1038. Психологические аспекты организации собеседования при подборе персонала
СОДЕРЖАНИЕ

Введение 3
1 Психологические подходы к организации собеседования 7
1.1 Факторы, влияющие на успех проведения собеседования 7
1.2 Подготовка к собеседованию 18
1.3 Психологические особенности проведения собеседования 29
2 Экспериментальное исследование эффективности проведения собеседования при использовании различных психологических подходов к проведению собеседования 47
2.1 Организация и методика исследования 47
2.2 Проведение эксперимента и анализ его результатов 50
2.3 Методические рекомендации сотрудникам кадровых служб по организации собеседований при подборе персонала 58
Заключение 68
Список использованной литературы 71
Приложения 75
Приложение 1. Профессиограмма (оценка необходимых качеств в    баллах) 75

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Амиров Р. Собеседование с кандидатом. Екатеринбург, 2007.
2. Васильев С. Профессиональный отбор // Отдел кадров, 2005, №9.
3. Веснин Р.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – 688 с.
4. Демин А.Н. Личность в кризисе занятости. – Краснодар: КГУ, 2004.
5. Джуэлл Л. Индусстриально-организационная психология. – СПб.: Питер, 2001.
6. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и наем. Исследование зарубежного опыта. – М.: Центр, 1998.
7. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Г. Управление персоналом. – М.: Инфра-М, 1998.
8. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом. Учебник для вузов-М.: Издательский центр " Академия", 2000.- 736с.
9. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 3-е изд. - Н.Новгород: НИМБ, 2001.
10. Жернакова М.Б. Справочное пособие для специалистов кадровых служб строительного комплекса г. Москвы, 1-е издание, Москва , 1999.
11. Зязина Л.А. Поиск, подбор и расстановка кадров // Справочник кадровика, №2 август 2000.
12. Иванова Е.М. Психология профессиональной деятельности. – М.: ПЕР СЭ, 2006.
13. Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. – 160 с.
14. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 2003.
15. Идея системности в современной психологии / Под ред. В.А.Барабанщикова. – М.: ИП РАН, 2005.
16. Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами: Учеб. пособие. – СПб.: Питер, 2003.
17. Как подбирать сотрудников и их учить. // За рубежом , 1999 , № 33.
18. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2002.
19. Кирхлер Э., Майер-Пести К., Хофман Е. психологические теории организации. Психология труда и организационная психология. – Харьков: Изд-во «Гуманитарный Центр», 2003.
20. Корнилова Т.В., Смирнов С.Д. Методологические основы психологии. СПб.: Питер, 2006. – 320 с.
21. Кузнецова Н.В. Оценка потребности в персонале // Справочник по управлению персоналом № 4,2002.
22. Лейкина А. Интервью – собеседование с кандидатом как метод психологического исследования. М., 2008.
23. Маничев С.А. Методы диагностики ПВК менеджеров // Психология менеджмента / Под ред. Г.С.Никифорова. – СПб.: СПбГУ, 2000. – С. 243 – 280.
24. Мескон М. Х. , Альберт М. , Хедоури Ф. Основы менеджмента .-М.:"Дело" , 1999.
25. Минаев Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы. - М., 1999.
26. Николаева Е. «Управляем» собеседованием. М., 2007.
27. Орлова Т.В. Особенности подбора линейных руководителей // Справочник кадровика №10,2002.
28. Основатели эффективных компаний. Психологический анализ и практические рекомендации для предпринимателей / Под ред. М.Фрезе. – Х.: Гуманитарный центр, 2006.
29. Оучи У.Г. "Методы организации производства: японский и американский подходы" 1999.
30. Поляков В. А. Технология карьеры .-М.:"Дело ЛТД" , 1999.
31. Пономаренко В.А. Психология духовности профессионала. – М.: ПЕР СЭ, 2004.
32. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. - М.: Наука, 1999.
33. Пряжников Н.С. Этические проблемы психологии. – М.: Изд-во МПСИ, 2004.
34. Силин А. Н. Управление персоналом. Учебник по кадровому менеджменту .-Тюмень: ТГУ, 1999
35. Синягин Ю.В. Психологические механизмы формирования руководителем управленческой команды. – М.: Монография, 2001.
