577. Анализ и повышение квалификации персонала фирмы (ресторана) ООО «Манхеттен»
Введение…………………………………………………………………………..3
Глава 1. ТЕОРТЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА
И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА ФИРМЫ…………6
1.1 Понятие, сущность, значение квалификации персонала фирмы……..6
1.2 Методические подходы управления квалификацией персонала …...11
1.3 Способы повышения квалификации персонала фирмы……………..16
Глава 2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ ПИТАНИЯ
НА ПРИМЕРЕ ООО «Манхеттен»…………………………………………...22
2.1. Организационно-экономическая характеристика……………………22
2.2. Организация обслуживания посетителей в ООО «Манхеттен»…….40
2.3. Анализ управления персоналом в ООО «Манхеттен»……………….48
2.4. Методика, оценка уровня квалификации персонала в
ООО «Манхеттен»……………………………………………………………...55
Глава 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЕМ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «Манхеттен»………………...57
3.1. Направления повышения эффективности
управления персоналом……………………………………………………….57
3.2. Разработка проекта повышения квалификации персонала
в ООО «Манхеттен»……………………………………………………………64
3.3. Экономическая оценка предложенных мероприятий………………..77
Заключение…………………………………………………………………… ..82
Список литературы…………………………………………………………….85
Приложения…………………………………………………………………….89
Список литературы
1. Конституция РФ, принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года // Российская газета. 1993. № 237.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (части первая от 30 ноября 1994 г. N 51-ФЗ, вторая от 26 января 1996 г. N 14-ФЗ и третья от 26 ноября 2007 г. N 146-ФЗ) / Информационно-справочная система «Гарант», версия от 19.11.07 г.
3.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2007 г. N 197-ФЗ / Информационно-справочная система «Гарант», версия от 19.11.07 г.
4. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях (КоАП РФ) от 30 декабря 2007 г. N 195-ФЗ/ Информационно-справочная система «Гарант», версия от 19.11.04 г.
5. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия [Текст] (Теория и практика менеджмента). / И. Ансофф ; [пер. с англ. С. Жильцова ; под ред. Ю. Н. Каптуревского. М. [и др.] : Питер, 1999. - 414 с.
6. Атаманчук Г.В. Конституционные основы государственной службы и кадровой политики. Лекция. - М.: Изд-во РАГС, 2007. – 247 с.
7. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2007. – 435 с.
8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: - М.: Высш. школа, 2007. – 378 с.
9. Габитов И. Кадровая политика. - Уфа, РИО БАГСУ, 2007. – 276 с.
10. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. - М.: Дело ЛТД, 2007. – 421 с.
11. Дафт Р.Л. Менеджмент.- СПБ: Питер, 2006. – 189 с.
12. Дуракова И. Б. Управление персоналом. Отбор и найм: - М.: Издательство «Центр», 2006. – 365 с.
13. Ежегодник: 2006: Государственная служба России.- М.: РАГС, 2006. – 654 с.
14. Книга работника кадровой службы. Учебно-справочное пособие./ Под общ.
ред. С.В.Охотского, В.М. Анисимова. - М.: ОАО "Изд-во "Экономика", 2007. – 345 с.
15. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента - М.: «Дело ЛТД», 2007. – 279 с.
16. Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате.
М.: Дело, 2007. – 340 с.
17. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов: - М.: Финстатинформ, 2007. – 267 с.
18. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: учебник / В.П, Пугачев.-М.:Аспект Пресс, 2006. – 365 с.
19. Стратегическое управление / Авт. И.Ансофф. Москва: Экономика, 1989. – 116 с.
20. Ф. Тейлор. Принципы научного менеджмента. – Библиотека журнала «Контроллинг». Серия «Классики менеджмента». – вып. 1. – М., 1991 . – 104 с.
21. Турчинов А. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. - М.: МПСТ Флинта, 2006. – 195 с.
22. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента.- М.: Дело, 2006. – 276 с.
23. Управление персоналом. /Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М.: ЮНИТИ, 2006. – 199 с.
242. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практичесоке пособие. Изд. 4-е, перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»): – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. – 294 с.
25. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Издательская группа Норма-Инфра, М., 2006. – 139 с.
26. Бжилянская Л. Управление персоналом: тенденции развития и меры государственного регулирования. // Экономист. – 2006. - № 3. – С.12-18.
27. Бессонова З. Проблемы планирования кадрового резерва руководителей. // Экономика и управление. - 2006. - № 6. – С.34-39.
28. Вахтина Н., Долгова О. Эффективность управления кадрами. // МЭ и МО. – 2007. - №6. – С.45-52.
29. Ионов М. Управление персоналом: состояние и перспективы. // Экономист. – 2006 . - № 10. – С.45-49.
30. Кастельс М. Информационная эпоха: экономика, общество и культура. — М.: Изд-во ГУ—ВШЭ, 2005. — 607 с.
31. Кудров В.М. Система управления кадрами: заметки о мировом опыте. // Общество и экономика. - 2006. - № 7-8. – С.56-62.
