201. Организация и оценкка системы внутрифирменного обучения на примере компании "Xerox"
Введение ……………………………………………………………………………….3
Глава 1 . Методологические основы функционирования
системы внутрифирменного обучения персонала в новых
экономических условиях …………………………………………………………….8
1.1. Роль и место внутрифирменного обучения в системе
кадрового менеджмента ……………………………………………………………..8
1.2. Понятие, цели и функции обучения персонала в организации ………..32
1.3. Формы, методы и средства внутрифирменного обучения ……………..39
Глава 2 . Организация системы внутрифирменного обучения
на примере компании "Xerox" ……………………………………………………49
2.1. Анализ потребности организации в профессиональном
обучении персонала …………………………………………………………………49
2.2. Особенности организации системы внутрифирменного
обучения персонала компании "Xerox" ………………………………………...58
2.3. Организационно-административные аспекты формирования
бюджета по внутрифирменному обучению ………………………………………84
Глава 3 . Оценка эффективности системы внутрифирменного
обучения персонала …………………………………………………………………89
3.1. Рекомендации по методологии проведения анализа
эффективности программ внутрифирменного обучения ………………………89
3.2. Оценка эффективности затрат на обучение персонала
внутри организации "Xerox" ………………………………………………………103
3.3. Перспективы дальнейшего совершенствования системы
внутрифирменного обучения …………………………………………………….. 118
Заключение …………………………………………………………………………. 121
Список использованной литературы ……………………………………………. 126
Приложения …………………………………………………………………………. 130
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Гражданский кодекс РФ
2. Конституция Российской Федерации
3. Атаманчук Г.В. Конституционные основы государственной службы и кадровой политики. Лекция. - М.: Изд-во РАГС, 2003. – 247 с.
4. Бибарцева Т. С. Учебно-игровой тренинг специалистов социо-культурной сферы.- СПБ: Питер, 2004. – 189 с.
5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2001. – 435 с.
6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: - М.: Высш. школа, 2004. – 378 с.
7. Государственная кадровая политика и механизм её реализации.- /Кадроведение/: Курс лекций.- М.: Изд-во РАГС, 2005. – 234 с.
8. Габитов И. Кадровая политика. - Уфа, РИО БАГСУ, 2004. – 276 с.
9. Гарратт Т. Эффективный тренинг с помощью НЛП. – СПб.: Питер, 2005. – 178 с.
10. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. - М.: Дело ЛТД, 2003. – 421 с.
11. Дафт Р.Л. Менеджмент.- СПБ: Питер, 2004. – 189 с.
12. Дуракова И. Б. Управление персоналом. Отбор и найм: - М.: Издательство «Центр», 2005. – 365 с.
13. Камерон К., Курнн Р. Диагностика и изменение организационной
культуры. - СПБ: Питер, 2004. – 189 с..
14. Кларин М.В. Корпоративный тренинг от А до Я. – М.: Дело, 2000.
15. Книга работника кадровой службы. Учебно-справочное пособие./ Под общ. ред. С.В.Охотского, В.М. Анисимова. - М.: ОАО "Изд-во "Экономика", 2003. – 345 с.
16. Конор О., Сеймур Дж. НЛП тренинг. Высшая ступень. – Моск. обл.: Центр НЛП тренинга, 1999. – 241 с.
17. Корниенко В. И. Команда: формирование, управление, эффективность. Учебное пособие. - Пермь, 1999. – 254 с.
18. Кроль Л., Пуртова Е. Инструменты развития бизнеса: тренинг и консалтинг. – М.: Независимая фирма «Класс», 2001. – 105 с.
19. Ли Д. Практика группового тренинга. – СПб.: Питер, 2001. – 233 с.
20. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента - М.: «Дело ЛТД», 2004. – 279 с.
21. Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате. М.: Дело, 2004. – 340 с.
22. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов: - М.: Финстатинформ, 2003. – 267 с.
23. Петрушин С.В. Психологический тренинг в многочисленной группе. – М., 2005. – 133 с.
24. Потеряхин А. Л. Психология управления. Основы межличностного общения. - СПБ: Питер, 2004. – 205 с.
25. Почепцов Г. Г. Коммуникативные технологии двадцатого века. .- СПБ: Питер, 2004. – 256 с.
26. Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства. – М.: АСАDЕМА, 2004. – 236 с.
27. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: учебник / В.П, Пугачев.-М.:Аспект Пресс, 2005. – 365 с.
28. Сергиенко А.В. Управление компанией. - С Пб. : Питер, 2003. –
165 с.
29. Спивак В.А.Корпоративная культура. - СПб. : Питер, 2001. – 352 с.
30. Спивак В.А.Организационное поведение и управление персоналом. - СПб. : Питер, 2000. – 416 с.
31. Турчинов А. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. - М.: МПСТ Флинта, 2005. – 195 с.
32. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента.- М.: Дело, 2005. – 276 с.
33. Траут Дж. Большие бренды - большие проблемы. Учитесь на чужих ошибках. - СПБ: Питер, 2005. – 189 с.
34. Траут Дж. Сила простоты. .- СПБ: Питер, 2003. – 189 с.
35. Тульчинский Г. Л. PR фирмы: технология и эффективность. .- СПБ: Питер, 2004. – 178 с.
36. Управление персоналом. /Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М.: ЮНИТИ, 2002. – 199 с.
37. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практичесоке пособие. Изд. 4-е, перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»): – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. – 294 с.
38. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Издательская группа Норма-Инфра, М., 2003. – 139 с.
39. Экономика /под редакцией Булатова А.С./ - М.: Бек, 2003. – 234 с.
40. Бессонова З. Проблемы планирования кадрового резерва руководителей. // Экономика и управление. - 2004. - № 6. – С.34-39.
41. Клоцвог Ф., Абдыкулова Г., Кушникова И., Каширская С. Вариантный
прогноз эволюции экономики регионов российских регионов.// Российский
экономический журнал.- 2005. - № 8. – С.21-22.
42. Магура М.И. Мотивация труда персонала и эффективность управления // Управление персоналом – 2005. - № 3. – С.34-41.
43. Махмутов А. Экономическая реформа в России. Региональные проблемы. //
Экономика и управление.-2005. - №3. – С.54-62.
44. Мильнер Б. Управление: пути преодоления кризиса .// Вопросы экономики.- 2004. - № 6. . – С.24-29.
45. Нусратуллин В. Некоторые аспекты разработки и реализации Концепции и программы социально-экономического развития РБ.// Экономика и управление. – 2005. - № 5. - . – С.34-41.
46. Оболенский С.Е. / «Менеджмент за рубежом». – 2006. - №1. – С.65-69.
47. Система внутрикорпоративных мероприятий как инструмент укрепления сущности бренда в сознании персонала компании-брендовладельца // Деловой Петербург. № 133. 06.12.2005.
48. Стратегия социально-экономического развития РБ на среднесрочную (1996- 2000гг.) и долгосрочную (до 2005г.) перспективу (концептуальные
основы).//Экономика и управление. – 1996. - № 4(12). -. – С.74-81.
51. Сайт http://www.marketing.cfin.ru/read/m8/5.htm
Приложение 1
Анкета оценки обучения
(заполняется сотрудником)
Участник обучения (Ф.И.О.) _______________________________________ Подразделение, должность _________________________________________ Тема обучения ___________________________________________________ Дата обучения_______________________________________________________ Место проведения (город, учебное заведение)_________________________
1. Оцените результативность обучения по 10-балльной шкале (1 - неудовлетворительно, 10 - отлично)
|
Критерий оценки
|
Оценка
|
Замечания
|
|
1. Соответствие содержания курса ожиданиям
|
|
|
|
2. Актуальность полученных знаний
|
|
|
|
3. Соответствие содержания курса программе
|
|
|
|
4.Новизна полученной информации
|
|
|
|
5. Понятность изложенного материала
|
|
|
|
6. Практическая ценность материала, применимость для работы
|
|
|
|
7. Смогли бы вы внести предложения по повышению результативности вашей деятельности, работы отдела после посещения данного обучения?
|
|
|
|
8.Насколько обучение способствовало развитию навыков, каких именно?
|
|
|
|
9.Насколько обучение способствовало совершенствованию личных качеств?
