635. Исследование процесса адаптации сотрудника в организации на примере ООО "Партнер"
Введение…………………………………………………………………………..…3
Глава 1. Теоретические основы процесса адаптации персонала
в организации……………………………………………………………………….6
1.1.Сущность подбора и адаптации персонала……………………………6
1.2.Современные методы подбора персонала …………………………16
1.3.Анализ отечественного и зарубежного опыта подбора
и адаптации персонала………………………………………………………...…22
Глава 2. Анализ деятельности ООО "Партнер"…………………………..…26
2.1. Общая характеристика ООО "Партнер"………………………………26
2.2. Анализ финансового положения предприятия…………………………31
2.3. Анализ управления персоналом в ООО "Партнер"……………………37
2.4. Анализ процесса подбора и адаптации персонала
в ООО "Партнер"…………………………………………………………………44
Глава 3. Разработка проекта по совершенствованию подбора и
адаптации персонала ООО"Партнер"…………………………………………54
3.1. Рекомендации по совершенствованию управления персоналом
в ООО"Партнер"…………………………………………………………………54
3.2. Пути совершенствования процесса подбора и адаптации
персонала ООО"Партнер"………………………………………………………60
3.3. Оценка социального эффекта от внедрения проекта…………………69
Заключение………………………………………………………………………...76
Список использованной литературы…………………………………………..80
Приложения…………………………………………………………………….….83
Список литературы
1. Конституция РФ, принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года // Российская газета. 1993. № 237.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (части первая от 30 ноября 1994 г. N 51-ФЗ, вторая от 26 января 1996 г. N 14-ФЗ и третья от 26 ноября 2001 г. N 146-ФЗ) / Информационно-справочная система «Гарант», версия от 15.11.07 г.
3.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ / Информационно-справочная система «Гарант», версия от 15.11.07 г.
4. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях (КоАП РФ) от 30 декабря 2001 г. N 195-ФЗ/ Информационно-справочная система «Гарант», версия от 07.02.04 г.
5. Атаманчук Г.В. Конституционные основы государственной службы и кадровой политики. Лекция. - М.: Изд-во РАГС, 2007. – 247 с.
6. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2005. – 435 с.
7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: - М.: Высш. школа, 2006. – 378 с.
8. Государственная кадровая политика и механизм реализации.- /Кадроведение/: Курс лекций.- М.: Изд-во РАГС, 2007. – 234 с.
9. Габитов И. Кадровая политика. - Уфа, РИО БАГСУ, 2006. – 276 с.
10. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. - М.: Дело ЛТД, 2007. – 421 с.
11. Дафт Р.Л. Менеджмент.- СПБ: Питер, 2005. – 189 с.
12. Дуракова И. Б. Управление персоналом. Отбор и найм: - М.: Издательство «Центр», 2007. – 365 с.
13. Ежегодник: 2007: Государственная служба России.- М.: РАГС, 2007. – 654 с.
14. Книга работника кадровой службы. Учебно-справочное пособие./ Под общ.
ред. С.В.Охотского, В.М. Анисимова. - М.: ОАО "Изд-во "Экономика", 2007. – 345 с.
15. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента - М.: «Дело ЛТД», 2006. – 279 с.
16. Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате.
М.: Дело, 2006. – 340 с.
17. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов: - М.: Финстатинформ, 2007. – 267 с.
18. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: учебник / В.П, Пугачев.-М.:Аспект Пресс, 2007. – 365 с.
19. Турчинов А. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития
теории и практики. - М.: МПСТ Флинта, 2005. – 195 с.
20. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента.- М.: Дело, 2007. – 276 с.
21. Управление персоналом. /Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М.: ЮНИТИ, 2005. – 199 с.
22. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практичесоке пособие. Изд. 4-е, перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»): – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2006. – 294 с.
231. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Издательская группа Норма-Инфра, М., 2007. – 139 с.
24. Экономика /под редакцией Булатова А.С./ - М.: Бек, 2007. – 234 с.
25. Афанасьев В. Малый бизнес: проблемы становления. // Российский экономический журнал. – 2007. - №2. – С.25-27.
26. Бжилянская Л. Управление персоналом: тенденции развития и меры государственного регулирования. // Экономист. – 2007. - № 3. – С.12-18.
27. Бессонова З. Проблемы планирования кадрового резерва руководителей. // Экономика и управление. - 2007. - № 6. – С.34-39.
28. Вахтина Н., Долгова О. Эффективность управления кадрами. // МЭ и МО. – 2006. - №6. – С.45-52.
29. Ионов М. Управление персоналом: состояние и перспективы. // Экономист. – 2007 . - № 10. – С.45-49.
30. Кастельс М. Информационная эпоха: экономика, общество и культура. — М.: Изд-во ГУ—ВШЭ, 2006. — 607 с.
31. Кудров В.М. Система управления кадрами: заметки о мировом опыте. // Общество и экономика. - 2007. - № 7-8. – С.56-62.
32. Лихтенштейн В. Финансовые рычаги стабилизации деятельности предприятия (регулирование на макроуровне). // Вопросы экономики. - 2007. - № 3. – С.71-75.
33. Магура М.И. Мотивация труда персонала и эффективность управления // Управление персоналом – 2007. - № 3. – С.34-41.
34. Нусратуллин В. Некоторые аспекты разработки и реализации Концепции и
Программы социально-экономического развития РБ.// Экономика и управление. – 2007. - № 5. - . – С.34-41.
35. Система внутрикорпоративных мероприятий как инструмент укрепления сущности бренда в сознании персонала компании-брендовладельца // Деловой Петербург. № 133. 06.12.2007.
36. Стратегия социально-экономического развития РБ на среднесрочную (1996-
2006гг.) и долгосрочную (до 2007г.) перспективу (концептуальные
основы).//Экономика и управление. – 2007. - № 4(12). -. – С.74-81.
36. Роберт К. Кэмпа. Бенчмаркинг: поиск наилучшего промышленного опыта, ведущего к превосходству в сфере производства. // http://ns.mibif.indi.ru/library/html/ book/index.htm
37. Ш. Шиба, А. Грэхэм, Д. Вальден. "Новое в управлении персоналом // http://ns.mibif.indi.ru/library/html/book/index.htm
38. Внутрифирменное управление персоналом. Лекция г-на Миядзаки http://www.academy.uz/jica/ARTICLE7.HTM
39.Сайт www.prlink.ru/vedomosti/news
40. Сайт http://www.marketing.cfin.ru/read/m8/5.htm
Доклад
Уважаемые члены государственной аттестационной комиссии вашему вниманию представлена работа на тему «Исследование процесса адаптации сотрудника в организации на примере ООО "Партнер"
На данный момент в России изменение в управлении организацией, отбора и адаптации человеческих ресурсов в целях развития персонала является одним из наиболее перспективных направлений. К сожалению, существует множество проблем, связанных с недостаточной информационной базой, неразвитыми коммуникациями, отсутствием опыта работы в этой сфере. Новые условия организации и ведения бизнеса требуют внедрения принципиально новых способов управления, изменения взглядов на сущность и содержание отбора и адаптации персонала для обеспечения эффективной деятельности предприятия в целом. Все это обуславливает актуальность дипломной работы и ее социальную значимость.
Целью дипломной работы является исследование методов отбора и адаптации персонала организации с учетом требований и особенностей современного рынка, что может быть достигнуто посредством решения следующих задач:
- исследования специфики отбора и адаптации персонала как стратегического ресурса организации;
- рассмотрения основных методов оценки отбора и оценки персонала, применяемых на практике,
- проведения анализа организационной структуры, финансовой деятельности ООО «Партнер»;
- анализа управления персоналом, процесса отбора и адаптации персонала на предприятии,
- рассмотрения направлений совершенствования управления, оценки и адаптации персонала предприятия.
Предметом исследования данной работы является рассмотрение принципов и практики отбора и адаптации персонала как метода стратегического управления организацией, что предполагает обратить большее внимание на политику совершенствования работы с кадрами и повышения эффективности их деятельности в организации, изменения в управлении организацией для развития персонала.
Объектом исследования является персонал ООО «Партнер».
Современная концепция управления человеческими ресурсами предполагает сильную и адаптационную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников предприятия сделать его «лучшей компанией». Адаптация персонала - это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации. Адаптация работника - это приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу. Приспособление индивидуума и коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям приводит к повышению эффективности их функционирования. Найм работника можно представить в виде набора процедур, расположенных в определенной последовательности (рис. 1., табл. 1).
На рис. 2. представлены источники найма, используемые отделами кадров и их эффективность в процентах. Некоторые достоинства и недостатки различных источников комплектования организации кадрами иллюстрирует таблица 2.
В настоящее время предприятия в целом испытывают дефицит квалифицированных кадров, что не позволяет им достаточно быстро развиваться. Из понятия целей аттестации вытекает деление процедур аттестации на две составляющие: оценка труда и оценка персонала.