32. Лихтенштейн В. Финансовые рычаги стабилизации деятельности предприятия (регулирование на макроуровне). // Вопросы экономики. - 2006. - № 3. – С.71-75.
33. Магура М.И. Мотивация труда персонала и эффективность управления // Управление персоналом – 2007. - № 3. – С.34-41.
34. Нусратуллин В. Некоторые аспекты разработки и реализации Концепции и
Программы социально-экономического развития РБ.// Экономика и управление. – 2006. - № 5. - . – С.34-41.
35. Система внутрикорпоративных мероприятий как инструмент укрепления сущности бренда в сознании персонала компании-брендовладельца // Деловой Петербург. № 133. 06.12.2006.
36. Стратегия социально-экономического развития РБ на среднесрочную (1996-
2005гг.) и долгосрочную (до 2006г.) перспективу (концептуальные
основы).//Экономика и управление. – 2006. - № 4(12). -. – С.74-81.
36. Роберт К. Кэмпа. Бенчмаркинг: поиск наилучшего промышленного опыта, ведущего к превосходству в сфере производства. // http://ns.mibif.indi.ru/library/html/ book/index.htm
37. Ш. Шиба, А. Грэхэм, Д. Вальден. "Новое в управлении персоналом // http://ns.mibif.indi.ru/library/html/book/index.htm
38. Внутрифирменное управление персоналом. Лекция г-на Миядзаки http://www.academy.uz/jica/ARTICLE7.HTM
39.Сайт www.prlink.ru/vedomosti/news
ДОКЛАД
Современные организации выстраивают стратегии своего развития в соответствии с политикой управления человеческими ресурсами как неисчерпаемым источником преобразований. Потребность в управлении человеческими ресурсами и персоналом определяется объективной потребностью компаний в квалифицированных, лояльных и высокомотивированных сотрудниках, способных обеспечить устойчивое конкурентное преимущество. Повышение квалификации и качества работ персонала - процесс длительный и сложный. На данный момент в России изменение в управлении организацией в целях повышения квалификации и качества работ персонала является одним из наиболее перспективных направлений. К сожалению, существует множество проблем, связанных с недостаточной информационной базой, неразвитыми коммуникациями, отсутствием опыта работы в этой сфере. Новые условия организации и ведения бизнеса требуют внедрения принципиально новых способов управления, изменения взглядов на сущность и содержание развития персонала для обеспечения эффективной деятельности предприятия в целом. Все это обуславливает актуальность дипломной работы и ее социальную значимость.
Целью дипломной работы является совершенствование повышения квалификации и качества работ персонала развития персонала с учетом требований и особенностей современного рынка, что может быть достигнуто посредством решения следующих задач:
- анализа сущности и особенностей квалификации персонала фирмы,
- рассмотрения методических подходов к решению проблемы управления повышением квалификации в организации;
- исследования способов повышения квалификации персонала фирмы,
- проведения анализа финансового состояния, организационной структуры, управления персоналом исследуемого предприятия в целом;
- анализа управления повышением квалификации персонала на предприятии,
- рассмотрения направлений совершенствования в управлении персоналом предприятия в целях повышения квалификации и качества работ персонала.
Предметом исследования данной работы является рассмотрение повышения квалификации и качества работ персонала как метода управления организацией, что предполагает обратить большее внимание на политику совершенствования работы с кадрами и повышения эффективности их деятельности в организации, изменения в управлении организацией для развития персонала.
Объектом исследования является персонал ресторана ООО "Манхеттен".
Нет необходимости доказывать, что в рыночных условиях эффективность хозяйственной деятельности в огромной степени зависит от качества работы службы управления персоналом, результативности принимаемых ими решений. Обучающая деятельность предприятия представлена достаточно разнообразными ее видами (СЛАЙД 1.).
Объектом исследования стало общество с ограниченной ответственностью ресторан "Манхеттен", предприятие в установленном законом порядке осуществляет розничную торговлю, закупочную деятельность, основным является общественное питание.
Основные технико-экономические показатели ООО «Манхеттен» приведены в слайде 2. На основании данных, представленных в слайде 2. можно сделать следующие выводы: объем выручки за 2006 г. снизилась на 1391 тыс.руб., или на 97,67 % по сравнению с 2005 г. и на 4732 тыс.руб. по сравнению с 2004 г, объем деятельности ООО «Манхеттен» за 2005 г. уменьшился на 3341 тыс. руб. по сравнению с 2004 г. В общем в деятельности ООО «Манхеттен» наблюдается тенденция снижения как выручки от продажи, так и себестоимости продукции и оказании услуг сторонним организациям.
Как следует из данных, представлены в слайде 3., прибыль ООО «Манхеттен» за 2006 г. увеличилась по сравнению с 2005 г. на 35,7 %, по сравнению с 2004 г. на 106,9%. Производственная себестоимость снизилась на 22,9 % в 2006 г. по сравнению с 2005г., по сравнению с 2004 г. в 3,6 раз. Сравнивая данный показатель за период 2004-2006 гг. можно сделать вывод, что себестоимость снизилась на 18571 тыс.руб., что свидетельствует о снижении затрат на производство.
