1050. Совершенствование форм и методов оплаты труда персонала на предприятии туриндустрии
СОДЕРЖАНИЕ
Введение……………………………………………………………………………………....3
1. Теоретические аспекты процесса оплаты труда персонала в сфере
социально - культурного сервиса и туризма………………………………………….…6
1.1. Сущность управления персоналом на предприятии туризма……………………6
1.2. Роль и место мотивации и стимулирования персонала в системе
менеджмента предприятий…………………………………………………………….....10
1.3. Современные модели оплаты и стимулирования труда персонала……………18
Глава 2. Анализ оплаты и стимулирования труда персонала
в ООО "Турсервис"………………………………………………………………………..24
2.1.Характеристика деятельности компании ООО "Турсервис"…………………...24
2.2.Анализ системы управления персоналом на предприятии………………………36
2.3.Анализ мотивации и оплаты труда работников ООО "Турсервис"……………39
Глава 3. Пути совершенствования системы оплаты труда персонала
в ООО "Турсервис"………………………………………………………………………51
3.1. Предложения по совершенствованию мотивационной системы………………51
3.2. Разработка эффективной модели оплаты труда персонала…………………….57
Глава 4. Экономическое обоснование разработанных мероприятий……………..68
4.1 Оценка экономической эффективности мероприятий по
совершенствованию мотивационной системы……………………………………….68
4.2. Оценка эффективности мероприятий по совершенствованию
управления оплатой труда персонала…………………………………………………70
Заключение………………………………………………………………………………..76
Список литературы………………………………………………………………………79
Приложения…………………………………………………………………. ……………82
Список литературы
1. Конституция РФ, принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года // Российская газета. 1993. № 237.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (части первая от 30 ноября 1994 г. N 51-ФЗ, вторая от 26 января 1996 г. N 14-ФЗ и третья от 26 ноября 2001 г. N 146-ФЗ) / Информационно-справочная система «Гарант», версия от 15.11.07 г.
3.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ / Информационно-справочная система «Гарант», версия от 15.11.07 г.
4. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях (КоАП РФ) от 30 декабря 2001 г. N 195-ФЗ/ Информационно-справочная система «Гарант», версия от 07.02.04 г.
5. Аксенов М.А., Булатова В.А., Мухопад В.И. Организация внешнеэкономических связей.- М. : НПО «Поиск», 2003. – 375 с.
6. Батра Р., Майерс Д. Рекламный менеждмент: Пер. с англ. – 5-е изд. – М.; СПб; К.: Издательский дом "Вильямс", 2000. – 784 с.
7. Биржаков М.Б. Введение в туризм: Учебник. Издание 6-е, переработанное и дополненное. – СПб.: «Издательский дом Герда», 2004. — 448 с.
8. Биржаков М.Б., Никифоров В.И. Индустрия туризма: ПЕРЕВОЗКИ (2-е изд.). — СПб.: Издательский дом Герда — Издательство "Невский Фонд", 2003. — 400 с.
9. Большой Глоссарий терминов международного туризма/The Great Glossary of Terms for the International Tourism/ Под ред. М.Б.Биржакова, В.И.Никифорова — СПб.: «Издательский дом Герда», «Невский Фонд», 2007. — 704 с.
10. Бортник И.М. Поддержка малого предпринимательства. Сб. статей: Коммерциализация технологий. М.: Moscow News, 2005. – 324 с.
11. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2005. – 435 с.
12. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: - М.: Высш. школа, 2006. – 378 с.
13. Габитов И. Кадровая политика. - Уфа, РИО БАГСУ, 2006. – 276 с.
10. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. - М.: Дело ЛТД, 2007. – 421 с.
11. Дафт Р.Л. Менеджмент.- СПБ: Питер, 2005. – 189 с.
12. Дуракова И. Б. Управление персоналом. Отбор и найм: - М.: Издательство «Центр», 2007. – 365 с.
13. Ежегодник: 2007: Государственная служба России.- М.: РАГС, 2007. – 654 с.
14. Зорин И.В. Менеджмент туризма: Туризм и отраслевые системы: Учебник. – М.: Финансы и статистика, 2005. – 272 с.
15. Кабушкин Н.И. Менеджмент туризма: Учебник – Мн.: Новое знание, 2007. – 409 с.
16. Козырев В.М. Менеджмент туризма: Экономика туризма: Учебник. – М.: Финансы и статистика, 2007. – 320 с.
17. Книга работника кадровой службы. Учебно-справочное пособие./ Под общ. ред. С.В.Охотского, В.М. Анисимова. - М.: ОАО "Изд-во "Экономика", 2007. – 345 с.