36. Тарасов В. К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров .-Л:"Машиностроение" , 1999 .
37. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. - М.: ИНЭ, 1999.
38. Творогова Н.Д. Психология управления. – М.: АкМВД, 2001.
39. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. — М.: Дело, 2005.
40. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. М.: ЮНИТИ, 2003.
41. Управление персоналом / С.И.Самыгин, Л.Д.Столяренко, С.И.Шило и др. Ростов-на-Дону, 2001.
42. Харитонов И.М., Эмих О.К. Персонал: наем и отбор. М., 1997
43. Чижов Н.А. Кадровые технологии. – М.: Экзамен, 2000.
44. Шахмалов Ф. И. Американский менеджмент. Теория и практика . -М.:"Наука" , 1999.
45. Шейн Э. Организационная культура. – СПб.: Питер, 2002.
46. Шекшня С.А. Управление персоналом современной организации. – М.: Интел-Синтез, 2000.
47. Шкатулла В.И. Кадровая политика в современных условиях. Ч. 3// Библиотека журнала "Кадры". № 47. 2005.
48. Шонбергер Р.Японские методы управления производством. - М.: Экономика, 1998.
49. Шульц Д., Шульц С. Психология и работа. – СПб.: Питер, 2003.
50. Щекин Г.В. Как работают с людьми за рубежом. — Киев, 2002.
Доклад
Уважаемые Председатель и члены Аттестационной комиссии!
Представляемая вашему вниманию дипломная работа написана на тему «Психологические аспекты организации собеседования при подборе персонала».
Кризис сферы труда привел к деформированному поведению персонала в сфере производства. Основная особенность работников в том, что кроме выполнения производственных функций, они являются активной составляющей производственного процесса. Работники могут способствовать росту эффективности производства, могут, относится безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут противодействовать нововведениям, если они нарушают привычный для них ритм работы.
За последние годы работник превратился из "досадной, но не обходимой статьи расходов" в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышения квалификации, создание благоприятных условий деятельности - как особый вид инвестиции.
Прежде всего, сегодня необходимо установить исходный уровень параметров, характеризующих квалификацию сотрудников. Для этого используются тесты, позволяющие качественно оценить знания и умения сотрудников по отношению к тому, что им предстоит делать в планируемом периоде. Исходные значения параметров квалификации сопоставляются с параметрами, которые необходимы для будущей работы. Выявленное рассогласование исходного и необходимого уровней может быть устранено с помощью различных программ обучения. Каждой из них соответствует определенная стоимость реализации.
В этих условиях необходимо выяснить причины и наметить возможные пути и мероприятия по ликвидации кризиса в сфере труда, в частности касающихся проблем отбора, набора, найма, оценки и приема персонала.
Таким образом, тема совершенствования найма, оценки, отбора приема персонала в настоящее время является очень актуальной.
Данная работа охватывает широкий спектр проблем, связанных с перечисленными выше составляющими персонального менеджмента и, главным образом, с проведением собеседования при подборе кадров.
Тема совершенствования найма, оценки, отбора приема персонала является достаточно разработанной как в зарубежной, так и в отечественной литературе. Существует множество концепций и школ управления персоналом и разработано масса методик по качественному набору и отбору и найму кадров, множество точек зрения, порой даже противоположных.
Наиболее известными отечественными исследователями в этой области являются Кибанов А.Я., Дятлов В.А, Магура М.И, Травин В.В. и др., наиболее известные зарубежные исследователи - А.Маслоу, Ф.Герцберг, Оучи У.Г. и др.
Практическое значение работы определяется возможностью использования ее результатов при управлении персоналом в организации.
Объектом исследования являются система найма, оценки, отбора приема персонала компании.
Предметом исследования выступает система и реализация процессов найма, оценки, отбора и приема персонала, действующие в компании.
Информационной базой дипломной работы явились фактические материалы, опубликованные в научной литературе и периодической печати, а также материалы, собранные автором непосредственно в процессе исследования.
Объектом исследования являются: система найма, оценки, отбора приема персонала компании.
Предметом исследования выступает система и реализация процессов найма, оценки, отбора и приема персонала, действующие в компании.
Целью настоящей работы является сравнительный анализ эффективности различных психологических подходов проведения собеседования при подборе персонала; изучение особенностей реализации методов и приемов организации собеседования при подборе персонала.
