211. Система управления и оценки персонала в ООО "Самарканд"
Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает насколько эффективно действует организация, т.е. насколько эффективно используются организационные ресурсы.
Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы организации в целом, складывающейся из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности - в любой организации или подразделении есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако, чтобы провести эту градацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.
Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации через:
¨ положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте, и добиться повышения производительности.
¨ планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить пробелы в работе каждого сотрудника и предусмотреть меры по их устранению.
¨ планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет тщательно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру.
¨ принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении.
Названные выше преимущества не приходят в организацию автоматически в момент внедрения системы оценки. Они реализуются тогда, когда выполняется ряд дополнительных условий:
¨ Во-первых, система оценки и, самое главное, фактическая оценка работы сотрудников должны быть максимально объективны и восприниматься сотрудниками как объективные. Для придания объективности системе оценки ее критерии должны быть открытыми и понятными сотрудникам.
¨ Во-вторых, результаты оценки должны быть конфиденциальными, т.е. известными только сотруднику, его руководителю, отделу человеческих ресурсов. Обнародование результатов создает напряженность в организации, способствует антагонизму между руководителями и подчиненными, отвлекает сотрудников от подготовки и реализации плана устранения недостатков.
¨ Принятие сотрудниками системы оценки и их активное участие в процессе оценки также являются условием ее эффективного функционирования.
Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки.
Однако наиболее распространенной является система аттестации персонала.
Целью дипломной работы является всесторонний анализ и изучение проблем оценки персонала организации.
В соответствии с целью, задачами дипломной работы будут:
- изучение теоретических подходов к оценке персонала на предприятии;
- провести анализ системы управления и оценки персонала на примере организации;
- разработать мероприятия по совершенствованию системы управления и оценки персонала в организации.
Объектом исследования выступает ООО «Самарканд».
Методологической основой дипломной работы послужили труды как российских, так и зарубежных исследователей.
1. Абалкин Л.И. Многообразие видов собственности и управление // Экономика и организация промышленного производства. 2004. №1.
2. Алан Хоскинг. Курс предпринимательства: Практическое пособие, пер. с англ. — М. Международные Отношения, 2005г - с.413.
3. Анософф И. Стратегическое управление. М., 2004 – с.324.
4. Афанасьев В.Т. Социальная информация и управление обществом. М., 2005 – с.524.
5. Бабаева Л.В. Частные и государственные предприятия: мнение директоров // Социологические исследования. 2004. №8.
6. Балабанов И.Т. Риск-менеджмент. М., 2005 – с.312.
7. Беляева Л.А. Аппарат управления: необходимость радикальных реформ // Управление и бюрократизм. М. 2004 – с.333.
8. Бескровная Н., Герчиков В. Управление персоналом в российском малом бизнесе // Экономика и организация промышленного производства. 2004. №12.
9. Бородин В.А. Инновационная фирма: корпоративная стратегия и организационная структура // Экономика и организация промышленного производства. 2004. №5.
10.Вараксин Ю.Б. Основы менеджмента // Экономика и организация промышленного производства. 2005. №6.
11.Вахрушев В. Принципы японского управления. М., 2004 – с.442.
12.Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: Издательство Московского Университета, 2005 - с.514.
13.Вудкок М., Фрэнсис Д., Раскрепощенный менеджер. – М.: Дело, 2002 - с.253.
14.Герчикова И. Н., Менеджмент. - М.: Юнити, 2005- с.615.
15.Грейсон Дж. Младший, О,Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. – М.: Экономика, 2004 - с.142.
16.Гусев Ю.В. Стратегия развития предприятий.- СПб.: Изд-во СПбУЭФ,2005 - с.511.
17.Джексон Грейсон младший, Карла О’Делл. “Американский менеджмент на пороге XXI века” М., Экономика 2004 - с.155.
18.Дэвид Мерсер, ИБМ: Управление в самой преуспевающей корпорации мира. – М.: Прогресс, 2004 - с.142.
19.Жебит Г.А. Организационно-управленческая деятельность: проблемы и перспективы развития. Минск, 2005 – с.239.
20.Зигерт В., Ланг Л., Руководить без конфликтов. – М.: Экономика, 2004 - с.244.
21.Кожурин Ф.Д. Процесс управления. М., 2005 – с.243.
22.Колесников А.А. Синергетическая теория управления. М., 2004. – с.524
23.Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. || Человек и труд 2005 - №10.
24.Майкл Мескон и др., “Основы менеджмента”, - М., 2003 - с.522.
25.Майталь Ш. Экономика для менеджеров. М., 2004 – с.598.
26.Марков М. Технология и эффективность социального управления. М., 2002 – с.342.
27.Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. Л., 2002 – с.222.
28.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2005 - с.520.
29.Новый патернализм или управленческая эволюция по-американски. // http://hrm.ru/db/hrm/category.html
30.Семёнова О. К. Менеджмент. – Братск: Лот, 2005 - с.413.
31.Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: Бизнес-школа, 2004 – с.423.
32.Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. – М.: ИНЭ, 2004 – с.423.
33.Тейлор Ф. Основы научного менеджмента, Прогресс, Москва, 2005 г - с.321.
34.Тейлор Фредерик Уинслоу, Менеджмент, - М., 2005 г- с.612.
35.Трейси Д., Менеджмент с точки зрения здравого смысла. – М.: Автор, 2004 - с.132
36.Финансовый менеджмент: теория и практика"/ Под ред. Стояновой Е.С.- М.: Перспектива, 2003 -140 с.
37.Финансовый менеджмент: теория и практика: Учебник / Под ред. Е.С. Стояновой. – 5-е изд., перераб. и доп. – М.: Перспектива, 2002.
38.Хорошев Г.И., Савруков Н.Т. Управление персоналом6 конспект лекций. – СПб.: Политехника, 2000. – 125 с.
39.Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 446 с.
40.Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. «Методика финансового анализа» - М.: ИНФРА- М, 2002 - 176с.
41.Шим Дж., Сигел Дж. Методы управления стоимостью и анализа затрат. – М. : Филинъ, 2002 - 144с.
42.Шишкин А.К., Вартанян С.С. , Микрюков В.А. “Бухгалтерский учет и финансовый анализ на коммерческих предприятиях” “Инфра-М” - 2002 - 413с.
43.Щегин Г.В., Как работают с людьми за рубежом. – Киев: 2004 - с.514.
44.Экономика предприятия: Учебник / Под ред. проф. Н.А. Сафронова. – М.: Юристъ, 2002. – 608 с.
45.Экономика предприятия / Под ред. Семёнова В. М. – М.: Ника, 2005 - с.611.
Содержание:
