508. Пути совершенствования системы управления персоналом на предприятии на примере ООО «Лидер»
Введение…………………………………………………………………………...…3
1. Теоретические основы управления персоналом современной организации….7
1.1.  Персонал как стратегический ресурс организации …….……………..…7
1.2. Особенности и состав системы управления персоналом ……………….16
1.3. Оценка системы управления персоналом….………………………….….22
2.  Анализ системы управления персоналом на ООО «Лидер»…………………31
      2.1. Общие характеристики предприятия ООО «Лидер»…...……………….31
      2.2. Анализ хозяйственно-финансовой деятельности ООО «Лидер»…........36
      2.3.   Анализ системы управления персоналом ООО «Лидер»…...................45
3. Совершенствование системы управления персоналом  ООО «Лидер»….53
3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию  управления
персоналом ООО «Лидер»…...………………………………..………...……..53
3.2. Разработка мероприятий по совершенствованию информационного
обеспечения управления персоналом ООО «Лидер»………………….……..62
3.3. Расчет экономической эффективности от внедрения
предложенных рекомендаций………………………..……………....………...65
Заключение……………………………………………………….................….…....69
Приложения ....................................................................................................…..……72
Список использованных источников и литературы……………........………..….85
 
Список использованных источников и литературы

1. Конституция РФ, принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года // Российская газета. 1993. № 237.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (части первая от 30 ноября 1994 г. N 51-ФЗ, вторая от 26 января 1996 г. N 14-ФЗ и третья от 26 ноября 2007 г. N 146-ФЗ) / Информационно-справочная система «Гарант», версия от 19.11.07 г.
3. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях (КоАП РФ) от 30 декабря 2007 г. N 195-ФЗ/ Информационно-справочная система «Гарант», версия от 19.11.04 г.
4.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2007 г. N 197-ФЗ / Информационно-справочная система «Гарант», версия от 19.11.07 г.
5. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия [Текст] (Теория и практика менеджмента). / И. Ансофф ; [пер. с англ. С. Жильцова ; под ред. Ю. Н. Каптуревского. М. [и др.] : Питер, 1999. - 414 с.
6. Атаманчук Г.В. Конституционные основы государственной службы и кадровой политики. Лекция. - М.: Изд-во РАГС, 2007. – 247 с.
7. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2007. – 435 с.
8.   Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: - М.: Высш. школа, 2007. – 378 с.
9.   Габитов И. Кадровая политика. - Уфа, РИО БАГСУ, 2007. – 276 с.
10. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. -  М.: Дело ЛТД, 2007. – 421 с.
11.     Дафт Р.Л. Менеджмент.- СПБ: Питер, 2006. – 189 с.
12.  Дуракова И. Б. Управление персоналом. Отбор и найм: - М.: Издательство «Центр», 2006. – 365 с.
13.   Ежегодник: 2006: Государственная служба России.- М.: РАГС, 2006. – 654 с.
 14. Книга работника кадровой службы. Учебно-справочное пособие./ Под общ.
ред. С.В.Охотского, В.М. Анисимова. - М.: ОАО "Изд-во "Экономика", 2007. – 345 с.
15.  Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента - М.: «Дело ЛТД», 2007. – 279 с.
 16.  Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате.
М.: Дело, 2007. – 340 с.
17.  Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов: - М.: Финстатинформ, 2007. – 267 с.
18.  Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: учебник / В.П, Пугачев.-М.:Аспект Пресс,  2006. – 365 с.
19. Стратегическое управление / Авт. И.Ансофф.  Москва: Экономика, 1989.  – 116 с.
20. Тейлор Ф. Принципы научного менеджмента.  – Библиотека журнала «Контроллинг». Серия «Классики менеджмента». – вып. 1. – М., 1991 . – 104 с.
 21.  Турчинов А. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. - М.: МПСТ Флинта, 2006. – 195 с.
22.   Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента.- М.: Дело, 2006. – 276 с.
23. Управление персоналом. /Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М.: ЮНИТИ,  2006. – 199 с.
242.  Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практичесоке пособие. Изд. 4-е,  перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»): – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. – 294 с.
 25. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Издательская группа Норма-Инфра, М., 2006. – 139 с.
26.  Бжилянская Л. Управление персоналом: тенденции развития и меры государственного регулирования. // Экономист. – 2006. -  № 3. – С.12-18.
27.  Бессонова З. Проблемы планирования кадрового резерва руководителей. // Экономика и управление. - 2006. -  № 6. – С.34-39.
28. Вахтина Н., Долгова О. Эффективность управления кадрами. // МЭ и МО. – 2007. -  №6. – С.45-52.
29.   Ионов М. Управление персоналом: состояние и перспективы. // Экономист. – 2006 . - № 10. – С.45-49.
30.  Кастельс М. Информационная эпоха: экономика, общество и культура. — М.: Изд-во ГУ—ВШЭ, 2005. — 607 с.
