663. Менеджмент персонала на предприятии клубного отдыха на примере ООО "Галлерея"
СОДЕРЖАНИЕ
Введение…………………………………………………………….…………….…3
Глава 1. Теоретические и методологические основы менеджмента персонала на предприятиях клубного отдыха …………………………….…...7
1.1. Сущность и значение менеджмента персонала…………………………...7
1.2. Правовое обеспечение менеджмента персонала……………………….…18
1.3. Оценка эффективности менеджмента персонала на предприятиях…..25
Глава 2. Анализ системы менеджмента персонала в ночном клубе
ООО "Галлерея"………………………………………………………………….34
2.1. Анализ состояния рынка на предприятиях клубного отдыха………….34
2.2. Организационно-экономическая характеристика ООО "Галлерея"....36
2.3. Оценка менеджмента персонала ООО "Галлерея"……………………..50
Глава 3. Мероприятия по совершенствованию системы менеджмента персонала в ночном клубе ООО "Галлерея"………………………………….55
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию менеджмента персонала в ООО "Галлерея"………………..…………………………………55
3.2. Основные направления совершенствования повышения квалификации персонала ночного клуба ООО "Галлерея"……………….55
3.3. Оценка экономической эффективности направлений по совершенствованию менеджмента персонала ООО "Галлерея"………….62
Заключение………………………………………………………………………..74
Список литературы………………………………………………………………78
Приложения……………………………………………………………………….81
Список литературы
1. Конституция РФ, принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года // Российская газета. 1993. № 237.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (части первая от 30 ноября 1994 г. N 51-ФЗ, вторая от 26 января 1996 г. N 14-ФЗ и третья от 26 ноября 2007 г. N 146-ФЗ) / Информационно-справочная система «Гарант», версия от 19.11.07 г.
3.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2007 г. N 197-ФЗ / Информационно-справочная система «Гарант», версия от 19.11.07 г.
4. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях (КоАП РФ) от 30 декабря 2007 г. N 195-ФЗ/ Информационно-справочная система «Гарант», версия от 19.11.04 г.
5. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия [Текст] (Теория и практика менеджмента). / И. Ансофф ; [пер. с англ. С. Жильцова ; под ред. Ю. Н. Каптуревского. М. [и др.] : Питер, 2007. - 414 с.
6. Атаманчук Г.В. Конституционные основы государственной службы и кадровой политики. Лекция. - М.: Изд-во РАГС, 2006. – 247 с.
7. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2006. – 435 с.
8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: - М.: Высш. школа, 2006. – 378 с.
9. Габитов И. Кадровая политика. - Уфа, РИО БАГСУ, 2006. – 276 с.
10. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. - М.: Дело ЛТД, 2007. – 421 с.
11. Дафт Р.Л. Менеджмент.- СПБ: Питер, 2007. – 189 с.
12. Дуракова И. Б. Управление персоналом. Отбор и найм: - М.: Издательство «Центр», 2007. – 365 с.
13. Книга работника кадровой службы. Учебно-справочное пособие./ Под общ. ред. С.В.Охотского, В.М. Анисимова. - М.: ОАО "Изд-во "Экономика", 2007. – 345 с.
15. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента - М.: «Дело ЛТД», 2007. – 279 с.
16. Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате. М.: Дело, 2007. – 340 с.
17. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов: - М.: Финстатинформ, 2007. – 267 с.
18. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: учебник / В.П, Пугачев.-М.:Аспект Пресс, 2007. – 365 с.
19. Стратегическое управление / Авт. И.Ансофф. Москва: Экономика, 1989. – 116 с.
20. Ф. Тейлор. Принципы научного менеджмента. – Библиотека журнала «Контроллинг». Серия «Классики менеджмента». – вып. 1. – М., 1991 . – 104 с.
21. Турчинов А. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. - М.: МПСТ Флинта, 2007. – 195 с.
22. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента.- М.: Дело, 2007. – 276 с.
23. Управление персоналом. /Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М.: ЮНИТИ, 2007. – 199 с.
242. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практичесоке пособие. Изд. 4-е, перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»): – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2007. – 294 с.
25. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Издательская группа Норма-Инфра, М., 2007. – 139 с.
26. Бжилянская Л. Управление персоналом: тенденции развития и меры государственного регулирования. // Экономист. – 2007. - № 3. – С.12-18.
Доклад
Уважаемые члены государственной аттестационной комиссии вашему вниманию предлагается дипломная работа на тему
В условиях осуществления радикальных экономических реформ, изменяющих общественное устройство кадровый корпус должен соответствовать современным требованиям, намечать и эффективно решать как текущие, так и перспективные задачи. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания любого предприятия. Под управлением персоналом обычно понимают всю совокупность организационных мероприятий, направленных на оптимальное формирование коллектива и полное использование его способностей в производственном процессе (политика подбора и найма работников, развитие карьеры, мотивация, поощрения, увольнения с работы, уход на пенсию, лидерство в коллективе, культура, взаимоотношения и связи, развитие коллектива, творческая обстановка, подготовка персонала, управление конфликтными ситуациями).
Несмотря на широкий спектр работ по организации и управлению кадровым потенциалом организации, в экономической литературе мало внимания уделяется вопросам совершенствования системы менеджмента персонала, условий эффективного использования внешних и внутренних резервов кадровой политики, а также построению модели инновационного развития кадрового потенциала организации, способствующей эффективному использованию кадровых ресурсов за счет технологий внешнего и внутреннего аудита и мониторинга персонала при повышении качества его текущей деятельности. Следовательно, эта область не получила необходимого освещения в отечественной экономической литературе и обладает необходимой актуальностью.
Таким образом, на данный момент в России изменение в управлении организацией, управлении персоналом в отрасли клубного отдыха является одним из наиболее перспективных направлений. К сожалению, существует множество проблем, связанных с недостаточной информационной базой, неразвитыми коммуникациями, отсутствием опыта работы в этой сфере. Новые условия организации и ведения бизнеса требуют внедрения принципиально новых способов управления, изменения взглядов на сущность и содержание менеджмента персонала для обеспечения эффективной деятельности предприятия в целом. Все это обуславливает актуальность дипломной работы и ее социальную значимость.
Целью дипломной работы является разработка мероприятий по совершенствованию системы менеджмента персонала с учетом требований и особенностей современного рынка, что может быть достигнуто посредством решения следующих задач:
- рассмотреть сущность, содержание и специфику персонала, изучить особенности и состав системы менеджмента персонала,
- определить методические подходы и показатели оценки менеджмента персонала,
- осуществить анализ организационной структуры управления, финансово-хозяйственной деятельности предприятия, действующей системы менеджмента персонала,
- разработать направления совершенствования системы менеджмента персонала в целях более эффективного функционирования предприятия в целом,
- определить экономическую эффективность от внедрения предложенных рекомендаций.
Предметом исследования данной работы является рассмотрение принципов и практики управления персонала как метода стратегического управления организацией, что предполагает обратить большее внимание на политику совершенствования работы с кадрами и повышения эффективности их деятельности в организации, изменения в управлении организацией для развития персонала.
Объектом исследования является промышленное предприятие ООО "Лидер".
Менеджмент персонала и управление человеческими ресурсами в процессе своей эволюции прошло несколько стадий развития вслед за экономическими и социальными изменениями. В целом этапы этого развития представлены в табл. 1. Существует четыре основных школы, описывающих, как функционируют организации и люди, работающие в них, и как управлять этими людьми: классическая школа (Ф.Тейлор), школа человеческих отношений (Э.Мэйо), “системный подход” (Н.Винер) и теория случайности (Дж.Вудворд). На рисунке 1. приводится обзор различных концепций управления персоналом. Некоторые ученые называют такие школы, как: школа научного управления, административная школа, школа психологии и человеческих отношений и школа науки управления (количественная школа). Целесообразно кратко проанализировать эти подходы с целью выявления того, что они привнесли в практику управления персоналом. Принципиальная схема управления персоналом представлена в таблицах 2,3.