|
|
|
|
10.Удовлетворенность полученными материалами (документацией)
|
|
|
|
Сумма баллов
|
|
|
|
Результативность обучения, (Рс)*
|
|
|
2. Ваши предложения по улучшению деятельности (отдела, подразделения) с учетом полученных при обучении знаний: ________________________
3. Оценка качества преподавания:
|
Критерий
|
Оценка
(от 1 до 10)
|
Комментарии
|
|
Доступность изложения материала
|
|
|
|
Использование различных методов (практические упражнения, слайды, кейсы, групповая работа)
|
|
|
|
Коммуникабельность преподавателя, умение наладить контакт с аудиторией
|
|
|
|
Уровень владения материалом
|
|
|
4. Ваши пожелания по совершенствованию обучения: ___________________________
Дата ____________ Подпись__________
———————————————— сумма баллов
Приложение 2
Анкета оценки обучения
(заполняется руководителем)
Подразделение ________________________________________________ Руководитель (Ф.И.О.)_____________________________________________ Участник обучения (Ф.И.О.) _______________________________________ Должность участника_____________________________________________ Тема обучения (семинара)__________________________________________
1. Оцените результативность обучения по 10-балльной шкале (1 - неудовлетворительно, 10 - отлично)
|
Критерий оценки
|
Оценка
|
Замечания
|
|
1. Практическая ценность знаний, полученных при обучении для отдела, подразделения
|
|
|
|
2. Степень выполнения целей, поставленных перед сотрудником до обучения
|
|
|
|
3. Удовлетворенность руководителя от внесенных сотрудником предложений по улучшению деятельности сотрудника/отдела
|
|
|
|
4. Удовлетворенность руководителя полученной информацией и материалами
|
|
|
|
5. Насколько обучение способствовало развитию у работника необходимых для работы навыков, каких именно?
|
|
|
|
6. Насколько обучение способствовало развитию у работников необходимых для работы личных качеств, каких именно?
|
|
|
|
7. Результативность обучения для выполнения задач подразделения
|
|
|
|
Сумма баллов
|
|
|
|
Общая результативность обучения в подразделении (Роп, %)
|
|
|
2. Какие еще знания, умения необходимы сотруднику для успешного выполнения его должностных обязанностей (ваши предложения по улучшению деятельности подразделения с учетом полученных на семинаре знаний):______________________________________________________
3. Какое еще обучение необходимо сотруднику (по какой тематике): ____________________
4. Ваши пожелания по совершенствованию обучения в организации: ___________________
Дата ____________ Подпись__________
ДОКЛАД
Сложившиеся в нашей стране непростые экономические отношения требуют от организаций гибких подходов к подготовке своего персонала. Важным в современных условиях становится требование к образованию, т.к. применение новейших компьютерных технологий, внедрение сложного высокоэффективного производственно-технологического оборудования предъявляют повышенные требования к подготовке персонала.
Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы. Под управлением кадровыми ресурсами обычно понимают всю совокупность организационных мероприятий, направленных на оптимальное формирование коллектива и полное использование его способностей в производственном процессе (политика подбора и найма работников, развитие карьеры, мотивация, поощрения, увольнения с работы, уход на пенсию, лидерство в коллективе, культура, взаимоотношения и связи, развитие коллектива, творческая обстановка, подготовка персонала, управление конфликтными ситуациями). Для достижения успеха на рынке компании должны располагать стабильным персоналом.
Все больше руководителей российских компаний задумываются над целесообразностью повышения профессионального уровня своих сотрудников, т.к. в сложившейся ситуации усиления конкурентной борьбы развитие персонала является важнейшим условием развития организации. Несоответствие квалификации персонала потребностям организации чревато низкими показателями ее деятельности. Кроме того, помимо непосредственного влияния на финансовые результаты организации, профессиональное развитие способствует созданию благоприятной корпоративной культуры в организациях, оказывает существенное влияние на мотивацию работников и их преданность организации. Одним из наиболее эффективнейших инструментов профессионального развития сотрудников является внутрифирменное обучение. Все вышесказанное предопределяет актуальность темы дипломной работы.
В данном случае под внутрифирменным обучением понимаются все виды обучения, предоставляемые организацией для повышения квалификации своих сотрудников, которые ориентированы на нужды организации и на достижение поставленных перед ней целей.