18. М. А. Морозов М.А. Экономика и предпринимательство в социально-культурном сервисе и туризме. – м.: Академия, 2007 . - 288 с.
19. Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате. М.: Дело, 2006. – 340 с.
20. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов: - М.: Финстатинформ, 2007. – 267 с.
21. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: учебник / В.П, Пугачев.-М.:Аспект Пресс, 2007. – 365 с.
22. Турчинов А. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. - М.: МПСТ Флинта, 2005. – 195 с.
22. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента.- М.: Дело, 2007. – 276 с.
23. Управление персоналом. /Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М.: ЮНИТИ, 2005. – 199 с.
24. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практичесоке пособие. Изд. 4-е, перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»): – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2006. – 294 с.
25. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Издательская группа Норма-Инфра, М., 2007. – 139 с.
26. Экономика /под редакцией Булатова А.С./ - М.: Бек, 2008. – 234 с.
27. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2008. - № 1- с.23-25.
28. Воронцова М.Г. Современные технологии менеджмента в турбизнесе.//Туристские фирмы. №28.2008.
29. Володин А. , Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии.- 2008.- № 10.
30. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика.- 2008.- № 1.
31. Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии.- 2007.№3
34. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. // Менеджмент в России и за рубежом. – 2008. №6.
35. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2007.- № 1.
36. Кириллов Л. Как заставить сотрудников "гореть" на работе // Управление персоналом.- 2007.- № 6.
37. Управление планированием деловой карьеры перспективных работников // Кадры, — №4, 2007. - с 4-10
38. Сурков С.А. Построение структуры организации на основе системы мотивации. // Кадры предприятия. — 2008 — №10
39. Сурков С.А. Закономерности мотивации персонала. // Управление персоналом, № 7, 2007
40. Сурков С.А. Управление брэндом и организационная культура. // Брэнд-менеджмент, № 2, 2008.
41. http://www.russiatourism.ru/
42. http://www.tourism.ru/
43. http://www.rostur.ru/
ДОКЛАД
Уважаемые члены государственной аттестационной комиссии, Вашему вниманию предлагается ДР на тему «
Совершенствование управления деятельностью туристических предприятий немыслимо вне активной мобилизации резервов человеческого фактора. Высокая мотивация персонала предприятия туриндустрии выступает одним из важнейших условий эффективности её деятельности, ибо она создает у сотрудников настрой на работу с высокой отдачей, повышает у них заинтересованность в положительных конечных результатах совместной деятельности. Актуальность темы работы определяется:
необходимостью анализа оплаты труда как социально-экономической категории рыночных отношений, которая отражает сложные многоплановые связи в обществе по поводу оценки трудового вклада работника;
важностью оплаты труда в формировании доходов работников и степени удовлетворения их потребностей для профессионального развития личности;
потребностью в формировании нового методического подхода к организации заработной платы на современном этапе развития рыночных отношений в России.
Целью дипломной работы является совершенствование мотивации труда работников организации путем выбора эффективной модели оплаты труда с учетом требований и особенностей современного рынка.
Предметом исследования данной работы является рассмотрение принципов и практики мотивации персонала как метода стратегического управления организацией, что предполагает обратить большее внимание на политику совершенствования оплаты труда персонала и повышения эффективности их деятельности в организации.
Объектом исследования является персонал ООО "Турсервис".
Анализ состояния и перспектив исследуемой компании осуществляется с применением методики SWOT, которая предусматривает учет внешних и внутренних факторов – сильных сторон и слабостей компании, выявления внешних возможностей и угроз, анализ взаимовлияния, определения дальнейших действий ООО «ТУРСЕРВИС». SWOT –анализ модели матрицы ООО «ТУРСЕРВИС» представлен в табл. .1.
Функциональное взаимодействие между отделами и подразделениями представлено на рис. 1.
Проанализировав структуру организации ООО «Турсервис», приходим к выводу, что фирма имеет матричную организационную структуру. Основным недостатком такой матричной организации деятельности является ее сложность. Это порождает множество управленческих проблем.
В ООО «Турсервис» уделяют особое внимание управлению персоналом фирмы, так как понимают необходимость и важность этого процесса для формирования конечного финансового результата туристического предприятия. Также, благодаря положению кадровой службы в организационной структуре туристического предприятия, становится возможным наиболее полное обеспечение взаимодействия всех управляющих органов фирмы для своевременного принятия управленческих решений по кадровым вопросам.
В табл. 2. представлены результаты SWOT-анализа существующей в системы оценки персонала.
