506. Совершенствование управления персоналом на основе системы ротации кадров на примере ООО «НМК Кроста-М»
Оглавление
Введение……………………………………………………….…………......…… ...3
1. Научно-теоретические аспекты управления персоналом………………7
1.1. Сущность и специфика управления персоналом…………………….……7
1.2. Понятие, сущность и особенности системы ротации персонала .….16
1.3. Методические подходы и показатели оценки управления персоналом .23
2. Анализ управления персоналом на ООО «НМК Кроста-М»…………….33
2.1. Общие характеристики предприятия ООО «НМК Кроста-М»…...…….33
2.2. Анализ хозяйственно-экономической деятельности ………………......39
2.3. Анализ системы управления персоналом ООО «НМК Кроста-М»…...44
3. Совершенствование системы управления персоналом
ООО «НМК Кроста-М»………………………………………………….….52
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию управления
персоналом ООО «НМК Кроста-М»…...……………………..……………..52
3.2. Расчет экономического эффекта от внедрения
предложенных рекомендаций………………………………………………..59
Заключение………………………………………………………...............….…....64
Приложения .................................................................................................…..……69
Список литературы………………………………….......................…………..….71
Перечень принятых терминов...................................................................…..…...74
Введение
В условиях осуществления радикальных экономических реформ, изменяющих общественное устройство кадровый корпус должен соответствовать современным требованиям, намечать и эффективно решать как текущие, так и перспективные задачи. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания любого предприятия. Под управлением трудовыми ресурсами обычно понимают всю совокупность организационных мероприятий, направленных на оптимальное формирование коллектива и полное использование его способностей в производственном процессе (политика подбора и найма работников, развитие карьеры, мотивация, поощрения, увольнения с работы, уход на пенсию, лидерство в коллективе, культура, взаимоотношения и связи, развитие коллектива, творческая обстановка, подготовка персонала, управление конфликтными ситуациями).
Потребность в управлении человеческими ресурсами и персоналом определяется объективной потребностью компаний в квалифицированных, лояльных и высокомотивированных сотрудниках, способных обеспечить устойчивое конкурентное преимущество. Логическим обоснованием управления персоналом служит тот факт, что компании выгодно иметь согласованную и понятную для всех базу для разработки подходов к управлению людьми в долгосрочной перспективе. В соответствии с этими целями планируются изменения в организационной структуре компании, а также совершенствование способов и стилей управления организацией.
Сложность и многоплановость проблем функционирования системы ротации кадров обусловлена широким спектром вопросов, связанных с управлением персоналом предприятия в целом, постоянным совершенствованием его методов и инструментов. Несмотря на множество научно-практических источников в области управления персоналом, системе ротации кадров до настоящего времени не уделялось должного внимания. Общетеоретические и практические аспекты состояния и развития системы управления персоналом, ротации кадров нашли свое отражение в трудах: Батыгина Б.С, Вересова Н.Н., Веснина В.Р., Виханского О.С., Генкина Б.М., Девятко И.Ф., Дятлова В.В., Егоршина А.П., Журавлева П.В., Морозова А.В., Наумова А.И., Огонесяна И.А., Одегова Ю.Г., Пономарева И.П., Травина В.В., Уткина Э.А. и др.
Таким образом, на данный момент в России изменение в управлении организацией, управлении персоналом на основе системы ротации является одним из наиболее перспективных направлений. К сожалению, существует множество проблем, связанных с недостаточной информационной базой, неразвитыми коммуникациями, отсутствием опыта работы в этой сфере. Новые условия организации и ведения бизнеса требуют внедрения принципиально новых способов управления, изменения взглядов на сущность и содержание управления ротацией кадров для обеспечения эффективной деятельности предприятия в целом. Все это обуславливает актуальность дипломной работы и ее социальную значимость.
Целью дипломной работы является исследование процесса интеграции политики управления персоналом на основе системы ротации с процессом стратегического планирования и управления предприятием в целом и разработка мероприятий по совершенствованию управления персоналом с учетом требований и особенностей современного рынка, что может быть достигнуто посредством решения следующих задач:
- анализа сущности и особенностей управления персоналом на основе системы ротации,
- исследования функций и методов управления персоналом в организации и методических подходов и показателей оценки управления персоналом,
- проведения анализа финансовой деятельности, эффективности использования трудовых ресурсов и управления персоналом ООО "НМК Кроста-М";
- разработки направлений совершенствования управления персоналом и ротации кадров в целях более эффективного функционирования предприятия в целом.
Предметом исследования данной работы является рассмотрение принципов и практики управления персонала как метода стратегического управления организацией, что предполагает обратить большее внимание на политику совершенствования работы с кадрами и повышения эффективности их деятельности в организации, изменения в управлении организацией для развития персонала.
