1041. Оценка персонала (ресторан)
Введение
Глава 1 Теоретические основы оценки персонала на предприятии
1.1. Персонал как стратегический ресурс организации
1.2. Роль и место системы оценки персонала на предприятии
1.3. Методы оценки персонала на предприятии
Глава 2. Анализ системы управления персоналом и его оценки на примере ООО «Бархан»
2.1. Общая характеристика ресторана
2.2. Анализ системы оценки работников ООО «Бархан»
Глава 3. Пути совершенствования системы управления оценкой персонала в ресторане ООО «Бархан»
3.1. Разработка эффективной системы оценки персонала в ресторане
3.2. Предложения по совершенствованию информационных технологий управления персоналом в ООО «Бархан»
Заключение
Список использованной литературы
Нормативная база
Приложения
Список литературы
1. Конституция РФ, принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года // Российская газета. 1993. № 237.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (части первая от 30 ноября 1994 г. N 51-ФЗ, вторая от 26 января 1996 г. N 14-ФЗ и третья от 26 ноября 2001 г. N 146-ФЗ) / Информационно-справочная система «Гарант», версия от 15.11.07 г.
3.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ / Информационно-справочная система «Гарант», версия от 15.11.07 г.
4. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях (КоАП РФ) от 30 декабря 2001 г. N 195-ФЗ/ Информационно-справочная система «Гарант», версия от 07.02.04 г.
5. Атаманчук Г.В. Конституционные основы государственной службы и кадровой политики. Лекция. - М.: Изд-во РАГС, 2007. – 247 с.
6. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2001. – 435 с.
7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: - М.: Высш. школа, 2004. – 378 с.
8. Государственная кадровая политика и механизм реализации.- /Кадроведение/: Курс лекций.- М.: Изд-во РАГС, 2006. – 234 с.
9. Габитов И. Кадровая политика. - Уфа, РИО БАГСУ, 2004. – 276 с.
10. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. - М.: Дело ЛТД, 2007. – 421 с.
11. Дафт Р.Л. Менеджмент.- СПБ: Питер, 2002. – 189 с.
12. Дуракова И. Б. Управление персоналом. Отбор и найм: - М.: Издательство «Центр», 2006. – 365 с.
13. Ежегодник: 2007: Государственная служба России.- М.: РАГС, 2007. – 654 с.
14. Книга работника кадровой службы. Учебно-справочное пособие./ Под общ.
ред. С.В.Охотского, В.М. Анисимова. - М.: ОАО "Изд-во "Экономика", 2007. – 345 с.
15. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента - М.: «Дело ЛТД», 2004. – 279 с.
16. Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате.
М.: Дело, 2004. – 340 с.
17. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов: - М.: Финстатинформ, 2007. – 267 с.
18. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: учебник / В.П, Пугачев.-М.:Аспект Пресс, 2007. – 365 с.
19. Турчинов А. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития
теории и практики. - М.: МПСТ Флинта, 2002. – 195 с.
20. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента.- М.: Дело, 2007. – 276 с.
21. Управление персоналом. /Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М.: ЮНИТИ, 2002. – 199 с.
22. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практичесоке пособие. Изд. 4-е, перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»): – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. – 294 с.
231. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Издательская группа Норма-Инфра, М., 2007. – 139 с.
24. Экономика /под редакцией Булатова А.С./ - М.: Бек, 2007. – 234 с.
25. Афанасьев В. Малый бизнес: проблемы становления. // Российский экономический журнал. – 2008. - №2. – С.25-27.
26. Бжилянская Л. Управление персоналом: тенденции развития и меры государственного регулирования. // Экономист. – 2007. - № 3. – С.12-18.
27. Бессонова З. Проблемы планирования кадрового резерва руководителей. // Экономика и управление. - 2007. - № 6. – С.34-39.
28. Вахтина Н., Долгова О. Эффективность управления кадрами. // МЭ и МО. – 2004. - №6. – С.45-52.
29. Ионов М. Управление персоналом: состояние и перспективы. // Экономист. – 2007 . - № 10. – С.45-49.
30. Кастельс М. Информационная эпоха: экономика, общество и культура. — М.: Изд-во ГУ—ВШЭ, 2000. — 607 с.
