239. Управление кадрами с использованием новых информационных технологий на примере ООО «Си Ай Ти проект»
1. Алан Хоскинг. Курс предпринимательства: Практическое пособие, пер. с англ. — М. Международные Отношения, 2004г - с.413.
2. Безработица, структурная перестройка экономики и рынок труда в Западной Европе и России / Под ред, Р. Емцова и др. М.: ИНФРА-М, 2005.477 с.
3. Белозерова СМ. Социальная политика в сфере труда. М.: МГУ леса, 2005. 150 с.
4. Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: Издательство Московского Университета, 2005 - с.514.
5. Владова Н,В. Стимулирование роста эффективности труда (опыт промышленности европейских стран СЭВ). М.: Экономика, 2004.184 с.
6. Волгин Н,А. Новая модель оплаты труда. М.: Луч, 2004. 150 с.
7. Волгин Н.А., Николаев СВ. Доходы работника и результативность производства (проблемы, реалии, перспективы). М., 2005. 274 с.
8. Вудкок М., Фрэнсис Д., Раскрепощенный менеджер. – М.: Дело, 2004 - с.253.
9. Герчикова И. Н., Менеджмент. - М.: Юнити, 2005- с.615.
10. Грейсон Дж. Младший, О,Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. – М.: Экономика, 2004- с.142.
11. Гусев Ю.В. Стратегия развития предприятий.- СПб.: Изд-во СПбУЭФ,2004 - с.511.
12. Джексон Грейсон младший, Карла О’Делл. “Американский менеджмент на пороге XXI века” М., Экономика 2005 - с.155.
13. Дэвид Мерсер, ИБМ: Управление в самой преуспевающей корпорации мира. – М.: Прогресс, 2004 - с.142.
14. Зигерт В., Ланг Л., Руководить без конфликтов. – М.: Экономика, 2004 - с.244.
15. КейнсДж. Ж, Избранные произведения / Пер. с англ., предисловие, коммент., сост. А.Г. Худокорнов. М.: Экономика, 2005. 543 с.
16. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. || Человек и труд 2004 - №10.
17. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. С.А. Панина. М.: МЦФЭР, 2005. 1056 с.
18. Костин Л.А, Международная организация труда (МОТ) - мировой центр социально-трудового законодательства и трипартизма. М.: Акад. труда и социальных отношений, 2005. 73 с.
19. Майкл Мескон и др., “Основы менеджмента”, - М., 2003 - с.522.
20. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2004 - с.520.
21. Организация оплаты труда работников предприятий в условиях либерализации цен и приватизации: Рекомендации / НИИ труда Минтруда России. М., 2005. 206 с.
22. Попов Г.Х. Эффективное управление. М.: Экономика, 2005.
23. Ракитсшп Б.В., Шохин А.Н. Закономерности формирования и реализации трудовых доходов при социализме. М.: Наука, 2005.
24. Рекомендации по разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда работников предприятий / Рук. авт. кол. Р.А. Яковлев; НИИ труда Минтруда России. М., 2004.
25. Рекомендации по совершенствованию организации заработной платы и премированию работников производственных отраслей народного хозяйства. М.: Экономика, 2005. 128 с.
26. Рекомендации по формированию фондов оплаты труда работников структурных подразделений производственных объединений (предприятий) / НИИ труда Минтруда России. М., 2005.40 с.
27. Ржанщина Л.С. Цена рабочей силы в условиях рынка. М.: Профиздат, 2005. 112 с.
28. Самуэлъсон П. Экономика: Вводный курс / Ред. А.В. Аникин, А.И. Шапиро, P.M. Энтов; Общ. ред. и послеслов. проф. А.С. Кудрявцева; Вступит, статья А. А. Арзуманяна. М.: Прогресс, 2005. 843 с.
29. Семёнова О. К. Менеджмент. – Братск: Лот, 2004 - с.413.
30. СинкД.С, Управление производительностью: планирование, измерение, оценка. М.: Прогресс, 2005. 522 с.
31. Современная экономика труда. М.: ЗАО "Финстатинформ", 2005.660 с.
