676. Разработка проекта мероприятий коучинга персонала в интересах повышения качества трудовой жизни в ООО Финаудитсервис
Введение…………………………………………………………………………..3

Глава 1. Теоретические аспекты развития персонала ……………………..7
1.1. Понятие активных методов обучения………………………………..…..7
1.2. Значение и принципы выбора метода обучения персонала…………12
1.3. Виды методов обучения…………………………………………….……..22
1.4. Активные методы обучения персонала………………………………...29
1.5. Разработка и  реализация методов обучения…………………………..33
1.6. Выявление потребностей в обучении…………………………...………40

Глава 2. Коучинг как новая модель развития персонала………………...45
2.1.Кочинг, как инструмент создания обучающейся организации……...45
2. 2.Эффективность тренинговых программ в организации………….….54
2. 3.Когда нужен коуч-тренинг…………………………………………….…58

Глава 3. Разработка проекта мероприятий коучинга персонала в
интересах повышения качества трудовой жизни в
ООО "Финаудитсервис"………………………………………………….…..73
3.1. Разработка проекта мероприятий коучинга персонала………….….73
3.2. Оценка экономической эффективности разработанного проекта....88

Заключение……………………………………………………………………..96

Список использованной литературы………………………………………100

Приложение……………………………………………………………………105
Список использованной литературы

Законодательство, нормативно-правовые акты
1. Конституция РФ, принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года // Российская газета. 1993. № 237.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (части первая от 30 ноября 1994 г. N 51-ФЗ, вторая от 26 января 1996 г. N 14-ФЗ и третья от 26 ноября 2007 г. N 146-ФЗ) / Информационно-справочная система «Гарант», версия от 19.11.07 г.
3.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2007 г. N 197-ФЗ / Информационно-справочная система «Гарант», версия от 19.11.07 г.
4. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях (КоАП РФ) от 30 декабря 2007 г. N 195-ФЗ/ Информационно-справочная система «Гарант», версия от 19.11.04 г.
Фундаментальные труды в области управления персоналом
5. Бибарцева Т. С. Учебно-игровой тренинг  специалистов  социо-культурной   сферы.- СПБ: Питер, 2007. – 189 с.
6. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2006. – 435 с.
7.   Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: - М.: Высш. школа, 2007. – 378 с.
8. Габитов И. Кадровая политика. - Уфа, РИО БАГСУ, 2007. – 276 с.
9. Гарратт Т. Эффективный тренинг с помощью НЛП. – СПб.: Питер, 2007. – 178 с.
10. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. -  М.: Дело ЛТД, 2006. – 421 с.
11.     Дафт Р.Л. Менеджмент.- СПБ: Питер, 2007. – 189 с.
12.  Дуракова И. Б. Управление персоналом. Отбор и найм: - М.: Издательство «Центр», 2007. – 365 с.
13.  Камерон  К.,  Курнн  Р.   Диагностика  и  изменение   организационной
      культуры. - СПБ: Питер, 2007. – 189 с..
14.   Кларин М.В. Корпоративный тренинг от А до Я. – М.: Дело, 2006.
15.    Книга работника кадровой службы. Учебно-справочное пособие./ Под общ. ред. С.В.Охотского, В.М. Анисимова. - М.: ОАО "Изд-во "Экономика", 2006. – 345 с.
16.    Конор О., Сеймур Дж. НЛП тренинг. Высшая ступень. – Моск. обл.: Центр НЛП тренинга, 2007. – 241 с.
17. Корниенко В.  И.  Команда:  формирование,  управление,  эффективность.   Учебное пособие. -  Пермь, 2007. – 254 с.
18. Кроль Л., Пуртова Е. Инструменты развития бизнеса: тренинг и консалтинг. – М.: Независимая фирма «Класс», 2006. – 105 с.
19.   Ли Д. Практика группового тренинга. – СПб.: Питер, 2006. – 233 с.
20.  Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента - М.: «Дело ЛТД», 2007. – 279 с.
21.  Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате. М.: Дело, 2007. – 340 с.
 22.  Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов: - М.: Финстатинформ, 2006. – 267 с.
