1014. Формирование корпоративной культуры в организации.
СОДЕРЖАНИЕ
Введение…………………………………………………………………………..3
Глава 1. Теоретические аспекты формирования корпоративной
культуры как условия управления современной организацией……….…6
1.1.Определение понятия корпоративной культуры………………………6
1.2 Структура и основные элементы
корпоративной культуры……………………………………………………..15
1.3 Функции корпоративной культуры и ее роль в стратегии
развития организации………………………………………………………24
Глава 2. Анализ управления корпоративной культурой
в ЗАО «Корли»………………………………………………………………….30
2.1. Общая характеристика организации…………………………………..30
2.2.Анализ социально-экономического положения ЗАО «Корли» ..……34
2.3. Анализ сложившейся корпоративной культуры ЗАО «Корли»……52
Глава 3. Разработка и экономическое обоснование мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры организации…………...58
3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию деятельности в области управления персоналом в организации ……………………….....58
3.2. Рекомендации по совершенствованию корпоративной
культуры …………………………………………………………………….…65
3.3. Оценка экономической эффективности мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры организации……….…..82
Заключение……………………………………………………………………..88
Список использованной литературы……………………………………….92
Приложения……………………………………………………………………95
Список литературы
1. Гражданский кодекс РФ от 21.10.94 г. (части первая от 30 ноября 1994 г. N 51-ФЗ, вторая от 26 января 1996 г. N 14-ФЗ и третья от 26 ноября 2001 г. N 146-ФЗ)
2. Закон о организациих и банковской деятельности от 02.12.1990 N 395-1 (ред. от 29.12.2007)
3. Закон о несостоятельности (банкротстве) кредитных организаций (от 25.02.1999 №40-ФЗ (ред. от 20.08.2004)
6. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2006. – 435 с.
7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: - М.: Высш. школа, 2007. – 378 с.
8. Государственная кадровая политика и механизм реализации.- /Кадроведение/: Курс лекций.- М.: Изд-во РАГС, 2008. – 234 с.
9. Габитов И. Кадровая политика. - Уфа, РИО БАГСУ, 2007. – 276 с.
10. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. - М.: Дело ЛТД, 2008. – 421 с.
11. Дафт Р.Л. Менеджмент.- СПБ: Питер, 2006. – 189 с.
12. Дуракова И. Б. Управление персоналом. Отбор и найм: - М.: Издательство «Центр», 2008. – 365 с.
13. Захаров Н.Л. Бизнес в России. Специфика управления. - М.: Вершина, 2008. – 312 с.
14. Книга работника кадровой службы. Учебно-справочное пособие./ Под общ.
ред. С.В.Охотского, В.М. Анисимова. - М.: ОАО "Изд-во "Экономика", 2008. – 345 с.
15. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента - М.: «Дело ЛТД», 2007. – 279 с.
16. Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате.
М.: Дело, 2007. – 340 с.
17. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов: - М.: Финстатинформ, 2008. – 267 с.
18. Померанцева Е.П. Модели управления персоналом: исследования, разработка, внедрение. - М.: Вершина, 2008. – 215 с.
19. Турчинов А. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития
теории и практики. - М.: МПСТ Флинта, 2006. – 195 с.
20. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента.- М.: Дело, 2008. – 276 с.
21. Управление персоналом. /Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М.: ЮНИТИ, 2006. – 199 с.
22. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практичесоке пособие. Изд. 4-е, перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»): – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2007. – 294 с.
231. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Издательская группа Норма-Инфра, М., 2008. – 139 с.
24. Экономика /под редакцией Булатова А.С./ - М.: Бек, 2008. – 234 с.
25. Афанасьев В. Малый бизнес: проблемы становления. // Российский экономический журнал. – 2008. - №2. – С.25-27.
26. Бжилянская Л. Управление персоналом: тенденции развития и меры государственного регулирования. // Экономист. – 2008. - № 3. – С.12-18.
27. Бессонова З. Проблемы планирования кадрового резерва руководителей. // Экономика и управление. - 2008. - № 6. – С.34-39.
28. Вахтина Н., Долгова О. Эффективность управления кадрами. // МЭ и МО. – 2007. - №6. – С.45-52.
29. Ионов М. Управление персоналом: состояние и перспективы. // Экономист. – 2008 . - № 10. – С.45-49.
30. Кудров В.М. Система управления кадрами: заметки о мировом опыте. // Общество и экономика. - 2008. - № 7-8. – С.56-62.
32. Лихтенштейн В. Финансовые рычаги стабилизации деятельности организации (регулирование на макроуровне). // Вопросы экономики. - 2008. - № 3. – С.71-75.
33. Магура М.И. Мотивация труда персонала и эффективность управления // Управление персоналом – 2008. - № 3. – С.34-41.
34. Система внутрикорпоративных мероприятий как инструмент укрепления сущности бренда в сознании персонала организации-брендовладельца // Деловой Петербург. № 133. 06.12.2000.
35.
Доклад
В условиях развития рыночных отношений корпоративная культура становится атрибутом современной, креативной корпорации. В результате доминирующее положение занимает духовный менеджмент, формирующий единую систему ценностей, корпоративных правил поведения, мотивации и соучастия работников, выводящую "человеческий ресурс" в критический фактор успеха. К сожалению, существует множество проблем, связанных с недостаточной информационной базой, неразвитыми коммуникациями, отсутствием опыта работы в этой сфере. Новые условия организации и ведения бизнеса требуют внедрения принципиально новых способов корпоративной политики, изменения взглядов на сущность и содержание корпоративной культуры для обеспечения эффективной деятельности организации в целом. Все это обуславливает актуальность дипломной работы и ее социальную значимость.
Объектом исследования в данной работе является корпоративная культура. В качестве предмета исследования выступает деятельность закрытого акционерного общества «Корли».
Целью работы является исследование направлений совершенствования корпоративной культуры и разработка оптимального внутрикорпоративной PR-кампании с учетом требований и особенностей современного рынка, что может быть достигнуто посредством решения следующих задач:
- анализа сущности корпоративной культуры и рассмотрения ее основных моделей и типов,
- рассмотрения сущности, целей и задач PR как инструмента корпоративной культуры в современной парадигме управления;
- исследования специфики формирования и развития культуры;
- проведения анализа организационной, финансовой деятельности организации;
- оценки состояния системной структуры и корпоративной культуры организации,
- исследования деятельности внутреннего PR в организации,
- разработки мероприятий повышения корпоративной культуры в организации,
- разработки концепции внутреннего PR в целях повышения корпоративной культуры и оценки эффективности внутрикорпоративной PR деятельности.
Исследуемое предприятие закрытое акционерное общество ЗАО «Корли» за 10 лет успешной работы превратилась в одного из крупнейших поставщиков элементом питания, ламп, электроустановочных изделий, удлинителей, фонарей, аккумуляторов и зарядных устройств и т.д. За время нашей работы организация стало надежным партнером для таких всемирно известных производителей как "OSRAM", "PANASONIC", "MAXELL", "DURACELL", "VARTA", "ENERGIZER", "GOLDEN POWER" и мн. др.
Организационная структура организации представлена на рис. 1.В соответствии с принципами данного типа организационной структуры управления разделение системы управления организации на составляющие части осуществляется по производственному признаку с учетом технологических особенностей.
Миссия организации: обеспечение функционирования и развития организации в соответствии с современными требованиями.
Цели: эффективное снижение издержек, повышение эффективности менеджмента, улучшение условий труда работников.
На содержание и специфику системы управления персоналом ЗАО «Корли» влияют факторы двух типов – внешние по отношению к организации и внутренние. Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности организации трудовыми ресурсами — изучение их движения, данные для которого приведены в табл. 1. Анализ показывает, что в организации коэффициент текучести рабочей силы за 2008 г. был несколько выше, чем за 2007. Необходимо тщательно изучить причины, вызвавшие увеличение коэффициента текучести по отношению к предыдущему году, разработать мероприятия по его снижению в перспективе и доведению до оптимальной величины, так как текучесть рабочей силы отрицательно сказывается на эффективности работы организации.
Проанализируем влияние каждого вида потерь на эффективность использования рабочего времени в табл. 2. На анализируемом предприятии фонд рабочего времени за 2008 г. больше аналогичного показателя периода за 2007 г. на 38,77 часа. Как видно из приведенных данных табл. 2.2, имеющиеся трудовые ресурсы организация использует достаточно полно. Произошло увеличение численности персонала в отчетном периоде 2007 года на 14 человек, и на 24 человека за 2008 г.
На рис. 2. представлена диаграмма производительности труда ЗАО «КОРЛИ» за 2006-2008 гг. Проанализировав данные о соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда исследуемого организации, представленные на рис. 3. можно сделать вывод, что темп роста среднегодовой заработной платы в 2008 г. больше (115,34%) темпов роста производительности труда (103,98%), что связано с увеличением численности персонала на 5,3% и соответственного повышения заработной платы.Из данных рис. 4 видно, что основная часть работников имеет высшее образование, 5 человек имеют неполное высшее образование, это молодые специалисты, студенты пятого курса, 25 человек имеют среднее профессиональное образование и 2 человек имеют среднее образование – это грузчики и уборщица.
На основе приведенных данных на рис. 5, можно сделать следующий вывод: большинство работников работают в организации от одного года до пяти лет, причем вторая по численности группа – 15 человек работают менее 1 года, 60 человек работают от 5 до 10 лет и от 10 до 15 лет, и только 1 человек имеют стаж работы в организации более 15 лет.
Методы управления персоналом ЗАО «Корли» базируются на принципах нормативно-правового регулирования и разработке стандартов управления кадровыми ресурсами. (табл. 3).
Для оценки эффективности действующей системы мотивации работников было проведено исследование мнения работников посредством анкетирования. Были опрошены: - 1 руководитель; 3 служащих; 13 производственных работника. Всего 17 человек. Результаты роса сотрудников ЗАО «Корли» показали, что 4 человека (23,5%) из семнадцати полностью удовлетворены работой; 4 человека (23,5 %) – неудовлетворенны работой; 1 (5,9 %) человек из опрашиваемых затрудняется ответить; 1 человек (5,9 %) не удовлетворен условиями труда; 7 человек (41,2 %) - не удовлетворены заработной платой. Графическое изображение ответов опрашиваемых приведены на рис. 6-9.