В работе основной целью является изучение внутрифирменного обучения предприятия как фактора эффективного развития компании в целом и разработка оценки ее эффективности на ближайшую перспективу. Также целью работы является исследование направлений совершенствования организации внутрифирменного обучения в системе кадрового менеджмента предприятия и разработка рекомендация по методологии проведения анализа эффективности такого обучения с учетом требований и особенностей современного рынка, что может быть достигнуто посредством решения следующих задач:
- анализа сущности внутрифирменного обучения на предприятии и рассмотрения значения и места системы обучения персонала в новых экономических условиях;
- определения понятия, целей и функций обучения персонала в организации,
- проведения анализа потребности организации системы внутрифирменного обучения и особенностей профессионального обучения на предприятии;
- рассмотрения направлений совершенствования системы внутрифирменного обучения предприятия;
- определения современных тенденций развития форм, методов и средств внутрифирменного обучения.
Объектом исследования в данной работе является совершенствование внутрифирменной системы обучения персонала на предприятии.
Предметом исследования в дипломной работе выступает компания «Ксерокс», которая имеет большой опыт в системе обучения и развития персонала и может служить образцом эффективной организации внутрифирменного обучения на предприятии.
В теоретической части дипломной работы освещаются вопросы целей, функций обучения персонала, специфики планирования и реализации профессионального обучения на предприятии, а также роли и месте внутрифирменного обучения в системе кадрового менеджмента.. Обостренное внимание российского и международного бизнеса к обучению внутри фирмы связано с тем, что в условиях конкуренции некомпетентные работники приносят организации прямые убытки, а набрать людей, знающих то, что требуется почти невозможно. Обучить своих сотрудников «на стороне» слишком большие временные и финансовые затраты. Кроме этого, материал на такого рода курсах дается усреднено, в расчете на тех, кто придет. Если же обучение проходит внутри своей фирмы, то можно сочетать решение задач организации с приобретением новых знаний, а также систематизировать знания, уже имеющиеся у управленческого персонала, в учебной обстановке, без начальственного окрика исправить имеющиеся недостатки83.
Западные и российские компании в практике корпоративного обучения выбрали сходные пути: и те и другие в силу перераспределения рынков пришли к необходимости образовательных подструктур с целью поддержки единства стандартов работы и управления. Однако, если «на западной стороне» корпоративный университет победил внешнего консультанта, то «на восточной» - «победила дружба», просто одни и те же кадры работают на два поля, внешнее и внутреннее.
Качественное обучение персонала влияет на жизнь любой компании - ощутимо меняются стереотипы поведения сотрудников, заметно возрастает инициативность и деловая активность сотрудников, формируется команда единомышленников.
Прогноз. По данным исследования, проведенного компанией Lakewood Research общий бюджет американских компаний на обучение в 2007 году составит 85 миллиарда долларов. Из этой суммы на внешнее обучение будет потрачено лишь 20 миллиардов долларов. Остальная сумма будет потрачена на различные формы корпоративного обучения.
По данным компании Corporate University Xchange (CUX), специализирующейся на анализе данных в области бизнес-образования, число корпоративных университетов за последние десять лет увеличилось с 400 до 1600 и, если сложившаяся тенденция сохранится, то к 2010 г. корпоративных университетов станет больше, чем обычных84.
Проведенный анализ организации системы внутрифирменного обучения, формирования бюджета на обучение, оценки эффективности системы внутрифирменного обучения персонала исследуемой компании «Ксерокс» показал, что благодаря внедрению новых эффективных внутрифирменных программ обучения в 2005 году по сравнению с 2004 годом произошло резкое уменьшение текучести кадров (на 51,7%) , объем продаж увеличился на 25850 тыс. рублей, дополнительный объем продаж под воздействием программ внутрифирменного обучения увеличился на 57,1%. Следовательно, можно сделать вывод, что грамотно построенная система внутрифирменного обучения в исследуемой компании действительно напрямую влияет на успешность работы всей компании в целом на конкурентном рынке. Внутрифирменное обучение положительно влияет не только на финансовые результаты компании, но и на мотивацию сотрудников, повышает эффективность их труда, сохраняет ценные кадры в компании, практически устраняет проблему текучести кадров.
Программы внутрифирменного обучения персонала как напрямую, так и опосредованно решают задачи командообразования в коллективе, согласования множественных интересов, повышения качества взаимодействия между подразделениями компании. Корпоративная образовательная программа - это всегда значимый элемент в развитии корпоративной культуры.