Правовое обеспечение менеджмента персонала осуществляется в соответствии с Трудовым кодексом РФ, принятым Государственной Думой 21.12.2001 г. (в ред. Федеральных законов от 24.07.2002 N 97-ФЗ, от 25.07.2002 N 116-ФЗ, от 30.06.2003 N 86-ФЗ, от 27.04.2004 N 32-ФЗ, от 22.08.2004 N 122-ФЗ, от 29.12.2004 N 201-ФЗ, от 09.05.2005 N 45-ФЗ, от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 18.12.2006 N 232-ФЗ, от 30.12.2006 N 271-ФЗ, с изм., внесенными Постановлением Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 N 3-П, Определением Конституционного Суда РФ от 11.07.2006 N 213-О). Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
Объектом исследования стало общество с ограниченной ответственностью “Галлерея”, созданное и действующее в соответствии с законодательством Российской Федерации. По замыслу создателей, данный клуб является гармоничным сочетанием четырех основных стихий: земля, вода, огонь и воздух. Просторный бар зеленного цвета с пластиковой буренкой у входа символизирует стихию земля. Стихии вода соответствует суши–клуб, где посетили смогут попробовать настоящие шедевры традиционной японской кухни. Стиль клуба - нетрадиционный. Вместо иероглифов и циновок на стенах – современные картины, настоящий бамбук и гранитный фонтан, напоминающий о жизни современной Японии.
Организационная структура управления предприятием представлена на рис. 2. По результатам работы за 2006–2007 гг. предприятие имело следующие значения показателей, таблица 4. Объем производства в 2006 году составил 162052 тыс.руб., в 2007 году – 329616 тыс.руб. из приведенной таблицы видно, что объем производства в 2007 году вырос на 167564 тыс.руб. или в 2 раза. В 2006 году предприятие понесло убытки в сумме 5403 тыс.руб. В 2007 году прибыль от продаж составила 5238 тыс.руб. Предприятие в 2006 году и 2007 году за счет повышения цен понесло убытки в сумме 12408 тыс.руб.
Проведем анализ относительных показателей деловой активности (коэффициентов) в таблице 5. Общая капиталоотдача 2007 года составила 4,2 и возросла по сравнению с 2006 годом на 0,3. Коэффициент оборачиваемости активов в 2007 году по сравнению с 2006 годом возрос на 0,4, так как имеется дебиторская задолженность по которой ожидаются платежи в течение 12 месяцев, в том числе покупатели и заказчики. Коэффициент оборачиваемости собственного капитала за 2006-2007 гг. увеличился за счет нераспределенной прибыли.
Анализ финансовых результатов деятельности предприятия характеризуются суммой полученной прибыли и уровнем рентабельности (см. табл. 6). Валовая прибыль 2007 г. к 2006 г. возросла на 4054 тыс. руб., рост валовой прибыли произошел в связи с ростом объема производства. Прибыль от продаж 2007 г. к 2006 г. уменьшилась на 165 тыс. руб.
Анализ показателей рентабельности приведен в таблице 7. Рентабельность продаж 2007 г. к 2006 г. составила -1,71%, так как произошло увеличение себестоимости, рентабельность активов 2007 г к 2006 г составила -2,96% за счет увеличения среднегодовой стоимости актива.
В таблице 8 представлена оценка финансовых коэффициентов на конец года ООО «Галлерея».
По данным проведенного анализа можно сделать вывод о том, что финансовое состояние предприятия неустойчиво. Доля заёмного капитала имеет тенденцию к повышению. Но использование заёмных средств свидетельствует о гибкости предприятия, его способности находить кредиты и возвращать их, т.е. о доверии к нему в деловом мире.
Модель матрицы SWOT–анализа ООО «Галлерея» представлена в табл. 9.
Таким образом, в настоящее время одной из наиболее острых проблем в области управления предприятием является существующая слабая кадровая политика, результаты которой выражаются в большой текучести кадров, незаинтересованности персонала, низкой мотивации персонала к обучению и повышению квалификации, слабой корпоративной культуре в ООО «Галлерея».
