569. Совершенствование управления трудовыми ресурсами на предприятии на примере ООО Инструмент.ру
СОДЕРЖАНИЕ

Введение……………………………………………………………………..………3
1. Теоретические основы управления трудовыми ресурсами
современной организации………………………………………………..……….7
1.1 Сущность, содержание и специфика трудовых ресурсов как
экономическая  категория………………………………………………………..7
1.2. Особенности и состав системы управления трудовыми ресурсами….17
1.3. Методические подходы и показатели оценки
управления трудовыми ресурсами…………………………………………….23
2.  Анализ системы управления трудовыми ресурсами
в ООО "Инструмент.ру"………………………………………………………..34
2.1. Общие характеристики предприятия ООО "Инструмент.ру"…….….34
2.2. Анализ хозяйственно-финансовой деятельности ……………………….36
2.3.   Анализ системы управления трудовыми ресурсами
ООО "Инструмент.ру"………………………………………………………….47
3. Совершенствование системы управления трудовыми
 ресурсами ООО "Инструмент.ру"………………………………………….…57
3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию  управления
трудовыми ресурсами ООО "Инструмент.ру"………………………………57
3.2. Расчет экономической эффективности от внедрения
предложенных рекомендаций………………………………………….………68
Заключение………………………………………………………………….……76
Список использованной литературы…………………………………………83
Приложения…………………………………………………………………..…..86
 
Список использованных источников и литературы

1. Конституция РФ, принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года // Российская газета. 1993. № 237.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (части первая от 30 ноября 1994 г. N 51-ФЗ, вторая от 26 января 1996 г. N 14-ФЗ и третья от 26 ноября 2007 г. N 146-ФЗ) / Информационно-справочная система «Гарант», версия от 19.11.07 г.
3.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2007 г. N 197-ФЗ / Информационно-справочная система «Гарант», версия от 19.11.07 г.
4. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях (КоАП РФ) от 30 декабря 2007 г. N 195-ФЗ/ Информационно-справочная система «Гарант», версия от 19.11.04 г.
5. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия [Текст] (Теория и практика менеджмента). / И. Ансофф ; [пер. с англ. С. Жильцова ; под ред. Ю. Н. Каптуревского. М. [и др.] : Питер, 1999. - 414 с.
6. Атаманчук Г.В. Конституционные основы государственной службы и кадровой политики. Лекция. - М.: Изд-во РАГС, 2007. – 247 с.
7. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2007. – 435 с.
8.   Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: - М.: Высш. школа, 2007. – 378 с.
9.   Габитов И. Кадровая политика. - Уфа, РИО БАГСУ, 2007. – 276 с.
10. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. -  М.: Дело ЛТД, 2007. – 421 с.
11.     Дафт Р.Л. Менеджмент.- СПБ: Питер, 2006. – 189 с.
12.  Дуракова И. Б. Управление персоналом. Отбор и найм: - М.: Издательство «Центр», 2006. – 365 с.
13.   Ежегодник: 2006: Государственная служба России.- М.: РАГС, 2006. – 654 с.
 14. Книга работника кадровой службы. Учебно-справочное пособие./ Под общ.
ред. С.В.Охотского, В.М. Анисимова. - М.: ОАО "Изд-во "Экономика", 2007. – 345 с.
15.  Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента - М.: «Дело ЛТД», 2007. – 279 с.
 16.  Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате.
М.: Дело, 2007. – 340 с.
17.  Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов: - М.: Финстатинформ, 2007. – 267 с.
18.  Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: учебник / В.П, Пугачев.-М.:Аспект Пресс,  2006. – 365 с.
19. Стратегическое управление / Авт. И.Ансофф.  Москва: Экономика, 1989.  – 116 с.
20. Ф. Тейлор. Принципы научного менеджмента.  – Библиотека журнала «Контроллинг». Серия «Классики менеджмента». – вып. 1. – М., 1991 . – 104 с.
 21.  Турчинов А. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. - М.: МПСТ Флинта, 2006. – 195 с.
22.   Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента.- М.: Дело, 2006. – 276 с.
23. Управление персоналом. /Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М.: ЮНИТИ,  2006. – 199 с.
242.  Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практичесоке пособие. Изд. 4-е,  перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»): – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. – 294 с.
 25. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Издательская группа Норма-Инфра, М., 2006. – 139 с.
26.    Бжилянская Л. Управление персоналом: тенденции развития и меры государственного регулирования. // Экономист. – 2006. -  № 3. – С.12-18.
27.  Бессонова З. Проблемы планирования кадрового резерва руководителей. // Экономика и управление. - 2006. -  № 6. – С.34-39.