31.   Кудров В.М. Система управления кадрами: заметки о мировом опыте. // Общество и экономика. - 2006. - № 7-8. – С.56-62.
32.  Лихтенштейн В. Финансовые рычаги стабилизации деятельности предприятия (регулирование на макроуровне). // Вопросы экономики. -  2006. - № 3. – С.71-75.
33. Магура М.И. Мотивация труда персонала и эффективность управления // Управление персоналом – 2007. - № 3. – С.34-41.
34. Нусратуллин В. Некоторые аспекты разработки и реализации Концепции и
Программы социально-экономического развития РБ.// Экономика и управление. – 2006. -  № 5. -  . – С.34-41.
35. Система  внутрикорпоративных  мероприятий  как  инструмент  укрепления       сущности  бренда  в  сознании  персонала  компании-брендовладельца  //       Деловой Петербург. № 133.  06.12.2006.
36. Стратегия социально-экономического развития РБ на среднесрочную (1996-
2005гг.) и долгосрочную (до 2006г.) перспективу (концептуальные
основы).//Экономика и управление. – 2006. - № 4(12). -. – С.74-81.
36. Роберт К. Кэмпа. Бенчмаркинг: поиск наилучшего промышленного опыта, ведущего к превосходству в сфере производства. // http://ns.mibif.indi.ru/library/html/ book/index.htm
37. Ш. Шиба, А. Грэхэм, Д. Вальден. "Новое в управлении персоналом // http://ns.mibif.indi.ru/library/html/book/index.htm
38.Сайт www.prlink.ru/vedomosti/news
Доклад
       На данный момент в России изменение в управлении организацией, управлении  персоналом является одним из наиболее перспективных направлений. К сожалению, существует множество проблем, связанных с  недостаточной информационной базой, неразвитыми коммуникациями, отсутствием опыта работы в этой сфере. Новые условия организации и ведения бизнеса требуют внедрения принципиально новых способов управления, изменения взглядов на сущность и содержание управления персоналом для обеспечения эффективной деятельности предприятия в целом. Все это обуславливает актуальность дипломной работы и ее  социальную значимость.
 Целью дипломной работы является разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом с учетом требований и особенностей современного рынка, что может быть достигнуто посредством решения следующих задач:
- рассмотреть сущность, содержание и специфику персонала, изучить особенности и состав системы управления персоналом,
- определить методические подходы и показатели оценки управления персоналом,
- осуществить анализ организационной структуры управления, финансово-хозяйственной деятельности предприятия, действующей системы управления кадрами,
- разработать  направления совершенствования системы управления персоналом в целях более эффективного функционирования предприятия в целом.
 - определить  экономическую эффективность от внедрения предложенных рекомендаций.
        Управление персоналом и управление человеческими ресурсами в процессе своей эволюции прошло несколько стадий развития вслед за экономическими и социальными изменениями. В целом этапы этого развития представлены в табл. 1. Существует четыре основных школы, описывающих, как функционируют организации и люди, работающие в них, и как управлять этими людьми: классическая школа (Ф.Тейлор), школа человеческих отношений (Э.Мэйо), “системный подход” (Н.Винер) и теория случайности (Дж.Вудворд) (см. рис. 1)
  Принципиальная схема управления персоналом представлена  в таблице 2.                                                                                        
Наука и практика выработали инструментарий, применимый и к управлению персоналом (см. табл. 3).
    Объектом исследования данного дипломного проекта является общество с ограниченной ответственностью «Лидер». Общество с ограниченной ответственностью "Лидер", зарегистрированное 25 марта 1998 года в г.Москва, создано и действует в соответствии с законодательством Российской Федерации, учредительным договором, Уставом и в своей деятельности руководствуется ими. Характеристика основных партнеров ООО “Лидер” представлена в таблице 4.
По результатам работы за 2005–2007 гг. предприятие имело следующие значения показателей, см. табл. 5. Из приведенной таблицы видно, что объем производства в 2006 году вырос на 167564 тыс.руб. или в 2 раза. Сопоставив объем производства 2007 года с 2006 годом возрос на 31304 тыс.руб. или в 1,1 раза. В 2005 году предприятие понесло убытки в сумме 5403 тыс.руб. это связано с тем, что произведено продукции больше, чем реализовано. В 2006 году прибыль от продаж составила 5238 тыс.руб., а в 2007 году – 13747 тыс.руб, прибыль от продаж за 2007 год увеличилась на 8509 тыс.руб. или в 2,6 раза. 4
Анализ динамики показателей прибыли ООО «Лидер» представлен  в табл. 6. Валовая прибыль 2006 г. к 2005 г. возросла на 4054 тыс. руб., в 2007 г. к 2006 г. на 16463 тыс. руб. рост валовой прибыли произошел в связи с ростом объема производства. Прибыль от продаж 2006 г. к 2005 г. уменьшилась на 165 тыс. руб., в 2007 г. к 2006 г. увеличилась на 8509 тыс. руб. Рост прибыли от продаж  увеличился за счет реализации готовой продукции.
