985. Анализ использования трудовых резервов - персонала на предприятии
СОДЕРЖАНИЕ

Введение 3
Глава 1. Методические основы анализа использования трудовых ресурсов 6
1.1 Понятие трудовых ресурсов - персонала 6
1.2 Анализ состава и структуры персонала 7
1.3 Анализ движения персонала 11
1.4 Анализ использования рабочего времени 14
1.5 Анализ ФЗП и средней зарплаты работников 16
1.6 Анализ производительности труда 20
1.7 Анализ эффективного использования персонала 23
Глава 2. Анализ использования персонала на ОАО МГТС 31
2.1 Краткая характеристика предприятия 31
2.2 Анализ состава и структуры персонала 34
2.3 Анализ движения персонала 41
2.4 Анализ использования рабочего времени 46
2.5 Анализ ФЗП и средней зарплаты работников 53
2.6 Анализ производительности труда 55
2.7 Анализ эффективного использования персонала 59
Глава 3. Пути повышения уровня эффективного использования персонала 63
Заключение 71
Список использованной литературы 75

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Бовыкин В. И. Новый менеджмент: Управление предприятиями на уровне высших стандартов: Теория и практика эффективного управления. — М.: Экономика, 2001. — 366 с.
2. Валовой Д. Менеджмент: история, теория и методология. // Управление персоналом.– 1999.– № 9.– С. 18 – 20.
3. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. - М.: Знание, 1999.
4. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. М.: ТК Велби, 2008.
5. Виханский О. С. и др. Менеджмент: Человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. — М.: Гардарика, 2002. — 416 с.
6. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г, Менеджмент персонала. - Ростов н/Д, 2007. С 36-45.
7. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 2000.
8. Горфинкель В.Я. Экономика предприятия. М.: Банки и биржи, 2002.
9. Грузинов В.П. Экономика предприятия. М.: ЮНИТИ, 2001.
10. Дж. К. Ван Хорн. Основы управления финансами. М.: Финансы и статистика, 2001.
11. Зайцев О.А.,Радугин А.А., Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов. - М.: Центр, 1998.
12. Золотарёв В. С. Финансовый менеджмент. Ростов на Дону: Феникс, 2000.
13. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 2006.
14. Карпов А.В. Психология менеджмента. - М., 2006 С. 66-68.
15. Ковалев В.В. Введение в финансовый менеджмент. – М.: Финансы и статистика. 2002. – 768 с.
16. Круглов М.И. Актуальные проблемы российского менеджмента // Менеджмент в России и зарубежом. – №3.– 2001г.
17. Любушин Н. П., Лещева В. Б., Дьякова В. Г. Анализ финансово-экономической
18. Маркова А.К. Психология профессионализма. – М. , 2006. С. – 29-32
19. Мескон, М.; Альберт, М.; Хедоури, Ф. Основы менеджмента, Москва: Дело, 1994.
20. Мирская, Дикарева: Социология труда. - М, 2005. - с.31
21. Надеждина В. Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме затрат. Минск: Харвест, 2007.
22. Орлова Л. Искусство подбора персонала. Как правильно оценить человека за час. Минск: Харвест, 2008.
23. Осипов Ю. М. Основы предпринимательского дела. М, 1992.
24. Патрушев В.Д., Калмакан Н.А.: Удовлетворенность трудом. - М, 2006. с.46
25. Психология в управлении человеческими  ресурсами: Учебное пособие/Т.С.Кабаченко.Спб., 2007.С.86-90
26. Раицкий К.А. Экономика предприятия. М.: Маркетинг, 2001.
27. Рогожин М.Ю. Организация управления персоналом предприятия. М: Изд-во РДЛ, 2006
28. Румянцева З.П., Саломатин Н.А. Менеджмент организации. Инфра-М, 2000 г.
29. Саакян А.А. , Зайцев Г.Г.,Лашманова Н.В., Дягилева Н.В.Управление персоналом в организации.Спб., 2006. С. 15-17
30. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – Мн., НП «Экоперспектива», 2002.
31. Сергеев И. В. Экономика предприятия.М.: Финансы и статистика, 2001.