28. Вахтина Н., Долгова О. Эффективность управления кадрами. // МЭ и МО. – 2007. -  №6. – С.45-52.
29.   Ионов М. Управление персоналом: состояние и перспективы. // Экономист. – 2006 . - № 10. – С.45-49.
30.  Кастельс М. Информационная эпоха: экономика, общество и культура. — М.: Изд-во ГУ—ВШЭ, 2005. — 607 с.
31.   Кудров В.М. Система управления кадрами: заметки о мировом опыте. // Общество и экономика. - 2006. - № 7-8. – С.56-62.
32.  Лихтенштейн В. Финансовые рычаги стабилизации деятельности предприятия (регулирование на макроуровне). // Вопросы экономики. -  2006. - № 3. – С.71-75.
33. Магура М.И. Мотивация труда персонала и эффективность управления // Управление персоналом – 2007. - № 3. – С.34-41.
34. Нусратуллин В. Некоторые аспекты разработки и реализации Концепции и
Программы социально-экономического развития РБ.// Экономика и управление. – 2007. -  № 5. -  . – С.34-41.
35. Система  внутрикорпоративных  мероприятий  как  инструмент  укрепления       сущности  бренда  в  сознании  персонала  компании-брендовладельца  //       Деловой Петербург. № 133.  06.12.2006.
36. Стратегия социально-экономического развития РБ на среднесрочную (1996- 2005гг.) и долгосрочную (до 2006г.) перспективу (концептуальные
основы).//Экономика и управление. – 2007. - № 4(12). -. – С.74-81.
36. Роберт К. Кэмпа. Бенчмаркинг: поиск наилучшего промышленного опыта, ведущего к превосходству в сфере производства. // http://ns.mibif.indi.ru/library/html/ book/index.htm
37. Ш. Шиба, А. Грэхэм, Д. Вальден. "Новое в управлении персоналом // http://ns.mibif.indi.ru/library/html/book/index.htm
Доклад
      Уважаемы члены аттестационной комиссии вашему вниманию предлагается ДР по теме

       На данный момент в России изменение в управлении организацией, управлении  трудовыми ресурсами является одним из наиболее перспективных направлений. К сожалению, существует множество проблем, связанных с  недостаточной информационной базой, неразвитыми коммуникациями, отсутствием опыта работы в этой сфере. Новые условия организации и ведения бизнеса требуют внедрения принципиально новых способов управления, изменения взглядов на сущность и содержание управления трудовыми ресурсами для обеспечения эффективной деятельности предприятия в целом. Все это обуславливает актуальность дипломной работы и ее  социальную значимость.
 Целью дипломной работы является разработка мероприятий по совершенствованию системы управления трудовыми ресурсами с учетом требований и особенностей современного рынка, что может быть достигнуто посредством решения следующих задач:
- рассмотреть сущность, содержание и специфику персонала, изучить особенности и состав системы управления трудовыми ресурсами,
- определить методические подходы и показатели оценки управления трудовыми ресурсами,
- осуществить анализ организационной структуры управления, финансово-хозяйственной деятельности предприятия, действующей системы управления кадрами,
- разработать  направления совершенствования системы управления трудовыми ресурсами в целях более эффективного функционирования предприятия в целом.
 - определить  экономическую эффективность от внедрения предложенных рекомендаций.
        Управление трудовыми ресурсами и управление человеческими ресурсами в процессе своей эволюции прошло несколько стадий развития вслед за экономическими и социальными изменениями. В целом этапы этого развития представлены в табл. 1. Существует четыре основных школы, описывающих, как функционируют организации и люди, работающие в них, и как управлять этими людьми: классическая школа (Ф.Тейлор), школа человеческих отношений (Э.Мэйо), “системный подход” (Н.Винер) и теория случайности (Дж.Вудворд) (см. рис. 1)
  Принципиальная схема управления трудовыми ресурсами представлена  в таблице 2.                                                                                      
Наука и практика выработали инструментарий, применимый и к управлению трудовыми ресурсами (см. табл. 3).
    Объектом исследования является общество с ограниченной ответственностью ООО «Инструмент.ру». На предприятии ведется поэтапное внедрение систем менеджмента качества в соответствии с требованиями международных стандартов серии ИСО-9000. ООО «Инструмент.ру» предлагает на потребительском рынке следующие товары: слесарно-монтажный инструмент, микроинструменты, алмазные инструменты, силовые модули.
   Характеристика основных партнеров представлена в таблице 4.
Организационная структура ООО «Инструмент.ру» является линейно-функциональной, которая представлена на рисунке 2.