Анализ показателей рентабельности приведен в таблице 7. Рентабельность продаж 2006 г. к 2005 г. составила -1,71%, так как произошло увеличение себестоимости, сопоставление 2007 г. по сравнению с 2006 г. – 2,21% за счет снижения себестоимости проданных товаров, работ и услуг. Рентабельность активов 2006 г к 2005 г составила -2,96% за счет увеличения среднегодовой стоимости актива, 2007 г к 2006 г  составила +10,32%  за счет уменьшения стоимости имущества.
Анализ платежеспособности при помощи финансовых коэффициентов предсталвен в табл.8. По данным проведенного анализа можно сделать вывод о том, что  финансовое состояние предприятия неустойчиво. Доля заёмного капитала имеет тенденцию к повышению. Но использование заёмных средств свидетельствует о гибкости предприятия, его способности находить кредиты и возвращать их, т.е. о доверии к нему в деловом мире.
Отдел кадров является самостоятельным структурным подразделением предприятия. Он создается и ликвидируется приказом директора предприятия и подчиняется непосредственно директору предприятия. Из таблицы 9. видно, что коэффициент оборачиваемости по приему кадров в 2003 году был выше, чем в 2006 и 2007 годах и составил 1,83%. Это связано с тем, что предприятие в 2005 году приняло работников больше, чем в 2006 и 2007 годах. В 2006 году коэффициент выбытия по сравнению с 2005 годом уменьшился на 0,35%. Это связано с улучшением условий труда. В 2005 году коэффициент текучести кадров был самым высоким и составил 0,23%. Это связано с тем, что предприятие работало не стабильно, были задержки по заработной плате и тяжелые условия труда.
        Анализ кадрового состава ООО «Лидер» проводится в настоящей работе по данным штатного расписания с замещением должностей. Помесячное движение персонала компании показано в табл. 10.
   Таким образом, как показывает проведенный анализ, у предприятия имеется проблема текучести кадров, т.к. за весь год из компании фактически уволилось по различным основаниям 15 человек. В ООО «Лидер» недостаточно развита кадровая политика.         Необходимо отметить, что  в  настоящее  время  на  фирме  имеет  место       нервозность и психологический дискомфорт  в  коллективе,  несмотря  на      привыкание  к  некоторым  конфликтным  ситуациям.  Ротации специалистов производятся по инициативе самих работников либо по производственной необходимости. В ООО «Лидер»  в настоящее время применяется программа кадрового учёта "Отдел кадров".
Проведенный анализ управления персоналом  ООО «Лидер», применяемых методов управления, кадровой политики, кадрового состава, правового и информационного обеспечения кадровой деятельности предприятия позволил сделать следующие выводы. Среди общих недостатков в организации деятельности по управлению персоналом можно назвать следующие:
- отсутствие единого методологического подхода к концепции управления персоналом предприятия;
-  недостаточная деятельность предприятия в области управления персоналом;
-  проводимая кадровая политика и текущее формирование сметы затрат на мероприятия по совершенствованию управления персоналом затрудняет перспективное планирование деятельности;
- организация внутрифирменного обучения сотрудников малоэффективна,
- на данный момент существующая на предприятии система мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала требует доработки,
- в ближайшее время предприятие  может столкнуться с проблемой утечки молодых кадров.
         В целях совершенствования деятельности по управлению кадрами организации автором были составлены следующие рекомендации:
 1.  Эффективность управления персонала предприятия в целом можно повысить благодаря введению новой штатной единицы 
2.  Необходимо применять новые для предприятия методы внутрифирменного обучения персонала;
3. Усовершенствовать концепцию внутрифирменного PR в целях улучшения имиджа, образа организации, повышению ответственности сотрудников в принятии решений;
4. Необходимо пересмотреть  систему мотивации и стимулирования сотрудников всех категорий;
5.  Внедрить новые методы мотивации специалистов в целях избежания проблемы утечки кадров в будущем;
6. Разработать методы отбора и оценки персонала.
  На основании проведенного анализа расходов на мероприятия по совершенствованию управления персоналом на предприятии на 2008-2010 годы можно сделать выводы, что в 2008 году  планируется израсходовать 1040455 рублей, в последующие годы объем финансирования данных мероприятий составит соответственно 1121500 и 1413000 рублей (см. рис. 2., табл. 11).
  Оценка экономической эффективности затрат на проведение мероприятий по усовершенствованию деятельности по управлению персоналом показала, что экономический эффект от нововведений уже в 2008 году увеличится на 5,4%,  в 2009 году  на 10,1%, а в 2010 году на 16 %. (см. табл. 12). Эти предположительные показатели являются доказательством  эффективности рекомендованных мероприятий по повышению качества в области кадровой политики.