32. Стоянова Е. С. Финансовый менеджмент: теория и практика. М.: Изд-во «Перспектива», 2001.- 656 с.
33. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. — М.: Дело, 2005.
34. Управление в 20 веке: итоги и перспективы. // Проблемы теории и практики управления.– 2000. – № 1.– С. 118 – 122.
35. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. М.: ЮНИТИ, 2005.
36. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М., 2005.
Доклад
Уважаемые члены Аттестационной комиссии! Представляемая Вашему вниманию дипломная работа написана на тему «Анализ использования трудовых резервов (персонала) на предприятии».
Эффективное управление трудовыми ресурсами в настоящее время выдвигается в число наиболее важных факторов экономического успеха. В недалеком прошлом при социалистическом методе хозяйствования и планирования предприятия находились под полным контролем государства, как в смысле финансирования, так и вопросов, что производить, для кого и как. В настоящий момент руководитель или совет директоров сами решают для своего предприятия все эти вопросы. Но зачастую складывается такая ситуация: в переходный период экономики многие предприятия ограничены в финансовых ресурсах и решающим фактором в повышении качества хозяйствования становится эффективность использования трудовых ресурсов.
Эффективность хозяйствования на предприятии во многом зависит от того, насколько качественными трудовыми ресурсами обеспечено предприятие и как умело они используются. Главной задачей для работника, занимающегося подбором кадров, является найти именных тех сотрудников, знания, умения, физические способности и деловые качества которых будут отвечать поставленным перед ними задачам. Ведь все результаты деятельности предприятия: объем выпущенной продукции, ее себестоимость, прибыль и прочие, будут зависеть от качества трудовых ресурсов. Также в практику предприятия должно войти постоянное совершенствование трудовых качеств работников. Проведение курсов повышения квалификации, командирование сотрудников на обучение в среднее технические учебные заведения, высшие учебные заведения, а также получение опыта на предприятиях, занимающихся аналогичным видом деятельности. Повышению эффективности использования трудовых ресурсов будет способствовать создание на предприятии благоприятной среды, в которой каждый работник сможет реализовать свой трудовой потенциал, развить профессиональные навыки и получать удовлетворение от своей работы.
Для того чтобы повысить эффективность использования трудовых ресурсов следует в первую очередь знать: «А как они работают, каковы результаты их деятельности? Где их слабые места?». В изучение этого поможет систематическое проведение всестороннего глубокого анализа использования трудовых ресурсов. Анализ использования трудовых ресурсов является одним из разделов общего анализа производственно-хозяйственной деятельности предприятия и ему придается большое значение. Анализ использования трудовых ресурсов дает ясную картину о состоянии дел на предприятии. Лишь опираясь на данные анализа можно с уверенностью говорить о результатах использования трудовых ресурсов: темпах роста производительности труда работников, трудоемкости изделий, использовании фонда рабочего времени и фонда заработной платы и т.д. Кроме того, используя результаты анализа, можно выявить произошедшие изменения, слабые участки в производственном цикле, предлагать и внедрять мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов на этих участках. Умелое регулирование ресурсами рабочей силы на базе данных анализа дает отличные результаты по повышению эффективности хозяйствования предприятия.
Целью дипломного проекта является проведение всестороннего анализа использования трудовых ресурсов на ОАО МГТС. В связи с поставленной целью сформулируем основные задачи:
• изучить теоретические основы анализа использования трудовых ресурсов;
• проанализировать состав и структуру персонала ОАО МГТС;
• рассмотреть обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами;
• изучить структуру и динамику фонда рабочего времени;
• проанализировать трудоёмкость услуг по ремонту на предприятии;
• рассчитать производительность труда рабочих;
• проанализировать использование фонда заработной платы;
• предложить на основе полученных результатов комплекс мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов;
• рассчитать экономическую эффективность, полученную от внедрения предложенных мероприятий.
Объектом исследования является ОАО МГТС, специализирующееся на оказании услуг связи населению г.Москва.
Анализ использования трудовых ресурсов проведен на основе данных за 2006–2007 годы.
Трудовые ресурсы – это часть населения трудоспособного возраста, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве. К трудовым ресурсам относят как занятых, так и потенциальных работников.  
Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) – это совокупность работников, входящих в его списочный состав.
Все работники предприятия делятся на две группы:
- промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием;
- непромышленный персонал, занятый в основном в социальной сфере деятельности предприятия.
Трудовой потенциал предприятия характеризуется системой показателей, включающей: численность персонала, распределение рабочих по характеру производства (основное и вспомогательное), состав работающих по полу, стажу, возрасту, образованию, фондовооруженность рабочих, уровень механизации и автоматизации труда, сложности работ, квалификации рабочих и другое. При анализе трудового потенциала рассчитываются также показатели обеспеченности предприятия рабочей силой, соответствие рабочей силы потребностям предприятия.
В современных условиях особое значение имеет анализ обеспеченности предприятия кадрами, призванный не только оценивать степень укомплектованности предприятия работниками соответствующей профессиональной и квалификационной подготовки, но и выявлять резервы сокращения потребности в рабочих кадрах за счет улучшения режима работы и условий труда, технического перевооружения и реконструкции производств и участков. Большую роль в решении этих вопросов играет проводимая на предприятиях аттестация и рационализация рабочих мест, в ходе которой целесообразность использования существующих и создаваемых рабочих мест, разрабатывают мероприятия по их совершенствованию и сокращению.
Анализ обеспеченности предприятия кадрами включает оценку обоснованности плановой потребности в трудовых ресурсах, характеристику обеспеченности предприятия и его подразделений кадрами, выявление дефицитных профессий и специальностей, анализ баланса и движения трудовых ресурсов.
Наиболее полное представление об объеме рабочего времени дает баланс календарного фонда времени. Балансы рабочего фонда времени, составленные на основе учета рабочего времени в человеко-днях и человеко-часах, являются основой для всех последующих направлений анализа использования рабочего времени. Они дают наиболее полное представление о бюджете рабочего времени и его целевом использовании.
Предприятие формирует по установленному нормативу фонд заработной платы (или фонд оплаты труда) в зависимости от конечных результатов работы. Фонд заработной платы образуется по нормативу к чистой продукции или другим измерителям продукции. Единый фонд оплаты труда образуется по нормативу из хозрасчетного дохода (по остаточному принципу) и включает фонд заработной платы и фонд материального поощрения.
В ходе анализа следует рассмотреть нормативы удельных затрат на заработную плату, приходящиеся на рубль продукции, охарактеризовать изменения уровня норматива по сравнению с базисным периодом и планом, рассмотреть динамику и отклонение от плана фонда заработной платы в связи с увеличением объема производства.
Важным расчетным показателем годового плана по труду является доля прироста объема продукции за счет повышения производительности труда и за счет изменения трудозатрат (численность работающих). Эти показатели служат в качестве критериев оценки напряженности утверждаемых плановых заданий, качества составления плановых вариантов развития экономики предприятия. Указанные показатели учитываются при разработке в плане предприятия долгосрочных нормативов заработной платы на рубль продукции, при анализе и оценке работы производственных коллективов.
Снижение трудоемкости продукции - важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счет снижения трудоемкости продукции, а именно за счет выполнения плана оргтехмероприятий (внедрение достижений науки и техники, механизация и автоматизация производственных процессов, совершенствование организации производства и труда), увеличения удельного веса покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий, пересмотра норм выработки и т.д.
ОАО "Московская городская телефонная сеть" - одна из крупнейших в Европе компаний местной проводной связи. МГТС является частью телекоммуникационного бизнес-направления АФК "Система" и входит в группу компаний "КОМСТАР-ОТС". Оператор обслуживает более 4,3 млн. абонентов, в том числе 3,6 млн. - физических лиц. На сети действует 527 телефонных станций. Таксофонная сеть компании насчитывает на сегодняшний день около 7 тысяч аппаратов. В настоящее время доля основных телефонных аппаратов МГТС на московском рынке фиксированной связи составляет 77,2%, доля на рынке частных пользователей - 97,8%. Тарифы на основную услугу - местные телефонные соединения - регулируются государством.
Динамичное развитие компании обеспечивается стабильностью экономического положения, прогнозируемыми темпами роста доходов и объема реализации услуг.