Гипотезой исследования является предположение о том, что гармоничное сочетание эмоциональной устойчивости и эмоциональной экспрессивности менеджера обуславливает оптимальное эмоциональное состояние самого менеджера по приему персонала и кандидата на должность, что в свою очередь определяет эффективное взаимодействие и развитие участников производственного процесса.
Одним из основных факторов успешности проведения интервью является его продуманная структура. Так же, как и в любых переговорах, при проведении интервью необходимо добиться нескольких поставленных целей
Чтобы добиться правильного и всестороннего понимания обеими сторонами друг друга, имеет смысл взять за основу определенную структуру, весьма напоминающую структуру коммерческих переговоров.
Первая часть — установление контакта.
Второй значимый этап — это краткий (от 5 до 20 минут в зависимости от значимости и сложности позиции) рассказ о компании, о бизнесе и его специфике, о вакансии, причине ее появления и основных задачах.
Третий этап — это собственно интервью в традиционном понимании этого слова, т. е. предложение кандидату ряда вопросов, ситуационных задач и т. д.
После того как кандидату были заданы все вопросы, которые необходимо было задать, наступает четвертый этап, в ходе которого необходимо дать возможность кандидату задать интересующие его вопросы.
Последний, пятый, этап интервью предполагает возможность оговорить алгоритм продолжения взаимодействия.
Структура интервью, построенная таким образом, позволяет добиться нескольких целей: получить максимально достоверную информацию, оставить у кандидата хорошее впечатление о себе и компании и грамотно договориться о дальнейшем взаимодействии.
Логичное завершение собеседования – оглашение его итогов, пусть и предварительных. К сожалению, именно этот момент работодатели часто упускают, ограничившись сухим: «Мы Вам позвоним». Подобный финал и последующее долгое молчание компании толкает претендента на дальнейшие, порой успешные поиски. Поэтому в конце беседы руководителю необходимо высказать сложившееся мнение и договориться о дальнейшем взаимодействии с кандидатом.
Подготовка к собеседованию с кандидатами является определяющим условием, обеспечивающим максимальную эффективность самого собеседования. Уже на этапе подготовки списка кандидатов, приглашаемых на интервьюирование, руководитель может определить наиболее приоритетных соискателей. Таким образом, обеспечивается целесообразность встреч, не нужно тратить время на потенциально неподходящих кандидатов. Заранее составленный  график собеседований, где расписывается порядок встреч, устанавливается временной промежуток каждого интервью, позволяет провести мероприятие более продуктивно и с большим уровнем достоверности оценки кандидатов. Вопросы, задаваемые экспромтом, не всегда могут раскрыть сущность кандидата, в связи с чем, необходимо заранее приготовить эти вопросы
Интервью (индивидуальное собеседование) при приеме на работу является одним из этапов отбора и оценки кандидата, наряду с такими методиками, как специальное психологическое тестирование, рассмотрение анкетных данных, выполнение специальных заданий и т.д.
Психологическая атмосфера на собеседовании является наиболее важной составляющей процесса оценки кандидатов. Чем лучше раскроется на встрече кандидат, тем больше узнает о нем работодатель. Нужно также помнить, что первые встречи с соискателями являются, в каком-то смысле, установочными – кандидат получает первичную информацию о корпоративной культуре фирмы, он оценивает — какова общая атмосфера в компании, какова система управления, каково отношение к людям и многое другое. После первой встречи с работодателем кандидат будет настраивать себя на ту тональность, которую он «услышал», и в соответствии с этим своим представлением он будет стараться работать (в первые дни особенно). 
Итак, интервью-собеседование  является необходимым этапом отбора и оценки кандидатов. Являясь частным случаем квалитативного интервью, интервью-собеседование с кандидатом на вакантную должность представляет собой один из методов психологического исследования. Рассмотрение метода интервью с точки зрения феноменологического и герменевтического подходов позволяет считать  его  научным, объективным, надежным  и валидным методом психологического исследования.
Качественная подготовка проекта интервью-собеседования, учет особенностей метода при проведении интервью и адекватная интерпретация результатов квалифицированным интервьюером-исследователем обеспечивает объективность и валидность метода интервью.