23.    Петрушин С.В. Психологический тренинг в многочисленной группе. – М., 2007. – 133 с.
24.  Потеряхин А. Л. Психология управления. Основы межличностного  общения. - СПБ: Питер, 2007. – 205 с. 
 25. Почепцов Г. Г. Коммуникативные технологии двадцатого века. .- СПБ: Питер, 2007. – 256 с.
26.  Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства. – М.: АСАDЕМА, 2007. – 236 с.
27.  Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: учебник / В.П, Пугачев.-М.:Аспект Пресс,  2007. – 365 с.
28.   Сергиенко А.В. Управление компанией. -  С Пб. : Питер, 2006.  –
165 с.
29.  Спивак В.А.Корпоративная культура. - СПб. : Питер, 2006.  – 352 с.
30. Спивак В.А.Организационное поведение и управление персоналом. - СПб. : Питер, 2006.  – 416 с.
31.  Турчинов А. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития  теории и практики. - М.: МПСТ Флинта, 2007. – 195 с.
32.   Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента.- М.: Дело, 2007. – 276 с.
33.  Траут Дж. Большие бренды - большие проблемы. Учитесь на чужих ошибках. - СПБ: Питер, 2007. – 189 с. 
34. Траут Дж. Сила простоты. .- СПБ: Питер, 2006. – 189 с.
 35. Тульчинский Г. Л.  PR фирмы: технология и эффективность. .- СПБ: Питер, 2007. – 178 с.
36. Управление персоналом. /Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М.: ЮНИТИ,  2006. – 199 с.
37.  Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практичесоке пособие. Изд. 4-е,  перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»): – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2006. – 294 с.
 38. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Издательская  группа Норма-Инфра, М., 2006. – 139 с.
 39.  Экономика /под редакцией Булатова А.С./ - М.: Бек, 2006. – 234 с.
Фундаментальные труды в области коучинга
1. А. Огнев, "Организационное консультирование в стиле коучинг", // С-Пб.: Речь, 2006.
2. А. Савкин, М. Данилова, "Коучинг по-русски: смелость желать", // С-Пб.: Речь, 2006.
3. В.Е. Максимов. “Коучинг от А до Я. Возможно всё”, // С-Пб.: Речь, 2007.
4. Г. Н. Сартан, А.Ю. Смирнов, В.В. Гудимов, и др., "Новые технологии управления персоналом", // С-Пб.: Речь, 2006.
5. Д. Харрис,  "Коучинг. Личностный рост и успех", // С-Пб.: Речь, 2006.
6. Дж. К. Смарт.  "Коучинг." // Издательский дом "Нева", 2007.
7. Джон Уитмор, “Новый стиль менеджмента и управления персоналом”, //М.: Финансы и статистика, 2001.
8. И. Вагин, А. Глущай, "Как стать первым. Практический коучинг по-русски", // М.:АСТРЕЛ, 2007.
9. “Коучинг: истоки, подходы, перспективы. Сборник статей”, // С-Пб.: Речь, 2006.
10. Н. Самоукина, Н. Туркулец.  “Коучинг - ваш проводник в мире бизнеса”, // С-Пб.:  Питер, 2007.
11. С. А. Рогачев. "Коучинг: возможности применения в бизнесе", // Ростов-на-Дону: Фитнес, 2006.
12. С.Троп, Дж.Клиффорд,  "Коучинг в обучении. Руководство для тренера и менеджера", // С-Пб.: Питер, 2007.
13. Эрик Парслоу, Моника Рэй. "Коучинг в обучении. Практические методы и техники", // С-Пб.:  Питер, 2006.
Статьи
1.  Бессонова З. Проблемы планирования кадрового резерва руководителей. // Экономика и управление. - 2007. -  № 6. – С.34-39.
2.  Клоцвог Ф., Абдыкулова Г., Кушникова И., Каширская С. Вариантный
прогноз эволюции экономики регионов российских регионов.// Российский
экономический журнал.- 2007. -  № 8. – С.21-22.
3. Магура М.И. Мотивация труда персонала и эффективность управления // Управление персоналом – 2007. - № 3. – С.34-41.