Промышленно-производственный персонал в отчетном периоде по сравнению с аналогичным периодом 2006 года снизился на 576 человек, или на 3,6 процента.
Если в 2006 году на каждые сто работающих приходилось в среднем 53,6 основных рабочих и 21,4 вспомогательных, то в 2007 году - основных уже 57,4, а вспомогательных только 16,6. При абсолютном снижении объема производства продукции по сравнению с 2006 годом на 9,2 процента увеличение удельного веса рабочих следует рассматривать как отрицательный фактор на анализируемом предприятии.
Численность основных рабочих по сравнению с 2006 годом увеличилось на 288 человек, или 3,3 процента. Численность же вспомогательных рабочих снизилась на 864 человека, или на 25 процентов (3/12*100). Снижение численности вспомогательных рабочих оказывает влияние на ритмичность работы ОАО МГТС, величину внеплановых простоев оборудования, а также на постановку ремонтного дела.
Произошли изменения в структуре рабочих по характеру выполнения производственных операций. Если в 2006 году удельный вес вспомогательных рабочих составлял 28,6 процентов, то в отчетном - 22,5. За это время произошло увеличение удельного веса основных рабочих.
На предприятии произошли структурные сдвиги в образовательном уровне работников: сократилась абсолютная численность рабочих, имеющих неполное среднее образование, увеличилось число рабочих, имеющих общее среднее и среднее техническое образование. Среди руководителей, специалистов и служащих осталось 288 работников с незаконченным высшим образованием, в возрастной структуре также произошли изменения: в группе работников в возрасте 37 лет и старше темп уменьшения численности за истекший период составил 11,1 процента, при этом возрастная группа от 26 до 36 лет (как наиболее продуктивная) увеличилась на 15,4 процентов.
По сравнению с 2006 годом в отчетном году средний квалификационный уровень рабочих немного уменьшился за счет уменьшения численности рабочих, имеющих первый разряд. Но наибольший удельный вес в структуре цеха занимает численность рабочих, имеющих второй разряд, что говорит о большой доли работ не требующей высокой квалификации.
Численность промышленно-производственного персонала планировалось увеличить по сравнению с 2006 годом на 576 человек, фактически же она снизилась на 576 человек, а в целом план по численности промышленно-производственного персонала недовыполнен на 1152 человек, что отрицательно отразилось на выполнение плана по производству продукции, который недовыполнен на 15,6 процентов. Из данных таблицы 2.4 виден недостаток рабочей силы по основным рабочим 288 человек, по вспомогательным 864 человека.
Оборот по приему рабочей силы на предприятии уменьшился по сравнению с 2006 годом на 21,1 процент, по выбытию - на 25,6 процента. Понижение уровня выбытия рабочих по сравнению с прошлым годом в основном обусловлено по уважительным причинам на два человека. Коэффициенты оборота рабочей силы по приему в отчетном периоде свидетельствуют о том, что в 2007 году из каждых 100 рабочих 5 вновь приняты предприятием, тогда как в 2006 году из 100 рабочих вновь приняты предприятием 7 человек.
Снижение против плана числа рабочих на ОАО МГТС сказывается отрицательно на объемах выработки. Рассматривая данные таблицы 2.8, можно сделать выводы, что ни один из запланированных показателей не довыполнен, что привело к значительному разрыву между плановым и фактическим показателем объёма услуг в денежном выражении.
Среднесписочная численность производственных рабочих в 2006 году была 12100 человек, в 2007 - 11524 человек.
В анализируемом периоде использование календарного времени ухудшилось на 5,5 процентов за счет увеличения потерь по целодневным простоям с 0 процентов до 1,9 процента, по неявкам, разрешенным законом с 0,19 процента до 0,25 процента, по прогулам с 0 процента до 0,025 процента. Использование табельного времени также снизилось на 6 процентов, а использование максимально возможного фонда рабочего времени уменьшилось на 4,76 процента.
Предприятие недополучило в результате целодневных простоев 277692 000 рублей выручки от реализации услуг. Необходимо выяснить причины простоев и принять меры по предупреждению подобных ситуаций.