32. Телор Фредерик Уинслоу, Менеджмент, - М., 2005 г- с.612.
33. Трейси Д., Менеджмент с точки зрения здравого смысла. – М.: Автор, 2004 - с.132
34. Трудовой кодекс Российской Федерации: Постах науч.-практ. коммен. / Кол. авт. М.: Агентство (ЗАО) «Библиотечка "Российской газеты"», 2005. 688 с.
35. Ф.Тейлор Основы научного менеджмента, Прогресс, Москва, 2004 г - с.321.
36. Х. Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда. М.: Финстатинформ, 2005 - 431 с.
37. Щегин Г.В., Как работают с людьми за рубежом. – Киев: 2005 - с.514.
38. Экономика предприятия / Под ред. Семёнова В. М. – М.: Ника, 2004 - с.611.
ДОКЛАД
Уважаемые председатель и члены Государственной Аттестационной комиссии. Вашему вниманию предлагается доклад по дипломной работе на тему "Управление кадрами с использованием новых информационных технологий".
Актуальность темы исследования. В условиях осуществления радикальных экономических реформ, изменяющих общественное устройство кадровый корпус должен соответствовать современным требованиям, намечать и эффективно решать как текущие, так и перспективные задачи. Решить проблему повышения эффективности управления кадрами предприятия в современных условиях невозможно без внедрения новейших информационных технологий и современных методов управления. Все проблемы компьютеризации в организационно-экономическом управлении в России, существующие в настоящее время, в полной мере можно отнести и к использованию современных информационных технологий (ИТ) в управлении кадрами предприятия. По мнению специалистов по ИТ внедрение корпоративных информационных систем таит в себе вызов руководителям разных уровней за счет роста их информированности и сведению к минимуму неопределенности в принятии решений, выдвигая на первый план компетентность и ответственность.
На данный момент в России изменение в управлении кадрами организации путем использования новых информационных технологий является одним из наиболее перспективных направлений. К сожалению, существует множество проблем, связанных с недостаточной информационной базой, неразвитыми коммуникациями, отсутствием опыта работы в этой сфере. Новые условия организации и ведения бизнеса требуют внедрения принципиально новых способов управления, изменения взглядов на сущность и содержание информационного обеспечения управления кадровой деятельностью для обеспечения эффективной деятельности предприятия в целом. Все это обуславливает актуальность дипломной работы и ее социальную значимость.
Целью дипломной работы является исследование процесса управления кадрами предприятия с использованием новых информационных технологий с учетом требований и особенностей современного рынка, что может быть достигнуто посредством решения следующих задач:
- анализа сущности и особенностей управления кадрами,
- исследования специфики применения компьютерных технологий в управлении кадрами предприятия в современных условиях,
- рассмотрения влияния современных информационных технологий на трудовые ресурсы,
- проведения анализа организационной структуры, финансовой деятельности ООО «Си Ай Ти проект»;
- анализа управления кадрами, процесса обеспечения информационными технологиями управления кадрами на предприятии,
- рассмотрения направлений совершенствования информационного обеспечения кадрового управления предприятия,
- разработка и оценка мероприятий по совершенствованию управления кадров в целом по организации.
Предметом исследования данной работы является отношения в области управления кадрами, информационного обеспечения, складывающиеся в процессе управления предприятием на современном этапе рыночных преобразований экономики России.
Объектом исследования являются кадры ООО «Си Ай Ти проект».
Практическое решение задач управления кадрами представляет собой основу для реализации кадровой политики предприятия, в качестве составных элементов которой в понимаются: политика занятости, политика обучения, политика трудовых отношений, политика оплаты труда, политика благосостояния. Зависимость этих элементов от использования НИТ для основных задач управления кадрами обобщена автором в таблице 1.