4. Махмутов А. Экономическая реформа в России. Региональные проблемы. // Экономика и управление.-2007. - №3. – С.54-62.
5. Мильнер Б. Управление: пути преодоления кризиса .// Вопросы экономики.- 2007. -  № 6. . – С.24-29.
6. Нусратуллин В. Некоторые аспекты разработки и реализации Концепции и программы социально-экономического развития РБ.// Экономика и управление. – 2007. -  № 5. -  . – С.34-41.
7.  Оболенский С.Е. / «Менеджмент за рубежом». – 2007. - №1. – С.65-69.
8. Система  внутрикорпоративных  мероприятий  как  инструмент  укрепления       сущности  бренда  в  сознании  персонала  компании-брендовладельца  //       Деловой Петербург. № 133.  06.12.2007.
Интернет-источники
1.   Сайт www.xerox.ru
2.    Сайт www.prlink.ru/vedomosti/news
3.   Сайт  http://www.marketing.cfin.ru/read/m8/5.htm
4.   Роберт К. Кэмпа. Коучинг: поиск наилучшего опыта, ведущего к превосходству в сфере производства. // http://ns.mibif.indi.ru/library/html/ book/index.htm
5. Ш. Шиба, А. Грэхэм, Д. Вальден. "Новое в управлении персоналом // http://ns.mibif.indi.ru/library/html/book/index.htm
6. Сайт  www.hrsupport.biz
7. Сайт  www.aup.ru/library/vn/006/
 8. Сайт  dps.smrtlc.ru
9. Сайт  www.media-online.ru/index.php3?id=1612
10. Сайт  www.hrliga.com
11. Сайт  www.uniti.info/employer-selection.php
CD материалы и мультимедийные сборники:
1. “Принятие решений, Инструмент руководителя”, // М.: “Равновесие-медиа”. 2007.
2. Психология Бизнеса, Серия - “Познавательная энциклопедия”.
3. Психология успеха, “Бизнес-тренинги по искусству продаж”,// М.: “Равновесие-медиа”, 2007.
4. Психология успеха, “Практическая психология”.
5. Управление персоналом, Версия 2.0, // М.: LDL 2007.
6. Управление персоналом, Инструмент руководителя, // М.:  “Равновесие-медиа”, 2003.
Доклад

Уважаемые члены государственной аттестационной комиссии, Вашему вниманию предлагается дипломная работа на тему

Современные организации выстраивают стратегии своего развития в соответствии с  политикой управления  человеческими ресурсами  как неисчерпаемым  источником преобразований. Необходимость постоянного развития и обучения персонала продиктована целым рядом причин: развитием науки и техники и форсированным внедрением  их достижений  в производство; динамикой внешней среды; освоением новых видов деятельности; развитием самой организации. Актуальность темы заключается в том, что  персонал  рассматривается, как  главный резерв повышения эффективности деятельности современной компании. При этом инвестирование в развитие кадров играет большую роль, чем инвестиции, направляемые на модернизацию оборудования  или на увеличение производственных мощностей.
На данный момент в России изменение в управлении организацией в целях развития персонала с применением новых моделей развития - коучинга является одним из наиболее перспективных направлений.  К сожалению, существует множество проблем, связанных с  недостаточной информационной базой, неразвитыми коммуникациями, отсутствием опыта работы в этой сфере. Новые условия организации и ведения бизнеса требуют внедрения принципиально новых способов  развития персонала, изменения взглядов на сущность и содержание обучения персонала для обеспечения эффективной деятельности предприятия в целом. Все это обуславливает актуальность дипломной работы и ее  социальную значимость.
   Целью дипломной работы является исследование процесса управления развитием персонала  предприятия с учетом требований и особенностей современного рынка, что может быть достигнуто посредством решения следующих задач:
 -  изучения теоретических аспектов развития персонала,
- анализа сущности и особенностей активных методов обучения,
- определения значения, принципов выбора метода обучения персонала,
- исследования потребностей в обучении и методов обучения персонала,
- исследования коучинга как новой модели развития персонала,
- разработка проекта мероприятий коучинга персонала в интересах повышения качества трудовой жизни в ООО "Финаудитсервис".