Объектом исследования является ООО "НМК Кроста-М".
Новизной исследования является объединение проблематики анализа управления предприятием и управления персоналом на основе системы ротации кадров. Практическая значимость данной работы заключается в том, что в современных условиях, проблема эффективности управления персоналом, совершенствования корпоративной культуры предприятий не теряет своей актуальности, напротив, ее значение многократно возрастает. Важными факторами успеха, конкурентными преимуществами компании сегодня становятся уровень квалификации, профессиональная этика поведения, компетентность ее сотрудников, поэтому необходимо совершенствовать систему управления персоналом на основе системы ротации на любом предприятии.
Исследования проводятся на примере "НМК Кроста-М", где необходимо предпринять меры по разработке новой стратегии в области управления персоналом в целом.
Теоретико-концептуальная база состоит из конструктов разных социально-экономических дисциплин; интегрировались исследования в области управления персоналом, социологии, психологии, педагогики, маркетинга и менеджмента в области управления персоналом и корпоративной культуры. В работе используются нормативно-правовые документы, методическая и учебная литература, материалы периодической печати, сети Internet, формы бухгалтерской отчетности, и практические данные анализа деятельности компании ООО "НМК Кроста-М".
Дипломная работа состоит из введения, четырех глав и заключения, содержит список литературы, приложения, проиллюстрировано таблицами и рисунками.
В первой главе дипломного проекта описаны результаты изучения теоретических основ управления персоналом. В этой главе были рассмотрены сущность и особенности управления персоналом на основе ротации кадров, подробно описаны функции и методы управления персоналом, определены методические подходы и показатели оценки управления персоналом.
Во второй главе проекта зафиксирован процесс исследования деятельности «НМК Кроста-М», проведен анализ конкурентной среды. В частности был проведен анализ финансово-хозяйственного положения предприятия, проводится анализ действующей организационной структуры управления ООО «НМК Кроста-М», выявлен ряд негативных моментов в области управления персоналом на основе ротации кадров.
В заключительной главе дипломного проекта были проведены работы по совершенствованию управления персоналом ООО «НМК Кроста-М» и разработаны предложения по совершенствованию деятельности в области ротации персонала, проведена оценка их экономической эффективности.
Список литературы
1. Конституция РФ, принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года // Российская газета. 1993. № 237.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (части первая от 30 ноября 1994 г. N 51-ФЗ, вторая от 26 января 1996 г. N 14-ФЗ и третья от 26 ноября 2001 г. N 146-ФЗ) / Информационно-справочная система «Гарант», версия от 15.11.07 г.
3.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ / Информационно-справочная система «Гарант», версия от 15.11.07 г.
4. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях (КоАП РФ) от 30 декабря 2001 г. N 195-ФЗ/ Информационно-справочная система «Гарант», версия от 07.02.04 г.
5. Атаманчук Г.В. Конституционные основы государственной службы и кадровой политики. Лекция. - М.: Изд-во РАГС, 2007. – 247 с.
6. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2001. – 435 с.
7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: - М.: Высш. школа, 2004. – 378 с.
8. Государственная кадровая политика и механизм реализации.- /Кадроведение/: Курс лекций.- М.: Изд-во РАГС, 2006. – 234 с.
9. Габитов И. Кадровая политика. - Уфа, РИО БАГСУ, 2004. – 276 с.
10. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. - М.: Дело ЛТД, 2007. – 421 с.
11. Дафт Р.Л. Менеджмент.- СПБ: Питер, 2002. – 189 с.
12. Дуракова И. Б. Управление персоналом. Отбор и найм: - М.: Издательство «Центр», 2006. – 365 с.
13. Ежегодник: 2006: Государственная служба России.- М.: РАГС, 2006. – 654 с.
14. Книга работника кадровой службы. Учебно-справочное пособие./ Под общ.
ред. С.В.Охотского, В.М. Анисимова. - М.: ОАО "Изд-во "Экономика", 2007. – 345 с.
15. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента - М.: «Дело ЛТД», 2004. – 279 с.
16. Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате.
М.: Дело, 2004. – 340 с.
17. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов: - М.: Финстатинформ, 2007. – 267 с.
18. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: учебник / В.П, Пугачев.-М.:Аспект Пресс, 2006. – 365 с.
19. Турчинов А. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития
теории и практики. - М.: МПСТ Флинта, 2002. – 195 с.
20. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента.- М.: Дело, 2006. – 276 с.
21. Управление персоналом. /Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М.: ЮНИТИ, 2002. – 199 с.
22. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практичесоке пособие. Изд. 4-е, перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»): – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. – 294 с.
231. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Издательская группа Норма-Инфра, М., 2006. – 139 с.
24. Экономика /под редакцией Булатова А.С./ - М.: Бек, 2007. – 234 с.
25. Афанасьев В. Малый бизнес: проблемы становления. // Российский экономический журнал. – 2006. - №2. – С.25-27.
26. Бжилянская Л. Управление персоналом: тенденции развития и меры государственного регулирования. // Экономист. – 2006. - № 3. – С.12-18.
27. Бессонова З. Проблемы планирования кадрового резерва руководителей. // Экономика и управление. - 2006. - № 6. – С.34-39.
28. Вахтина Н., Долгова О. Эффективность управления кадрами. // МЭ и МО. – 2004. - №6. – С.45-52.
29. Ионов М. Управление персоналом: состояние и перспективы. // Экономист. – 2006 . - № 10. – С.45-49.
30. Кастельс М. Информационная эпоха: экономика, общество и культура. — М.: Изд-во ГУ—ВШЭ, 2000. — 607 с.
31. Кудров В.М. Система управления кадрами: заметки о мировом опыте. // Общество и экономика. - 2006. - № 7-8. – С.56-62.
32. Лихтенштейн В. Финансовые рычаги стабилизации деятельности предприятия (регулирование на макроуровне). // Вопросы экономики. - 2006. - № 3. – С.71-75.
33. Магура М.И. Мотивация труда персонала и эффективность управления // Управление персоналом – 2007. - № 3. – С.34-41.
34. Нусратуллин В. Некоторые аспекты разработки и реализации Концепции и
Программы социально-экономического развития РБ.// Экономика и управление. – 2006. - № 5. - . – С.34-41.
35. Система внутрикорпоративных мероприятий как инструмент укрепления сущности бренда в сознании персонала компании-брендовладельца // Деловой Петербург. № 133. 06.12.2006.
36. Стратегия социально-экономического развития РБ на среднесрочную (1996-
2000гг.) и долгосрочную (до 2006г.) перспективу (концептуальные
основы).//Экономика и управление. – 2006. - № 4(12). -. – С.74-81.
36. Роберт К. Кэмпа. Бенчмаркинг: поиск наилучшего промышленного опыта, ведущего к превосходству в сфере производства. // http://ns.mibif.indi.ru/library/html/ book/index.htm
37. Ш. Шиба, А. Грэхэм, Д. Вальден. "Новое в управлении персоналом // http://ns.mibif.indi.ru/library/html/book/index.htm
38. Внутрифирменное управление персоналом. Лекция г-на Миядзаки http://www.academy.uz/jica/ARTICLE7.HTM
39.Сайт www.prlink.ru/vedomosti/news
40. Сайт http://www.marketing.cfin.ru/read/m8/5.htm
Перечень принятых терминов
Гарантии — это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений, а компенсации —это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.
Делегирование полномочий - передача части прав и обязанностей одними сотрудниками другим.
Должностная инструкция - документ, описывающий основные функции, который должен выполнять занимающий данную должность сотрудник.
Кадровая политика организации - система принципов и методов работы с персоналом в конкретной организации.
Карьера-последовательность должностей, занимаемых человеком в процессе профессиональной деятельности.
Методы управления — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией.
Организационно-распорядительные методы управления - это методы прямого воздействия, носящие директивный, обязательный характер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении. Организационные методы основаны на типовых ситуациях, а распорядительные относятся большей частью к конкретным ситуациям.
Оценка персонала - процесс определения эффективности выполнения сотрудниками своих должностных обязанностей.
Планирование человеческих ресурсов организации - процесс определения потребности организации в персонале (его численности, квалификации).
Профессиональное развитие - приобретение сотрудниками компетенций, знаний, навыков и умений для использования в профессиональной деятельности.
Профессиональное обучение - один из видов профессионального развития. Может происходить как на рабочем месте, так и вне его.
Резерв руководителей - группа сотрудников организации, обладающих потенциалом для занятия руководящих позиций.
Ротация кадров (от лат. rotatio — круговое движение) — метод формально-номенклатурного прохождения ключевых должностей специалистами различных уровней для ускорения своего служебно-профессионального роста.
Социально-психологические методы управления персоналом представляет собой конкретные приемы и способы воздействия на процесс формирования и развития трудового коллектива и отдельных работников, в связи с чем подразделяются на социальные и психологические.
Управление человеческими ресурсами (Human Resource Management) — стратегическое планирование и управление человеческими ресурсами организации.
Управление персоналом (Personnel Management) — ряд действий, направленных на каждодневное оперативное управление человеческими ресурсами организации.
Экономические методы управления - это система приемов и способов воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена).