Исследуемое предприятие представляет собой Общество с ограниченной ответственностью «Си Ай Ти проект». В настоящее время предприятие выступает как юридическое лицо, имеющее право на различные виды профессиональной деятельности, и обладает всеми видами лицензий: на проектирование, строительство, реставрацию, инженерное оснащение - на территории Москвы, Московской области и Российской Федерации. Организационная структура предприятия представлена на рис. 1. Модель матрицы SWOT–анализа ООО «Си Ай Ти проект» представлена в таблице 2. Исходя, из результатов проведенного SWOT- анализа были определены наиболее острые проблемы в области управления предприятием - слабая кадровая политика, результаты которой выражаются в большой текучести кадров, незаинтересованности персонала в повышение качества продукции, низкой мотивации персонала к обучению и повышению квалификации, слабой корпоративной культуре.
Анализ финансовой деятельности компании выполнен на основании данных внешней бухгалтерской отчетности предприятия за 2004-2005гг. (Таблицы 3-5). Данные для анализа финансовых результатов деятельности ООО «Си Ай Ти проект» за 2004-2005гг. представлены в таб. 7. Динамика основных показателей финансовых результатов деятельности ООО «Си Ай Ти проект» представлена на рис. 2. На основе данных баланса и отчета о прибылях и убытках можно сделать определенные выводы по улучшению финансового состояния предприятия. В настоящее время необходимо обратить внимание на проблемы оптимизации размеров прибыли с целью снижения уровня налогообложения и обеспечения достаточного финансирования деятельности социальной сферы, формирования фондов потребления и накопления и других затрат, осуществляемых за счет прибыли. Также необходимо принять меры для увеличения доли собственных средств в финансировании текущей деятельности и уменьшения краткосрочных пассивов.
Анализ кадрового состава ООО «Си Ай Ти проект» представлен в табл. 8. На мой взгляд, в ООО «Си Ай Ти проект» недостаточно развита кадровая политика. Основные инструментарии в работе с персоналом – социально-психологические методы. Необходимо отметить, что в настоящее время на фирме имеет место нервозность и психологический дискомфорт в коллективе, несмотря на привыкание к некоторым конфликтным ситуациям.
В ООО «Си Ай Ти проект» в настоящее время применяется программа кадрового учёта "Отдел кадров", позволяющая формировать личную карточку сотрудника, штатное расписание, распечатывать все кадровые приказы, получать множество разнообразных отчётов, рассчитывать общий и непрерывный стаж сотрудника. В программе ведётся учёт отпусков, командировок, переводов и поощрений. Программа позволяет значительно (более чем в 5-10 раз) повысить скорость и эффективность работы отдела кадров. Примеры отчётов, которые автоматически составляет программа "Отдел кадров" представлены в таблице 8. Полный список отчётов, которые можно получить при помощи программы представлен на рис. 3.
Эффект от использования программы высок как для предприятий с небольшой численностью сотрудников, так и для крупных организаций с большим числом персонала и высокой "текучестью" кадров (экономится время сотрудников отдела кадров за счёт автоматизации документооборота, внедрение программы существенно снижает время, необходимое на обработку информации и оформление кадровых документов).
Основные достоинства программы:
- удобство и простота в эксплуатации,
-соответствие выходных форм документов последним изменения в законодательстве;
- возможность сетевой работы с программой одновременно нескольким сотрудникам;
- небольшой объём занимаемой дисковой памяти;
- высокая защищённость информации от повреждений;
- программа прошла успешное тестирование в русской редакции журнала PC Magazine и размещена на вебсайте корпорации Microsoft .
Автором дипломной работы были составлены следующие рекомендации для разработки в последующем мероприятий по совершенствованию деятельности по управлению кадрами исследуемой организации в целом:
1. Эффективность управления персонала предприятия в целом можно повысить благодаря введению новой штатной единицы - специалиста по управлению персоналом (см. таб. 9.)
2. Важной проблемой, возникающей часто в процессе вовлечения персонала, является отсутствие знаний, навыков, умений или опыта для того, чтобы принимать полномочия, ответственность, участвовать в процессе улучшения. Для преодоления этой проблемы в ООО «Си Ай Ти проект» необходимо готовить персонал для этой его новой роли, обучать его, а также соответствующим образом вознаграждать и мотивировать. В таблице 10. представлены предположительные данные расходов на осуществление мероприятий по внутрифирменному обучению персонала в период с 2007 по 2009 годы.
