окупаемости проекта приблизительно равен 6 годам.
Внутренняя норма доходности (ВНД) равна 11,92%. Это еще раз подтверждает эффективность проекта, так как ВНД>Е.
Таким образом, разработанные мероприятия по повышению качества в области кадровой политики, , оценка эффективности рекомендуемых автором средств усовершенствования системы качества позволит предприятию получить следующие конкурентные преимущества:
- четкая регламентация процессов компании, их управления и контроля, их наглядность и прослеживаемость;
- постоянное совершенствование процессов компании, их управления и контроля;
- повышение эффективности функционирования предприятия в целом за счет приоритета методов предупреждения над методами устранения недостатков;
- вовлеченность персонала в решение производственных задач.
- повышается мотивация персонала.