Фонд рабочего времени уменьшился на 322660 человеко-дней, или на 22,4 процента, и численность рабочих уменьшилась на 1440 человек, или на 4,4 процента. Более быстрое уменьшение реального фонда рабочего времени по сравнению с уменьшением численности рабочих объясняется некоторым ухудшением использования рабочей силы на производстве.
Фактический темп роста среднемесячной заработной платы (111 процентов), оказался ниже запланированного на 2 процента (113-111). Затраты заработной платы на рубль продукции по плану должны были увеличится на 5,6 процента, но фактические темпы роста удельных затрат в целом возросли больше, чем это было предусмотрено (117,5 процента). Такая тенденция экономически не оправдана.
В 2007 году было запланировано повысить уровень выработки товарной продукции на одного работающего по сравнению с 2006 годом на 4 процента. Однако, уровень выработки не только не достиг планового (-9,4 процента), но даже не превысил значения прошлого года (-5,8 процента). Это привело к невыполнению плана по выпуску товарной продукции соответственно на 15,6 процента и 1,2 процента.
В 2006 году выработка на одного работающего составляла 91164 рублей, в следующем году товарной продукции было выпущено на 12021013 рублей, что на 8,43 процента меньше, чем в 2006 году.
При этом численность работающих сократилась на 3,6 процента, а выработка на одного работающего - на 5,8 процента. Для получения расчетной численности промышленно-производственного персонала нужно подсчитать, сколько потребовалось бы рабочих для выпуска товарной продукции в объеме 2007 года при выработке на одного работающего на уровне 2006 года: 5791747 / 395,36 = 14693 человека. То есть из-за снижения выработки на одного работающего, оказалось дополнительно привлеченными 864 человека. Таким образом, при производстве товарной продукции были задействованы в большей степени экстенсивные факторы.
Основное влияние на снижение объема товарной продукции по сравнению с планом оказало:
1. снижение среднечасовой выработки одного рабочего (115835 тыс. рублей).
2. уменьшение фактической численности рабочих (611021 тыс. руб.);
3. увеличение целодневных потерь (79341 тыс. руб.)
4. увеличение внутрисменных простоев (23011 тыс. руб.)
ОАО МГТС не выполнило плановое задание по росту производительности труда, нарушило нормативное соотношение между приростом производительности труда и приростом средней заработной платы, также был допущен рост средней заработной платы при снижении уровня производительности труда. При сложившейся ситуации предприятию необходимо зарезервировать 102675 тысяч рублей.
Опережающий рост производительности труда по сравнению с приростом средней заработной платы является важным экономическим принципом, в анализируемом случае рост производительности труда не только не опережает прирост средней заработной платы, но и сложилась ситуация, когда при невыполнении плана по производительности труда идет увеличение заработной платы.
Оценив в результате анализа сложившуюся ситуацию были предложены следующие мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов ОАО МГТС:
• по снижению численности работников за счет улучшения условий труда;
• по снижению трудоемкости продукции, за счет изменения технологии;
• комплекс оздоровительных мероприятий;
• по снижению потерь от целодневных простоев;
• по снижению потерь рабочего времени и непроизводительных затрат труда;
• по снижению уровня текучести кадров вспомогательных рабочих.
После внедрения этих мер, были получены следующие результаты.
1. Рост производительности труда промышленно-производственного персонала на 12,37 процента (3,57 процента за счет экономии численности работников и 8,8 процента за счет снижения трудоемкости продукции).
2. Рост производительности труда рабочих ОАО МГТС на 7,14 процента, в частности: 2,27 процента - за счет проведения комплекса оздоровительных мероприятий; 2,17 процента - за счет сокращения потерь рабочего времени от целодневных простоев; 2,6 процента - за счет снижения потерь непроизводительных затрат рабочего времени на предприятии.
3. Прирост объема производства вследствие проведенных мероприятий и увеличения производительности труда составил 384572116  рублей. Значительный прирост объема производства был получен в результате сокращения потерь рабочего времени от целодневных простоев и проведения мероприятий по уменьшению непроизводительных затрат рабочего времени.
Годовой экономический эффект (экономия приведенных затрат) в результате проведенных мероприятий составил 188138004 рублей.