   Предметом исследования данной работы является рассмотрение коучинга как нового метода развития персонала, что предполагает обратить большее внимание на политику совершенствования работы с кадрами и повышения эффективности развития персонала.
   Объектом исследования является персонал ООО  «Финаудитсервис».
В целях развития персонала лучше использовать несколько методов (или форм) обучения, каждый из которых служит для достижения определенной цели обучения и больше подходит при изучении того или иного раздела материала. Необходимость применения различных форм обучения обусловлена требованиями участия и обратной связи, а также мотивации; это дает возможность обучающимся спрашивать, коллективно обсуждать, тренироваться и на практике проверять, как они усваивают знания. Обучение может описываться как процесс приобретения и усвоения новых знаний и навыков. Также считается, что оно представляет собой продолжительный цикл, и приведенная ниже диаграмма иллюстрирует процесс научения людей на своем личном опыте (см. Рис. 1.)
С другой стороны, развитие - это процесс перемещения с одного уровня выполнения деятельности на новый, совсем иной уровень компетентности. Таким образом, развитие предполагает потребность в четких стандартах качества и в точных методах измерения или оценки соответствия этим стандартам (см. рис. 2.).
Несомненно, развитие можно рассматривать в виде прогрессии, последовательного перехода с одной стадии на другую. Графически это можно проиллюстрировать примерно следующим образом (см. рис. 3).
В целях развития персонала используются несколько методов обучения, каждый из которых служит для достижения определенной цели обучения и больше подходит при изучении того или иного раздела материала. Основные формы обучения включают: 1) на рабочем месте - практические занятия и наставничество; 2) вне рабочего места - лекции, семинары, тренинги. Большинство современных программ обучения представляет собой сочетание различных приемов подачи материала – лекций, семинаров, деловых игр, моделирования ситуаций, видеоматериалов. Универсальной формой обучения не существует, каждая имеет свои преимущества и недостатки.
Указанные формы внутрифирменного обучения представлены в таблице 1.
Активные методы обучения включают в себя любые способы, приемы, инструменты разработки, проведения и совершенствования процесса обучения.
Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором.
Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков.
Рассмотрение практических ситуаций (кейсов) позволяет в определенной мере преодолеть этот недостаток. Данный метод предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д.
Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых игр состоит в том, что являясь моделью реальной организации, они обновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и, тем самым, продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия.
В таблице 2. перечислены основные преимущества и недостатки способов предоставления обучения. Большая часть из них под¬тверждается опытом многих организаций.
Процесс профессионального обучения представленный на рисунке 4. начинается с определения потребностей, которые формируются на основе потребностей развития персонала всей организации, а также необходимости выполнения сотрудниками организации своих текущих должностных обязанностей.
Исследуемая аудиторская компания ООО "Финаудитсервис" осуществляет свою деятельность на рынке аудиторских услуг России с 19 сентября 1995 года. Имеет лицензии: № Е 000305 на осуществление аудиторской деятельности от 20.мая 2002г. № 98 до 20 мая 2012г. выдана Министерством финансов РФ,  Б 338852 №1933 от 22 июня 2004г. до 22 июня 2007г., выдана Центром по лицензированию, сертификации и защите государственной тайны ФСБ России.
В 2004 году компания прошла проверку Комитета по контролю качества и профессиональной этике в: Московской аудиторской Палате; Некоммерческом партнерстве "Института профессиональных аудиторов". Кроме этого, сотрудники являются членами Комитета по контролю качества аудиторских компаний профессионального объединения Некоммерческого партнерства "Институт профессиональных аудиторов" и активно участвуют в его работе. Сегодня ООО "Финаудитсервис" является стабильно работающей аудиторской компанией, предоставляя услуги по аудиту, консалтингу, ведению бухгалтерского учета и другим сопутствующим услугам.