Предполагаемые показатели средних объемов дохода специалистов представлены на рис. 4., предполагаемые показатели сделок - на рис.5., показатели прохождения испытательного срока - на рис.6.
3. Усовершенствовать концепцию внутрифирменного PR в целях улучшения имиджа, образа организации. Работа по внутреннему PR направлена на снижение "текучки", удержанию уникальных специалистов, повышение имиджа руководства и самой компании в глазах сотрудников, создание единой команды. В таблице 11 представлены предположительные данные расходов на реализацию внутренних PR мероприятий в период с 2007 по 2009 годы.
4. Необходимо пересмотреть систему мотивации и стимулирования сотрудников всех категорий. Рекомендуется внедрить на практике систему замещения старых специалистов новыми, т.е. при которой старый сотрудник становится экспертом или советником, при этом он сохраняет свой оклад, а его место занимает новый сотрудник, подготовленный старым за дополнительное вознаграждение. Эта система позволит старым сотрудникам безболезненно уступать место своим молодым коллегам. В таблице 12. представлены предположительные данные расходов на осуществление мероприятий по подбору сотрудников, внедрении системы замещения старых специалистов новыми в период с 2007 по 2009 годы.
В целях корректировки системы мотивации и стимулирования труда персонала автором предложено формировать заработную плату молодых специалистов только из постоянной части, не включая премию, так как не обладая достаточным стажем, рассчитывать на существенную часть переменной компоненты им не приходится. Напротив, большую роль в работе с молодежью уделяют неденежным мотиваторам, в том числе нематериальным: большая роль уделяется помощи в продвижении в спортивной карьере, что выражается в возможности выезда на соревнования, а также в разработке индивидуальных программ обучения.
Подобное реформирование системы мотивации и стимулирования приведет к существенному сокращению издержек на оплату труда персонала, а именно уменьшение этой статьи расходов должно составить около 15%. Такое сокращение вызвано, очевидно, практическим устранением переменной части оплаты труда в структуре вознаграждения молодых специалистом и замена ее на социальные нематериальные вознаграждения.
В целях совершенствования применяемых информационных технологий в области управления персоналом предлагается использовать программу учета зарплаты, кадров и рабочего времени X-Team (Кадры) вместе с программой управления распоряжениями X-Control (Задачи) представляют собой единую систему управления кадрами в рамках корпоративной системы автоматизации бизнеса Business Control. Кроме того, X-Team - одна из составляющих системы электронного документооборота. (см. рис. 7.).
Все модули автоматизированной информационной системы управления предприятием Business Control имеют одинаковый интерфейс. Это значительно облегчает работу с программой, делает ее простой и удобной для пользователя: научиться использовать ее уникальные функции можно на примере любого из модулей.
Единый интерфейс включает в себя стандартный набор панелей для управления любой информационной базой, будь то картотека кадров, журнал платежей или склад. X-Team используется для хранения и мгновенного получения всех необходимых сведений о сотрудниках, а также позволяет вести табель учета рабочих, выходных, больничных и отпускных дней, обращаясь к встроенному календарю .
В таблице 13. представлены предположительные данные расходов на реализацию разработанных мероприятий по совершенствованию кадрового менеджмента данного предприятия в период с 2007 по 2009 годы. На основании проведенного анализа расходов на мероприятия по совершенствованию управления персоналом на предприятии на 2007-2009 годы можно сделать выводы, что в 2007 году планируется израсходовать 1 269 353 рублей, в последующие годы объем финансирования данных мероприятий уменьшится, т.к. основные решения будут реализованы в 2007 году, и не потребуют больших дополнительных финансовых расходов.
Оценка экономической эффективности затрат на проведение мероприятий по усовершенствованию деятельности по управлению персоналом показала, что экономический эффект от нововведений уже в 2007 году увеличится на 5,4%, в 2008 году на 10,1%, а в 2009 году на 16 % (см.таб. 14.) Эти предположительные показатели являются доказательством эффективности рекомендованных мероприятий по повышению качества в области кадровой политики.