Из полученных результатов видно, что в ЗАО «Корли» критерии "психологический комфорт" и "творческий уровень" оцениваются высоко. После выявления низкого результата по критерию "Стабильность кадров" было проведено между сотрудниками этого отдела анкетирование, в результате которого было выявлено желание большинства работников получить высшее образование.
Анализируя применяемые в организации методы административного воздействия с точки зрения их влияния на стратегию и тактику развития системы мотивации труда, пришли к следующим выводам:
Организационное воздействие, оказываемое на персонал, способствует высокому уровню регламентации управления конфликтными ситуациями. Основные инструментарии в работе с персоналом – социально-психологические методы в ЗАО «Корли» используются не в полной мере. Анализ деятельности по управлению персоналом организации свидетельствует о том, что, в общем, горизонтальные перемещения осуществляются очень слабо, отсутствуют специально разработанные схемы перемещений. Ротации специалистов производятся по инициативе самих работников либо по производственной необходимости.
Основным принципом формирования корпоративной культуры ЗАО «Корли» является соответствие ее всем элементам системы управления организации (рисунок 10.). На практике это принцип означает, что при разработке или внедрении изменений в стратегии, структуре и в других элементах системы управления, менеджеры ЗАО «Корли» оценивают степень их реализуемости в рамках существующей культуры, и, при необходимости, предпринимают шаги по ее изменению.
Рассмотрим механизм формирования корпоративной культуры в ЗАО «Корли» (см. рис. 11). К отрицательным ценностям, которые появились в организации в последние годы и грозили ей в будущем можно отнести:
- безынициативность сотрудников,
- боязнь менеджеров принимать решение,
- низкая самоотдача сотрудников.
В целях совершенствования кадровой политики в исследуемой фирме предлагается особое внимание уделить оценке и развитию персонала, в связи с чем необходим следующий план действий по разработке системы оценки сотрудников на 2009 г. (см. табл. 4):
По итогам предложенной оценки были проведены проверочные расчеты (см. рис. 12 и 13).
По степени развитости компетенций у сотрудников было выявлено, что все девять компетенций превысили отметку в 3 балла, что является положительным показателем. Однако, если сравнивать развитость компетенций между собой, то наиболее высокий средний балл (3,5) закрепился за корпоративной компетенцией «инициативность», в то время, как наиболее низкий балл (~3,1) – за управленческой компетенцией «управление персоналом».
В результате установления проверочной оценки были предложены следующие мероприятия:
1. Пересмотр заработной платы ряда сотрудников (увеличение).
2. Кадровые перемещения.
3. Распределение бонусного фонда (в тесной взаимосвязи с результатами оценки).
4. Необходимость определения состава кадрового резерва и разработка индивидуальных планов по развитию его кадрового резерва.
5. Составление плана обучения, и как часть его – программы развития руководителей.
План мероприятий по формированию корпоративной политики организации представлен в табл .5.
В целях совершенствования корпоративной культуры ЗАО «КОРЛИ» были составлены следующие рекомендации:
1. Необходимо применять новые для организации методы внутрифирменного обучения персонала с учетом специфики ЗАО «Корли»;
2. Необходимо пересмотреть систему мотивации и стимулирования сотрудников всех категорий;
3. Внедрить систему отбора и найма персонала,
4. Внедрить новые методы адаптации персонала в целях избежания проблемы утечки кадров в будущем.
В таблице 6. представлены предположительные данные расходов на реализацию разработанных мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры данного организации в период с 2009 по 2011 годы.
Уровень экономического эффекта от мероприятий по реализации управленческих нововведений на период с 2009 по 2011 годы можно оценить на основе данных таблицы 7.
Оценка экономической эффективности затрат на проведение мероприятий по усовершенствованию деятельности в управлении кадрами показала, что экономический эффект от нововведений уже в 2009 г. может увеличиться на 68,70%, в 2010 г. на 10,1%, а в 2011 г. на 16 %. Эти предположительные показатели являются доказательством эффективности рекомендованных мероприятий по улучшению кадровой политики в ЗАО «КОРЛИ».
Для стоимостной оценки экономических результатов мероприятий по совершенствованию кадровой политики определены показатели экономического эффекта, так повышение производительности труда работников за счет ускорения обучения, переподготовки и повышения квалификации может принести организации в год соответственно 7370,4 тыс.руб. Снижение текучести работников после внедрения оргпроекта может принести 1012,4 рублей в день, соответственно в год эта сумма может составить 252087,6 (руб./год.) Улучшение использования компьютера может принести 257 040 рублей в год, снижение трудоемкости обработки информации - 2750,4 руб. в год. Эти предположительные показатели являются доказательством эффективности рекомендованных мероприятий по улучшению кадровой политики в ЗАО «КОРЛИ».