Именно система внутрифирменного обучения является удивительно эффективным подходом к реформированию организации. Учебные программы, которые российский филиал компании «Ксерокс» проводил в течение последних двух лет, позволили увеличить объем продаж на 116 470 тыс.рублей за счет увеличения доходов и снижения затрат. Многие руководители интуитивно становятся учителями. И в рабочей, и в неформальной обстановке они делятся своими взглядами на стратегию и конкуренцию, а также помогают работникам совершенствовать свои навыки. В настоящее время в компании используется множество различных обучающих программ, но все они сводятся к одному: одни люди учат других понимать новую стратегию компании «Ксерокс». В процессе этого обучения компания растит новых лидеров реформ.
Именно внутрифирменное обучение персонала обеспечивает переход от работы в системе "персонал-затраты" к системе "персонал-ресурс". Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания компании «Ксерокс» на российском и мировом рынке.
Сегодня лидерами в своих отраслях становятся организации, в которых особое внимание уделяется обучению и развитию персонала. Повышение качества знаний сотрудников является одной из перспективных задач службы управления персоналом - добиваясь максимальной эффективности понимания учебного материала, компания не только получает высокопрофессиональные кадры, но и оптимизирует свои затраты на обучение сотрудников. Высокий результат подготовки кадров может обеспечить только совместная ответственность за качество всех участников этого процесса - директора по персоналу, участников тренинга, руководителей организации.
На основе проведенных исследований можно сделать следующие выводы:
- причинами роста доли внутреннего ресурса в обучении являются экономия (средств и времени), соответствие целям бизнеса (адаптированность учебных программ), мотивация (знание людей, поддержка, доверие, доступность), конфиденциальность,
- для большей части компаний обучение является все-таки бизнес-ориентированным, навыковым, а не мотивирующим фактором,
- в ближайшее время в России системы корпоративных университетов как закрытые школы внутреннего стандарта будут связаны в основном только с иностранным бизнесом (мультинациональные корпорации, представленные в стране), но внутрифирменному обучению на отечественных предприятиях также будет уделяться особенное внимание,
- система внутреннего обучения решает одновременно две задачи: рациональную (задача бизнеса) и культурную (адаптивную или компенсаторную),
- жестко структурированный бизнес посредством обучения - дает персоналу необходимую эмоциональную поддержку,
- бизнес, построенный на энтузиазме и лояльности – через обучение находит, формирует и внедряет технологии,
- корпоративное обучение, как фактор корпоративной культуры является механизмом, компенсирующим трудности, связанные со структурными и отраслевыми требованиями к персоналу.
Делая окончательные выводы по результатам проделанной работы, можно практически однозначно сказать, что грамотно построенная система внутрифирменного обучения, т.е. подготовленная под потребности организации, профессии и личности, действительно может напрямую влиять на успешность работы всей компании в целом на конкурентном рынке. Внутрифирменное обучение положительно влияет не только на финансовые результаты компании, но и на мотивацию сотрудников. Внутрифирменное обучение возможно организовать двумя способами: отправлять сотрудников обучаться на внешние курсы подготовки (на открытые программы) или организовывать обучение внутри своей компании.
Достоинства внутрифирменного обучения в сравнении с внешним обучением персонала:
специалисты не покидают на длительное время свою организацию;
организация может за короткое время осуществить подготовку или переподготовку значительного количества своих сотрудников без ущерба для работы организации;
разработка образовательных программ осуществляется с учетом специфики работы организации (знание ее проблемных мест изнутри) и с учетом максимального удовлетворения потребностей каждого обучающегося в организации;
так как обучение проводится для группы сотрудников организации, то это способствует более активному обсуждению рассматриваемых в учебном процессе вопросов, их всестороннему анализу и выработке комплексных решений.
Результатом внутрифирменного обучения может явиться выработка эффективных мероприятий, направленных на решение конкретных проблем организации. Основная задача внутрифирменного обучения – подготовка персонала организации к успешному выполнению стоящих перед ним задач. Можно и не обучать сотрудников в организации, но тогда их первые и последующие шаги не будут отличаться эффективностью, уйдет очень много времени на адаптацию сотрудника в организации, затем на адаптацию к изменениям, и организация в результате не сумеет быть гибкой и конкурентоспособной на рынке. Система внутрифирменного обучения может быть эффективной, если будет проанализировано существующее положение, оценена перспектива и сформирован образ желаемого будущего, спрогнозированы изменения, определены сроки и затраты.