Проведенный анализ позволяет выделить следующие ключевые проблемы существующей системы оценки персонала:
- она непрозрачна и непонятна сотрудникам;
- она носит точечный ситуационный характер;
- она не связана с другими подсистемами управления персоналом;
- она не дает ясного понимания вклада каждого подразделения в общий результат деятельности компании;
- решения об изменении заработной платы принимаются хаотично (ситуационно), премии выплачиваются ежегодно в размере 1-3 месячных окладов на основании субъективных предложений руководителей структурных подразделений;
- модель компетенций отсутствует.
Раз в год в ООО «Турсервис» проводится аттестация для своих сотрудников. На основании данных этой аттестации определяется размер оплаты труда сотрудников ООО «Турсервис», а также размеры премий. Система оплаты труда в ООО «Турсервис» повременная, то есть оплата производится за определенное количество времени независимо от количества выполненных работ. На предприятии предусмотрено премирование работников. В качестве материального стимулирования за высокий процент реализации туристских путевок выплачивается единовременное пособие в виде премий. Поэтому также особое внимание уделяется нематериальному стимулированию работников. Персоналу фирмы, а также их семьям предоставляется скидки на туристические услуги фирмы. ( 15 % ). Представляется беспроцентный кредит сроком до 1 года для проведения отдыха и досуга, а также медицинского обслуживания;
В целях совершенствования деятельности по управлению мотивацией персонала компании были составлены следующие рекомендации:
1. Эффективность кадровой политики и формирования персонала предприятия в целом можно повысить благодаря введению новой штатной единицы - специалиста по мотивации персонала,
2. Необходимо применять новые для предприятия методы внутрифирменного обучения персонала с учетом специфики ООО «Турсервис»;
3. Внедрить мероприятия внутрикорпоративного PR, способствующие повышению мотивации сотрудников ООО «Турсервис»;
4. Необходимо пересмотреть систему мотивации и стимулирования сотрудников всех категорий;
5. Внедрить новые методы мотивации специалистов в целях избегания проблемы утечки кадров в будущем;
Изменение взаимодействия элементов организационно-институциональной системы управления персоналом должно базироваться в ООО «Турсервис» на таких ценностях как: уважение к личности, высочайшие стандарты интеграции, новаторство, помощь потребителю (в т.ч. внутреннему), работа в команде, достижение личного качества, взаимное доверие.
В таблице 3. представлены предположительные данные расходов на осуществление вышеперечисленных мероприятий по совершенствованию кадровой политики в период с 2009 по 2011 годы.
Этапы и задачи формирования политики оплаты труда персонала ООО «Турсервис» представлены в табл. 4.
Проведенная во второй главе оценка кадровой политики предприятия позволяет выделить новые стратегические задачи оптимизации оплаты труда в ООО «Турсервис» путем совершенствования системы оценки персонала, в связи с чем предлагается следующий план действий по разработке системы оценки сотрудников ООО «Турсервис» на 2009 г. (см. табл. 5.):
По степени развитости компетенций у сотрудников было выявлено, что все девять компетенций превысили отметку в 3 балла, что является положительным показателем. Однако, если сравнивать развитость компетенций между собой, то наиболее высокий средний балл (3,5) закрепился за корпоративной компетенцией «инициативность», в то время, как наиболее низкий балл (~3,1) – за управленческой компетенцией «управление персоналом». В результате оценки предложены следующие мероприятия:
1. Пересмотр заработной платы ряда сотрудников (увеличение).
2. Кадровые перемещения.
3. Распределение бонусного фонда (в тесной взаимосвязи с результатами оценки).
4. Определить состав кадрового резерва и разработать индивидуальные планы по развитию кадрового резерва.
В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда предлагается ввести бестарифную систему оплаты труда.
Бестарифный вариант организации заработной платы ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива.
В таблице 5. представлены предположительные данные расходов на реализацию разработанных мероприятий по совершенствованию системы мотивации данного предприятия в период с 2008 по 2010 годы.
Уровень экономического эффекта от мероприятий по реализации управленческих нововведений в период с 2008 по 2010 годы можно оценить на основе данных таблицы 6.
Оценка экономической эффективности затрат на проведение мероприятий по усовершенствованию деятельности по управлению мотивацией персонала показала, что экономический эффект от нововведений уже в 2008 году увеличится на 76,70%, в 2009 году на 10,1%, а в 2010 году на 16 %. Эти предположительные показатели являются доказательством эффективности рекомендованных мероприятий по совершенствованию управления мотивацией персонала.
В случае реализации рекомендованных мероприятий по совершенствованию кадровой политики в области мотивации персонала данное предприятие получит:
- Большие возможности для роста, большее удовлетворение от своего труда.
- Лучшую систему подготовки кадров, возможность профессионально-квалификационного продвижения, роста.
- Новые возможности морального и материального вознаграждения.
- Повышение гарантий занятости в результате роста эффективности организации.