Основные технико-экономические показатели ООО «Инструмент.ру» приведены в табл. 5. На основании данных, представленных в табл. 5. можно сделать следующие выводы: объем выручки за 2007 г. снизилась на 1391 тыс.руб., или на 97,67 % по сравнению с  2006 г. и на 4732 тыс.руб. по сравнению с 2005 г, объем деятельности ООО «Инструмент.ру» за 2006 г. уменьшился на 3341 тыс. руб. по сравнению с 2005 г. В общем в деятельности ООО «Инструмент.ру» наблюдается тенденция снижения как выручки от продажи, так и себестоимости продукции и оказании услуг сторонним организациям.
Динамика финансовых результатов ООО «Инструмент.ру» приведена в табл. 6.  по данным бухгалтерской отчетности по форме № 2.
 Как следует из данных, представлены в табл. 6., прибыль ООО «Инструмент.ру» за 2007 г. увеличилась по сравнению с 2006 г. на  35,7 %, по сравнению с 2005 г. на 106,9%. Производственная себестоимость снизилась  на 22,9 % в 2007 г. по сравнению с 2006г., по сравнению с 2005 г. в 3,6 раз. Сравнивая данный показатель  за период 2005-2007 гг. можно сделать вывод, что себестоимость снизилась на 18571 тыс.руб., что  свидетельствует о снижении затрат на производство.
В таблице 7. приведена эффективность использования оборотных средств за 2005-2007 гг. Величина оборачиваемости в днях является одним из показателей ликвидности, так как он выражает скорость, с которой запасы могут быть обращены в наличность. Оборачиваемость в 2006 г. составляет 246,58  дня, что на 49,86 дней больше 2005 г., в 2007 г. показатель увеличился на 72 дня по сравнению с 2006 г. и составил 318,58 дня это говорит нам, что в среднем, за год капитал превращается в наличные денежные средства примерно 1,83 раза в 2005 г., в 2006 г. – 1,46, в 2007 г. – 1,13 раза.
  На основе таблицы 8. можно сделать вывод, что за анализируемый период наблюдается тенденция снижения показателей деловой активности, за исключением показателей рентабельности. Наиболее важным является показатель рентабельности инвестиций, который увеличился с 26 до 93 %, что говорит о том, что средства, инвестированные в ООО «Инструмент.ру»  стали  эффективней использоваться на 67 %.
Таким образом, проведя анализ финансового состояния организации ООО «Инструмент.ру», необходимо отметить, что финансовое состояние является довольно устойчивым и стабильным и как показывают результаты проведенного анализа,  ООО «Инструмент.ру»  располагает еще достаточными резервами для существенного улучшения своего финансового состояния. Организация умеет зарабатывать прибыль, управлять имуществом.

Отдел кадров является самостоятельным структурным подразделением предприятия. Он создается и ликвидируется приказом директора предприятия и подчиняется непосредственно директору предприятия.
        Анализ кадрового состава ООО «Инструмент.ру» проводится в настоящей работе по данным штатного расписания с замещением должностей.      Проанализировав данные таблицы 9 можно сделать вывод, что численность персонала с 2005 по 2007 гг. имела тенденцию к росту, увеличившись на 14 человек или 117,3%, тогда как производительность труда в 2005 г. составила 777,6 тыс. руб., а в 2007 г. лишь 613,2 тыс. руб., т. е. прослеживается тенденция ее уменьшения на 164, 4 тыс. руб., средняя заработная плата сотрудников в 2007 г. возросла на 111,0% по сравнению с 2005 г.
      Организационное воздействие,  оказываемое  на  персонал,  способствует высокому уровню регламентации управления  конфликтными  ситуациями.  В  этом меня  убедило  наличие  на   данном   предприятии   внутренних   нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала ООО «Инструмент.ру».
      В   компании   применяются   эффективные   виды   распорядительных воздействий. Основанием для такого вывода послужило наличие  четких приказов директора  компании,  с  указанием  состояния           вопроса, мероприятий, ресурсов и ответственных. Однако,  в  процессе  анализа  воздействия  административных   методов  выявилось слабое применение системы контроля за  исполнением  документов  на предприятии,  что  приводит  к  неэффективности  некоторых  распорядительных воздействий.
      В ООО «Инструмент.ру» недостаточно развита кадровая политика.   Основные  инструментарии  в   работе   с   трудовыми ресурсами   –   социально-психологические методы.
      Необходимо отметить, что  в  настоящее  время  на  фирме  имеет  место       нервозность и психологический дискомфорт  в  коллективе,  несмотря  на      привыкание  к  некоторым  конфликтным  ситуациям.  Прежде  всего,  это      обусловлено тем, что на  предприятии  очень  мало  значения  придается      социально-психологическим   методам,   значительно   больше   значения      придается экономическим методам.