Организационное воздействие, оказываемое на персонал, способствует высокому уровню регламентации управления конфликтными ситуациями. В процессе анализа воздействия административных методов выявилось слабое применение системы контроля за исполнением документов на предприятии, что приводит к неэффективности некоторых распорядительных воздействий.
В ООО «Галлерея недостаточно развита кадровая политика. Основные инструментарии в работе с персоналом – социально-психологические методы. В ООО «Галлерея используются не в полной мере.
Необходимо отметить, что в настоящее время на фирме имеет место нервозность и психологический дискомфорт в коллективе, несмотря на привыкание к некоторым конфликтным ситуациям. Прежде всего, это обусловлено тем, что на предприятии очень мало значения придается социально-психологическим методам, значительно больше значения придается экономическим методам.
Анализ деятельности по управлению персоналом предприятия свидетельствует о том, что, в общем, горизонтальные перемещения осуществляются очень слабо, отсутствуют специально разработанные схемы перемещений. Ротации специалистов производятся по инициативе самих работников либо по производственной необходимости.
В целях развития кадрового потенциала исследуемого кафе ООО «Галлерея» необходимо проводить работу по совершенствованию системы менеджмента персонала.
В целях совершенствования деятельности по управлению персонала организации автором были составлены следующие рекомендации:
1. Усовершенствовать концепцию внутрифирменного PR в целях улучшения имиджа, образа организации. Внедрить мероприятия внутрикорпоративного PR, способствующие повышению ответственности сотрудников в принятии решений;
2. Необходимо пересмотреть систему мотивации и стимулирования сотрудников всех категорий;
3. Внедрить новые методы мотивации специалистов в целях избежания проблемы утечки кадров в будущем;
4. Разработать методы отбора и оценки персонала.
Точная оценка профессиональных, деловых и личностных качеств потенциальных сотрудников является наиболее важным этапом в осуществлении отбора и найма персонала, от которого во многом зависит эффективность работы конкретных специалистов отдельных подразделений и банка в целом. В целях совершенствования системы персонала в исследуемой организации ООО «Галлерея» предлагается внедрить два вида оценки:
- оценку кандидатов на вакантную должность;
- текущую периодическую оценку сотрудников организации. Специфика работы официантов и барменов заключается в том, что оказание услуг клиентам происходят в жесткой конкурентной среде, т.е. количество аналогичных организаций на одной сбытовой территории превышает несколько десятков. И это, безусловно, накладывает отпечаток на уровень предъявляемых требований к персоналу. Одной из основных проблем с которой столкнулась недавно ООО «Галлерея» явился тот факт, что клуб нуждался в официантах и барменах, которые применяли бы в работе более усовершенствованные методы работы, обладающих необходимыми знаниями в этой области, что позволило бы затрачивать меньше времени, и повысить конкурентоспособность данного клуба.
Для достижения сформулированных выше целей предлагается разработать систему повышения квалификации вышеперечисленных категорий работников.
Информация о курсах "Повышение квалификации официантов" и " Повышение квалификации барменов» представлена в табл. 10, 11.
В таблице 12. представлены предположительные данные расходов на осуществление вышеперечисленных мероприятий по совершенствованию кадровой политики в период с 2008 по 2010 годы.
Уровень экономического эффекта от мероприятий по реализации управленческих нововведений в ООО "Галлерея" в период с 2008 по 2010 годы можно оценить на основе данных таблицы 13. Оценка экономической эффективности затрат на проведение мероприятий по усовершенствованию деятельности по управлению развитием персонала показала, что экономический эффект от нововведений уже в 2008 году увеличится на 5,4%, в 2009 году на 10,1%, а в 2010 году на 16 %. Эти предположительные показатели являются доказательством эффективности рекомендованных мероприятий по совершенствованию развития персонала.
Уровень эффективности от мероприятий по совершенствованию развитием персонала в ООО "Галлерея" в период с 2008 по 2010 годы можно оценить на основе данных таблицы 14. Таким образом, проведенная оценка экономической эффективности затрат на проведение мероприятий по усовершенствованию деятельности по управлению персоналом в целом является доказательством эффективности рекомендованных мероприятий по повышению качества в области кадровой политики.