Проведя анализ финансового состояния организации ООО «Манхеттен», необходимо отметить, что финансовое состояние является довольно устойчивым и стабильным и как показывают результаты проведенного анализа, ООО «Манхеттен» располагает еще достаточными резервами для существенного улучшения своего финансового состояния. Организация умеет зарабатывать прибыль, управлять имуществом.
В настоящее время на исследуемом предприятии ООО «Манхеттен» уделяется мало внимание управлению персоналом фирмы, хотя кадровый потенциал организации в большой степени влияет на формирование конечного финансового результата предприятия.
Как показывает проведенный анализ, у предприятия имеется проблема текучести кадров, т.к. за весь год из компании фактически уволилось по различным основаниям 15 человек (еще 1 сотрудница выбыла в декрет, что с законодательной точки зрения не означает ее увольнения) - это, безусловно, неблагоприятная для предприятия тенденция.
Анализируя применяемые в компании методы административного воздействия с точки зрения их влияния на стратегию и тактику развития системы мотивации труда, пришли к следующим выводам:
Организационное воздействие, оказываемое на персонал, способствует среднему уровню регламентации управления конфликтными ситуациями
В ООО «Манхеттен» недостаточно развита кадровая политика. Основные инструментарии в работе с персоналом – социально-психологические методы используются не в полной мере:
Система материального стимулирования сотрудников ресторана предполагает методы комплексного воздействия и использования экономических рычагов и стимулов. Формы оплаты труда утверждены Положением об оплате труда работников ресторана. Согласно этому Положению, утвержденному директором пиццерией, применяется повременно-премиальная и сдельно-премиальная форма оплаты труда.
Проведенное исследование действующей системы развития персонала ООО «Манхеттен» позволяет сделать вывод, что в настоящий момент руководство не готово использовать способности каждого сотрудника в максимально возможном соответствии с его желаниями.
Так, компания использует при отборе персонала два способа:
- помещение объявления о вакансии в наиболее читаемых и специализированных СМИ;
- заключение договора на подбор кандидатов с рекрутинговым агентством.
При отборе персонала мало внимания обращается на следующие качества: высокий профессиональный уровень, быстрая обучаемость, креативность, высокие моральные качества, общительность. Проведенный анализ позволяет сделать вывод о достаточном уровне профессиональной подготовки специалистов и руководящего состава для решения производственных задач, и в то же время недостаточной профподготовке официантов и поваров. Следовательно, необходимо разработать мероприятия по совершенствованию управления персоналом исследуемого ресторана в целом, уделив особое внимание проблемам развития и повышения квалификации сотрудников.
В связи с этим рекомендуется в компании применять на практике следующие способы выявления потребностей в обучении:
1 Анализ результатов собеседования и тестирования при приеме
на работу новых работников.
2. Анализ результатов деятельности новых работников в период
введения в должность (адаптации).
3. Анализ результатов оценки (аттестации) работников.
4. Анкетирование руководителей подразделений и сотрудников.
5. Интервьюирование руководителей подразделений и сотрудников.
6. Анализ специальной внешней информации.
7. Анализ изменений технологии.
8. Подготовка решений руководящих органов фирмы.
9. Анализ решений руководящих органов фирмы.
10. Анализ ожидаемых кадровых изменений внутри фирмы.
В целях совершенствования деятельности по управлению персонала организации автором были также составлены следующие рекомендации:
1. Усовершенствовать концепцию внутрифирменного PR в целях улучшения имиджа, образа организации. Внедрить мероприятия внутрикорпоративного PR, способствующие повышению ответственности сотрудников в принятии решений;
2. Необходимо пересмотреть систему мотивации и стимулирования сотрудников всех категорий;
3. Внедрить новые методы мотивации специалистов в целях избежания проблемы утечки кадров в будущем;
4. Разработать методы отбора и оценки персонала.
Специфика работы официантов и барменов заключается в том, что оказание услуг клиентам происходят в жесткой конкурентной среде, т.е. количество аналогичных организаций на одной сбытовой территории превышает несколько десятков. Информация о курсе "Повышение квалификации официантов" представлена в слайде 4. Информация о курсе "Повышение квалификации барменов" представлена в слайде 5. Данные о затратах на повышение квалификации официантов и бармена в 2008 году представлены в слайде 6. Проанализировав эффективность затрат на обучение можно сделать следующие выводы
1. Затраты на обучение персонала полностью возместились.
2. Доходность каждого сотрудника увеличена в размере 3 000руб.
В слайде 7. представлены предположительные данные расходов на осуществление вышеперечисленных мероприятий по совершенствованию кадровой политики в период с 2008 по 2010 годы. В слайде 8 представлен уровень эффективности от мероприятий по совершенствованию развитием персонала в ООО "Манхеттен" в период с 2008 по 2010 годы.
Таким образом, проведенная оценка экономической эффективности затрат на проведение мероприятий по усовершенствованию деятельности по управлению персоналом в целом является доказательством эффективности рекомендованных мероприятий по повышению качества в области кадровой политики.