Анализ деятельности по управлению трудовыми ресурсами предприятия свидетельствует о том, что, в общем, горизонтальные перемещения осуществляются очень слабо, отсутствуют специально разработанные схемы перемещений. Ротации специалистов производятся по инициативе самих работников либо по производственной необходимости.
В настоящее время на предприятии используется программа кадрового учёта "Отдел кадров", позволяющая формировать личную карточку сотрудника, штатное расписание, распечатывать все кадровые приказы, получать множество разнообразных отчётов, рассчитывать общий и непрерывный стаж сотрудника. В программе ведётся учёт отпусков, командировок, переводов и поощрений. Программа позволяет значительно (более чем в 5-10 раз) повысить скорость и эффективность работы отдела кадров.
      В целях совершенствования системы управления трудовыми ресурсами в ООО «Инструмент.ру» были составлены следующие рекомендации для разработки в последующем мероприятий по совершенствованию кадровой деятельности:
 1.  Эффективность управления трудовыми ресурсами предприятия в целом можно повысить благодаря введению новой штатной единицы  - специалиста по управлению трудовыми ресурсами.
2.  Необходимо применять новые для предприятия методы внутрифирменного обучения персонала;
3. Усовершенствовать концепцию внутрифирменного PR в целях улучшения имиджа, образа организации, повышению ответственности сотрудников в принятии решений;
4. Необходимо пересмотреть  систему мотивации и стимулирования сотрудников всех категорий;
5.  Внедрить новые методы мотивации специалистов в целях избежания проблемы утечки кадров в будущем;
6. Разработать методы отбора и оценки персонала.
В целях совершенствования управления трудовыми ресурсами  исследуемой организации рекомендуется внедрить программу учета зарплаты, кадров и рабочего времени X-Team (Кадры) вместе с программой управления распоряжениями X-Control (Задачи) представляют собой единую систему управления кадрами в рамках корпоративной системы автоматизации бизнеса  Business Control. Кроме того, X-Team - одна из составляющих системы электронного документооборота.
  При разработке генеральной сметы расходов на разработанные мероприятия по совершенствованию управления трудовыми ресурсами в ООО «Инструмент.ру»  на 2008-2010 годы используется метод исчисления "исходя из целей и задач", который является новым для деятельности данного предприятия.
  В таблице 10.  представлены предположительные данные расходов на реализацию разработанных мероприятий  по совершенствованию кадрового менеджмента данного предприятия в период с 2008 по 2010 годы.
Рассчитав, все возможные экономические эффекты от внедрения данного оргпроекта, мы можем рассчитать чистый дисконтированный доход (ЧДД) = 1 54670,1 рублей. Что показывает высокую экономическую эффективность от внедрения данного оргпроекта, т.е. от внедрения лучшей организации процессов подбора и адаптации персонала.

Социальная эффективность разработанного проекта проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежания отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.
К числу позитивных изменений в системе управления трудовыми ресурсами можно отнести следующие изменения:
• создание условий для реализации и развития индивидуальных способностей новых работников;
• достижение степени свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий, устанавливать график и интенсивность работы и пр.);
• создание благоприятного социально-психологического климата, доброжелательной атмосферы путем внедрения внутренних PR-мероприятий,
• создание нового рабочего места – специалиста по подбору и адаптации персонала, эффективно координирующего вопросы найма и адаптации персонала.
К числу предотвращенных отрицательных изменений благодаря разработанным мероприятиям можно отнести:
• ущерб, наносимый здоровью персонала неблагоприятными условиями труда (профессиональные заболевания, несчастные случаи на работе и пр.) благодаря внедрению курса лекций для новичков;
• ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические перегрузки и недогрузки, стрессовые ситуации и пр.).
Позитивные социальные последствия разработанного проекта мероприятий формирование благоприятного имиджа организации.
         Уровень экономического эффекта  от мероприятий по реализации управленческих нововведений в области управления трудовыми ресурсами в период с 2008 по 2010 годы можно оценить на основе данных таблицы  11.
       Оценка экономической эффективности затрат на проведение мероприятий по усовершенствованию деятельности по управлению трудовыми ресурсами показала, что экономический эффект от нововведений уже в 2008 году увеличится на 5,4%,  в 2009 году  на 10,1%, а в 2010 году на 16 %.  Эти предположительные показатели являются доказательством  эффективности рекомендованных мероприятий по повышению качества в области кадровой политики.