31. Кудров В.М. Система управления кадрами: заметки о мировом опыте. // Общество и экономика. - 2008. - № 7-8. – С.56-62.
32. Лихтенштейн В. Финансовые рычаги стабилизации деятельности предприятия (регулирование на макроуровне). // Вопросы экономики. - 2007. - № 3. – С.71-75.
33. Магура М.И. Мотивация труда персонала и эффективность управления // Управление персоналом – 2008. - № 3. – С.34-41.
34. Нусратуллин В. Некоторые аспекты разработки и реализации Концепции и
Программы социально-экономического развития РБ.// Экономика и управление. – 2008. - № 5. - . – С.34-41.
35. Система внутрикорпоративных мероприятий как инструмент укрепления сущности бренда в сознании персонала компании-брендовладельца // Деловой Петербург. № 133. 06.12.2008.
36. Ш. Шиба, А. Грэхэм, Д. Вальден. "Новое в управлении персоналом // http://ns.mibif.indi.ru/library/html/book/index.htm
38. Внутрифирменное управление персоналом. Лекция г-на Миядзаки http://www.academy.uz/jica/ARTICLE7.HTM
39.Сайт www.prlink.ru/vedomosti/news
40. Сайт http://www.marketing.cfin.ru/read/m8/5.htm
Нормативная база
1. Об утверждении Основных положений «О порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании».
2. Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, сельского хозяйства, транспорта и связи (в ред. от 22.10.1979; с изменениями на 14.11.1986).
3. Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и специалистов научно-исследовательских учреждений, конструкторских, технологических, проектных, изыскательных и других организаций науки.
4. Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций государственной торговли. Письмо Минторга РСФСР от 07.08.1981 №0213.п ТК РФ, ст. 81, п.Б
5. Постановление ГКНТ СССР от 05.10.1973 №470.
6. Постановление ГКНТ СССР от 17.02.1986 №38
7. Постановление Госкомтруда СССР от 05.10.1973 №267.
8. Постановление Минюста РФ, 23.10.1992 №27
Доклад
Уважаемые члены аттестационной комиссии, вашему вниманию предлагается ВКР на тему
,
В условиях формирования новых механизмов хозяйствования ориентированных на рыночную экономику совершенствование управления деятельностью российских предприятий немыслимо вне активной мобилизации резервов человеческого фактора. Путь к эффективному управлению производством лежит через построение эффективной системы оценки трудовой деятельности работника.
На данный момент в России изменение в управлении организацией, оценка персонала является одним из наиболее перспективных направлений. К сожалению, существует множество проблем, связанных с недостаточной информационной базой, неразвитыми коммуникациями, отсутствием опыта работы в этой сфере. Новые условия организации и ведения бизнеса требуют внедрения принципиально новых способов управления, изменения взглядов на сущность и содержание системы оценки персонала для обеспечения эффективной деятельности предприятия в целом. Все это обуславливает актуальность дипломной работы и ее социальную значимость.
Целью дипломной работы является совершенствование оценки труда работников организации путем выбора эффективной модели оценки с учетом требований и особенностей современного рынка, что может быть достигнуто посредством решения следующих задач:
- рассмотрения персонала предприятия как стратегического ресурса,
- анализа сущности и особенностей оценки персонала в системе менеджмента предприятий,
- проведения анализа организационной структуры, финансовой деятельности ООО «Бархан»;
- анализа управления персоналом, процесса оценки персонала на предприятии,
- рассмотрения направлений совершенствования управления и оценки сотрудников предприятия.
Предметом исследования данной работы является рассмотрение принципов и практики оценки персонала как метода стратегического управления организацией, что предполагает обратить большее внимание на политику совершенствования управления персоналом в организации.
Объектом исследования является персонал ресторана ООО «Бархан».
Ресторан «Бархан»» - предприятие общественного питания с широким ассортиментом блюд сложного приготовления, включая заказные и фирменные; вино - водочные, табачные, и кондитерские изделия. Ресторан рассчитан на 160 посадочных мест.
В связи с отсутствием единых всероссийских профессиональных стандартов и системы аттестации и сертификации специалистов общепита, а также по причине специфичности различных концепций, ресторан «Бархан» создал свою методику тестирования и проверки знаний сотрудников.