Исследовав область деятельности ООО «Финаудитсервис», можно сделать вывод, что недостаток знаний в области менеджмента, маркетинга, управления персоналом и прочего может оказаться смертельным для организации в современных условиях. Поэтому особое значение для бизнеса имеет способность организации привлекать или же растить высококвалифицированных специалистов. В этой ситуации можно сделать ставку на поиск и покупку профессионалов. Однако эти люди хорошо трудоустроены, и переманить их непросто. Привлекаемые со стороны профессионалы хорошо знают себе цену, ничем не обязаны компании и всегда могут согласиться на более выгодное предложение конкурента. А вот сотрудник, выращенный в стенах компании, имеет с ней более тесную связь. Вклад в обучение сотрудников нужно сочетать с политикой удержания специалистов, чтобы их не переманили организации, готовые предложить более выгодные условия работы выпестованным вами кадрам. Этого можно достичь, только создав такие условия, когда каждому сотруднику обеспечивается карьерный и профессиональный рост в рамках орга¬низации, когда каждый сотрудник видит четкие индивидуальные перспективы.
На Западе парадигма коучинга как особого стиля обучающего взаимодействия родилась не вдруг, а развилась на основе рефлексии передовых подходов в области наставничества, бизнес-консультирования, психологического консультирования и даже психотерапии. Эта технология помогала людям развиваться, осваивать новые навыки и достигать больших успехов. Личные и корпоративные цели становились более осознанными и согласованными. Теперь этот недешевый, но очень эффективный способ достижения конкретных результатов в жизни и бизнесе завоевывает признание и в России.
С 80-х годов XX века коучинг официально признан в бизнесе. В настоящее время существует порядка 50 школ и около 500 видов коучинга, начиная от VIP-коучинга и заканчивая социальной работой. Считается, что как отдельная профессия коучинг окончательно сформировался в начале 90-х годов XX века. В Америке профессия коуча официально признана в 2001 году, благодаря стараниям Международной Федерации коучей. В настоящее время коучинг продолжает развиваться и совершенствоваться, занимая всё новее и новые области применения.
Многие теоретики и практики психологии с начала столетия влияли на развитие и эволюцию области коучинга. Коучинг построен на открытиях, почти все из которых были сначала сделаны в других областях. Его упрощенно можно считать сводным сборником эффективных принципов, техник и подходов.
Предшественниками и истоками коучинга считаются:
• Гуманистический подход в психотерапии  и НЛП.
• Работы Дэниела Гоулмена в сфере эмоционального интеллекта.
• Сократовские методы диалога.
• Методики наиболее продвинутых спортивных тренеров.
      Сейчас термин «коучинг» широко распространен во всех эконо-мически развитых странах. Особенно широко он используется в сфере управления человеческими ресурсами (HR-менеджмента) (см. табл. 3).
         Проведенный анализ тренинговых программ проводимых   в  ООО «Финаудитсервис» показал, что при проведении обучения основного персонала ООО «Финаудитсервис» на практике используются несколько методов контроля эффектив¬ности занятий (см. рис. 5.).
Д. Колб и Р. Фрай предложили модель обучающего цикла, в большей степени отражающую усвоение конкретного опыта. Согласно мнения авторов этой модели, процесс обучения может начаться на любой стадии и представляет собою бесконечную спираль. Суть характеристик четырех стилей обучения, описанных данными авторами, может быть представлена следующим образом. Хони и Мамфорд идентифицировали 4 варианта (стиля) предпочтений в научении, соответствующих стадиям научения по Колбу: практик; мыслитель; теоретик; прагматик (см.рис. 6.). Упрощенно весь процесс коучинга можно изобразить в виде диаграммы, приведенной на рис.
Коучинг может следовать по «прямому пути» от 1-й до 6-й стадии. Однако во многих случаях можно обнаружить, что для того, чтобы достичь своих целей, потребуется несколько раз проходить через 3-ю, 4-ю и 5-ю стадии. Данное обстоятельство связано с целью коучинга, которая заключается в достижении постоянного изменения в поведении, а для этого необходима практика. Таким образом, достижение цели коучинга учеником может потребовать получения богатого опыта и обязательное обсуждение пройденного материала.
Весь процесс начинается снова и снова и продолжается по спирали, ведущей ко все более продвинутым степеням мастерства и профессионализма после каждой следующей практической сессии. Этот процесс показан на рис. 7.