Статус интервью при приеме на работу может, таким образом, быть переосмыслен. Из разряда вспомогательных методик оно может быть переведено в ранг самостоятельного метода, определяющего, наряду с данными специальных психометрических тестов, окончательный выбор кандидата.
Экспериментальное исследование проходило в три этапа. На первом этапе были определены показатели, по которым можно судить об эмоциональной гибкости менеджера.
На первом этапе решались задачи
- изучение эмоциональных состояний потенциальных работников предприятия в процессе собеседования,
- выявление менеджеров, интервьюируемые которых во время собеседования испытывают по преимуществу положительные или отрицательные эмоции.
Для выполнения данных задач использовались следующие методики «предмет - чувства», «неоконченные предложения» Ковиной Т. Е., Колеченко А. К., Агафоновой И. Н. (1996).
На первом этапе исследования приняло участие 15 менеджеров и 50 работников, проходящих собеседование.
На втором этапе выявлены собственные личностные качества менеджеров, являющиеся элементами структуры эмоциональной гибкости и их взаимосвязи с эмоциональными состояниями интервьюруимых на собеседовании.
Задачи этого этапа.
- выявление личностных качеств менеджеров, определяющих эмоциональные состояния, испытываемые испытуемыми на собеседовании,
- выявление внутренних взаимосвязей между этими качествами (определение структуры эмоциональной гибкости менеджера).
На третьем этапе изучались условия развития эмоциональной гибкости менеджера. На данном этапе мы опирались на следующие положения
- такие формы работы по подбору кадров как интервью, собеседование, телефонные собеседования, имеющие чаще всего репродуктивный характер и оказывающие воздействие исключительно на когнитивные структуры личности менеджера, не могут являться основным средством развития эмоциональных психологических структур,
- развитие эмоциональной гибкости менеджера может происходить не на основе «соразмерного» и «пропорционального» развития всех качеств, определяющих эмоциональную сферу, а на основе избирательного формирования тех качеств, которые являются элементами структуры данной интегральной характеристики.
Поэтому организационной формой третьего этапа исследования был психологический тренинг. Задачи этого этапа:
- разработать программу психологического тренинга как средства развития эмоциональной гибкости менеджера
- проанализировать изменения выделенных нами в результате факторного анализа личностных качеств менеджеров, произошедших в результате психологического тренинга.
По данным, полученным в результате использования методик «предмет - чувства» и «неоконченные предложения» выделено три группы менеджеров:
1 группа (К < 0,45 - низкий показатель) - менеджеры, во время собеседования которых у интервьюируемых преобладают отрицательные эмоции, такие как страх, беспокойство, неуверенность, злость (20% от всей выборки, 3 человека, мужчины – 35, 32 и 41 год),
2 группа (0,55<= К <= 0,75- средний показатель) – менеджеры, во время собеседования которых интервьюируемые испытывают и отрицательные, и положительные эмоции (46,67% - 7 человек: 4 мужчин – 31, 33, 29 и 40 лет и 3 женщины – 35, 31 и 34 года),
3 группа (К >= 0,75 - высокий показатель) – менеджеры, во время собеседования которых интервьюируемые испытывают в основном положительные эмоции (33,3% - 5 человек: 2 мужчин – 31 и 38 лет и 3 женщины – 35, 41 и 37 лет).
По данным корреляционного анализа эмоциональные состояния интервьюируемых оказались связанными с четырьмя личностными качествами менеджера: жизненной удовлетворенностью, отсутствием склонности к переживанию страха, сензитивностью к себе, спонтанностью проявления чувств.
В результате факторного анализа четко определились три основных фактора.
В первом факторе наибольшим весом обладает обобщенный конструкт «глобального самопознания» (0,888825) и входящие в него (в этот конструкт) самоуважение (0,0720681), т.е. отношение к своим способностям, энергии, самостоятельности, оценки возможности контролировать свою жизнь, вера в свои силы, аутосимпатия (0,703872), смещенная к позитивному полюсу, объединяющему доверие к себе и положительную самооценку, ожидание положительного отношения от других (0,703872), а также самоинтерес и самопонимание Кроме того, большой вес с отрицательным знаком имеет личностная тревожность (-0,64046). Поскольку перечисленные конструкты имеют высокие положительные коэффициенты, особенно «глобальное самоотношение», что, по нашему мнению, и обусловливает отрицательное значение последнего, то, очевидно, в целом этот фактор можно назвать самоотношением.