Применение поэтапной оценки позволяет получать наиболее полную картину о тех или иных качествах сотрудников. Причем, некоторые этапы и процедуры подразумевают также перекрестную оценку одних и тех же критериев, что позволяет снизить ее субъективность и получить оценку критерия с разных точек зрения.
Первым этапом в системе оценки персонала, выстроенной в ресторане «Бархан», введен этап формирования аттестационного отчета сотрудника, – документа, который служба персонала компании использует, прежде всего, как инструмент оценки, а не формальный отчетный документ.
Структура внутренней аттестации в ресторане «Бархан» структурирована и имеет следующий вид. Применение данной последовательности позволяет получать более полную картину о тех или иных качествах сотрудника. На сегодняшний день в ресторане «Бархан» имеется порядка 4 описанных компетенций, из которых потом формируется модель к каждой должности. (см. таблицу 1). Как показывает опыт применения аттестационного отчета в ресторане «Бархан», при относительно небольших временных затратах (в среднем сотрудник заполняет отчет 30–45 минут) этот вид документа является очень мощным инструментом в структуре внутренней аттестации.
Все последующие оценочные процедуры, естественно, связаны с данным отчетом и позволяют получить различные точки зрения на те или иные критерии и принять решение на основании не одной оценки, а нескольких, что повышает ее объективность. Критерии действующей оценки персонала в ресторане представлены в табл. 2.
В табл. 3. представлены результаты SWOT-анализа существующей в ресторане системы оценки персонала.
Проведенный анализ позволяет выделить следующие ключевые проблемы:
действующая система оценки персонала непрозрачна и непонятна сотрудникам, носит точечный ситуационный характер, не связана с другими подсистемами управления персоналом;
действующая система оценки персонала не дает ясного понимания вклада каждого подразделения в общий результат деятельности компании;
решения об изменении заработной платы принимаются хаотично (ситуационно), премии выплачиваются ежегодно в размере 1-3 месячных окладов на основании субъективных предложений руководителей структурных подразделений;
модель компетенций отсутствует.
В целях совершенствования системы персонала в исследуемом ресторане ООО «Бархан» предлагается внедрить два вида оценки:
- оценку кандидатов на вакантную должность (см. табл. 4);
- текущую периодическую оценку сотрудников организации.
Текущая периодическая оценка сотрудников организации сводится, к двум основным этапам: оценке результатов работы и факторов, определяющих степень достижения этих результатов; анализу динамики результативности труда за определенный промежуток времени.
Показатели профессионального поведения рекомендуется разделить на факторы (или условия) достижения результатов труда и показатели непосредственного профессионального поведения. Данные показатели характеризуют степень создания работником своей функциональной роли.
При оценке рекомендуется использовать несколько методов, которые определяют особенности выделения конкретных значений показателей:
- характеристика значения устанавливается на шкале для каждого сотрудника (метод шкалирования);
- несколько оценок приводится и ранжированный ряд относительно одного значения (метод упорядочения рангов);
- отдельный сотрудник характеризуется с точки зрения наличия или отсутствия предложенного значения показателя (метод альтернативных характеристик).
Для оценки индивидуально-психологических качеств работников рекомендуется использовать автоматизированную систему оценок.
Основная комплексная экспресс оценка персонала использует базовые многофакторные компьютерные методы отбора персонала:
- 16 факторный личностный опросник Р.Б.Кеттелла,
- многофакторные опросники MMPI 566 и MMPI 398 вопросов,
- портретный личностный тест Л.Сонди,
- тест цветовых выборов М.Люшера,
- сокращенный вариант MMPI 72 "Мини-Мульт"
В качестве специально-ориентированных методов отбор персонала использует методики для направленной диагностики выделенных компонентов личности:
- Типологический опросник Дж. Голланда,
- тест оценки профпригодности Йовайши,
Использование комплекта взаимодополняющих методик позволяет избежать диагностических ошибок при проведении тестирования. Автоматическая обработка данных, систематизированный анализ и предоставление результата позволяют использовать комплект MMPI II при групповом отборе персонала и индивидуальной профориентационной работе.
В целях улучшения результатов деятельности в области оценки сотрудников ресторана «Бархан» предлагается внедрить информационную систему «БОСС-Кадровик», которая гибко настраивается под требования предприятий и организаций различных сфер деятельности, принципиально различных схем учета и управления персоналом.