       В целях развития персонала исследуемой компании ООО «Финаудитсервис» разработан проект в рамках комплексной программы по развитию человеческих ресурсов. Предлагается объявить «Год коучинга в ООО «Финаудитсервис». Принципиально важно, чтобы люди, которые принимают решения и формируют направления развития компании, были увлечены идеей. Часто именно их увлеченность определяет успех проекта. Не менее важны и готовность компании в целом, наличие необходимых условий, а также уровень личностной зрелости работников.
Для этого с самого начала принципиально важным было осуществить проект, связанный с внедрением системы коучинга, с соблюдением всех ключевых принципов коучинга. Соответственно, принятие организацией концепции коучинга должно следовать за тщательным изучением всех обстоятельств, в которых будет реализовываться проект.
В коучинге рекомендуется применять испытанные приёмы современного менеджмента (метод SMART см. табл. 4.).
Проект предполагает четыре направления работы, которые не следуют строго друг за другом во времени, а сосуществуют, усиливая друг друга (рис. 7). Остановимся на каждом из них.

Подготовка персонала к внедрению системы коучинга
В рамках этого направления проектная группа должна ставить перед собой две цели. Главная — сформировать готовность сотрудников компании к принятию идеи коучинга, к участию в проекте в качестве будущих коучей, к включению идеи коучинга в картину своего мировоззрения. Вторая цель практическая — отобрать кандидатов в коучи. Критериями отбора выступают желание самого менеджера, самооценка готовности быть коучем, экспертная оценка консультантов, рекомендации сотрудников компании. Окончательное решение принимается руководителями высшего звена.
Разработка и развитие концепции проекта
При разработке концепции системы коучинга в ООО «Финаудитсервис» ключевыми моментами были:
• определение целей и задач проекта, обозначение его границ в общей структуре компании;
• формирование понятийного аппарата и терминологии, единых для всех участников;
• разработка методов и административных процедур управления проектом;
• определение форм и методов работы, разработка процедур коучинга;
• определение форм взаимодействия включенных в проект сотрудников и распределение зон ответственности;
• планирование мероприятий по реализации проекта и разработка перспектив его дальнейшего развития.
В соответствии с рекомендуемой моделью, коучинг в ООО «Финаудитсервис» предстает в партнерстве трех ролей: коучи— менеджер — коуч по развитию (рис. .
Подготовка коучей по развитию
В состав учебной группы войдут ключевые менеджеры компании из разных функциональных подразделений. Программа подготовки включает в себя три этапа: общая подготовка, специальная подготовка и индивидуальная подготовка с супервизией. Программа рассчитана на полтора года и предполагает внутреннюю сертификацию по результатам обучения.
На этапе общей подготовки предусмотрено участие коучей во всех мероприятиях в рамках первого направления работ (Подготовка персонала к внедрению системы коучинга в компании) и проведение серии из четырех двух- или трехдневных базовых семинаров: «Взаимодействие и коммуникация в коучинге», «Мотивация и обратная связь», «Эмоциональный интеллект», «Процедуры и технологии коучинга».
По итогам прохождения этапа будут разработаны рекомендации по дальнейшему развитию участников.
        Делая окончательные выводы по результатам проделанной работы, можно практически однозначно сказать, что грамотно построенная стратегия коучинга, т.е. подготовленная под потребности организации, профессии и личности, действительно может напрямую влиять на успешность работы всей компании в целом на конкурентном рынке. Внедренные стратегии развития персонала положительно влияют не только на финансовые результаты компании, но и на мотивацию сотрудников. Правильное и своевременное применение новой модели развития персонала позволит ООО  «Финаудитсервис»  и в дальнейшем достигать стратегических целей, поставленных высшим менеджментом компании.
Таким образом, можно сделать вывод, что совершенствование системы развития персонала исследуемого предприятия при незначительных издержках по¬зволит добиться больше практических результатов, данный тип тренингов оптимальным образом сочетает теоретические знания и применимость их на практике, вплоть до получения в результате тренинга проектных предложений по совершенствованию реально существующей деятельности, составлению плана действий, выявления ответственных за его выполнение и необходимых мотивационных мероприятий для успешного внедрения инноваций.