Второй фактор объединил в себе высокую положительную направленность индекса жизненной удовлетворенности (0,566503), отображающего общую адаптированность, приспособленность человека к жизни, выраженную в эмоциональных параметрах, и эмоциональной устойчивости (0,665338), характеризующей способность управлять эмоциями, настроением, особенно умение найти им адекватное объяснение и реалистическое выражение. Так же высокую нагруженность с противоположным знаком склонности к переживанию страха (-0,66961) и склонности к переживанию гнева (-0,80754). Индивид со склонностью к страху постоянно находит повод для опасения, он боязлив, робок, всюду видит трудности, опасность, а со склонностью к гневу часто сердится, даже самые незначительные препятствия, стеснения, помехи вызывают у него досаду, раздражение, негодование. Этот фактор можно определить как эмоциональную устойчивость.
В третий фактор включаются шкала сензитивности к себе (0,86146) и шкала спонтанности (0,779774). Эти характеристики определяют первая - насколько человек, в нашем случае менеджер, осознает собственные чувства, вторая - в какой степени они проявляются в поведении. К тому же присутствие в этом факторе такого параметра эмоциональной сферы как склонность к переживанию радости (0,579312), характеризующую значительный запас радостного настроения индивида (менеджера), всякие огорчения у которого быстро сглаживаются, он чутко отзывается на любое приятное возбуждение, противодействует различным последствиям огорчения, позволяет назвать данный фактор позитивной эмоциональной экспрессивностью.
Результаты факторного анализа позволили представить эмоциональную гибкость менеджера как сочетание определенных (перечисленных выше) личностных свойств, объединенных внутренними взаимосвязями в блоки эмоциональная устойчивость и положительная эмоциональная экспрессивность.
Мы пришли к предположению, что эффективным средством развитая эмоциональной гибкости менеджера является психологический тренинг.
Основой специально разработанной нами программы психологического тренинга является психологическая технология конструктивного изменения поведения менеджера. Модель включает стадии изменения поведения, процессы, происходящие на каждой стадии мотивационные (I стадия), когнитивные (II стадия), аффективные (III стадия), поведенческие (IV стадия), комплекс методов воздействия.
Целью проводимого нами тренинга было расширение сознания и самосознания менеджера в аффективной сфере, что, по-нашему мнению, является основным условием развития эмоциональной гибкости менеджера и оптимизации его поведения и деятельности.
после тренинга достоверно значимо изменились две шкалы обобщенного самоотношения из четырех самоуважение, аутосимпатия.
Среди шкал, направленных на изменение выраженности установки на те или иные внутренние действия в адрес «Я» испытуемого, достоверно значимо возросли самопринятие, самопонимание, достоверно значимо понизилось самообвинение.
Эти данные вполне соответствуют нашим предположениям о том, что в результате применения тренинга самоотношение участников будет, в первую очередь, меняться по безоценочным параметрам, таким как аутосимпатия, самопринятие, самопонимание.
Одним из необходимых документов при найме персонала является профессиограмма. Решая вопрос о должности (рабочем месте), необходимо описать и проанализировать выполняемую здесь работу:
• в чем она состоит (особенности операций);
• для чего предназначена и в каком результате представлена;
• не выполняется ли кем-нибудь еще;
• могут ли существующие сотрудники с ней справиться;
• сколько времени и средств требуется на переобучение;
• насколько работа вообще необходима в данный момент и на перспективу;
• какие требуются материальные, финансовые и людские ресурсы и проч.
Качества, которыми должен обладать сотрудник, занимающий должность, определяются профессиограммой. Она содержит описание особенностей определенной профессии, трудового процесса, требований, которые предъявляются к человеку (общее и специальное образование, стаж, профессиональные навыки и проч.).
На практике надо иметь перечень минимальных и идеальных требований, а также противопоказаний.
Составим профессиограмму на некоторые профессии.
Использование данной профессиограммы при найме персонала позволит снизить текучесть кадров, связанную с некачественным отбором персонала, что повысит экономические показатели деятельности предприятия.
Благодарю за внимание.