Существует множество методов аттестации (рис.3.).
Слабая подготовка персонала и не эффективная адаптация персонала организаций в России последствия доперестроечного, застойного периода. Система мотивации персонала и адаптация персонала за рубежом, отражается в научной и чисто практической сфере, как основной фактор успешного функционирования организации. Второе, что можно отметить, это явный перенос зарубежного опыта в отечественные условия в которых проводится деловая оценка персонала и адаптация персонала. Ограниченность полученных результатов, методы мотивации персонала, низкая адаптация персонала говорят о значительной сложности в разработке и недостатке собственных надёжных диагностических и коррекционных методик, тестов, профессиограмм и их эффективного использования. Реакцией на такую ситуацию послужило развитие психодиагностического инструментария и методических материалов для комплексной адаптации персонала организации.
Исследуемое предприятие представляет собой Общество с ограниченной ответственностью «Партнер» (ООО «Партнер»). Начав в начале 90-х годов деятельность в области оптово-розничной торговли бытовой химией, парфюмерией, косметикой, средствами гигиены и хозтоварами, ООО «Партнер» смогло быстро стать одним из лидеров рынка, залогом чего явилась надёжность, стабильность, строгое выполнение договорных обязательств, высокая производительность труда, быстрота принятия решений, непрерывный рост и развитие Компании. В настоящее время розничная торговая сеть специализированных магазинов «Партнер» объединяет 25 магазинов.
Динамика и структура выручки от продаж по видам деятельности ООО «Зенит-Поволжья» за 2004-2006 гг. представлена в таблице 4. На основании табл. 4. можно сделать вывод о том, что реализация продукции в розницу занимают наибольший удельный вес в видовой структуре. В общем наблюдается тенденция роста выручки почти по всем видам деятельности ООО «Зенит-Поволжья» за период 2004-2006 г., за исключением розничной реализации продукции. Реализация продукции оптом увеличилась на 626 тыс.руб. в 2006 г. по сравнению с 2004 г. Величина розничной реализации продукции за анализируемый период снизилась с 93,99 % в 2004 г. до 90,91 % в 2006 г.
Организационная структура управления предприятия представлена на рис. 4. Как показывает проведенный анализ, у предприятия имеется проблема текучести кадров, т.к. за весь год из компании фактически уволилось по различным основаниям 15 человек - это, безусловно, неблагоприятная для предприятия тенденция. Рассматривая организационную структуру отдела кадров предприятия необходимо отметить, что она представляет собой линейную структуру (см. рис. 5).
Анализируя применяемые в компании методы административного воздействия с точки зрения их влияния на стратегию и тактику развития системы мотивации труда, пришли к следующим выводам: Организационное воздействие, оказываемое на персонал, способствует высокому уровню регламентации управления конфликтными ситуациями.
В компании применяются эффективные виды распорядительных воздействий. Основанием для такого вывода послужило наличие четких приказов директора компании, с указанием состояния вопроса, мероприятий, ресурсов и ответственных. Однако, в процессе анализа воздействия административных методов выявилось слабое применение системы контроля за исполнением документов на предприятии, что приводит к неэффективности некоторых распорядительных воздействий.
В ООО «Партнер» недостаточно развита кадровая политика. Основные инструментарии в работе с персоналом – социально-психологические методы. В ООО «Партнер» используются не в полной мере.
Анализ уровня ротации персонала в ООО «Партнер» в 2004- 2006 гг. свидетельствует о том, что, в общем, горизонтальные перемещения осуществляются очень слабо, отсутствуют специально разработанные схемы перемещений. Ротации специалистов производятся по инициативе самих работников либо по производственной необходимости.
Основным принципом формирования корпоративной культуры в ООО «Партнер» является соответствие ее всем элементам системы управления предприятия (рисунок 6.). При этом нужно учитывать, что культура по своей природе более инертна, чем остальные элементы системы управления (см. рис. 7.).
В ООО «Партнер» в настоящее время при отборе персонала применяется методика подбора персонала с учетом только личностных показателей претендента на основе аппарата нечеткой логики. Структура требований к кандидату со стороны организаций представлена на рис. 8.
Основные методы отбора, наиболее часто применяемые отделом кадров ООО «Партнер»: собеседование (интервью), анализ документов, тестирование. Поскольку программа адаптации очень тесно взаимосвязана с процессом поиска и набора сотрудников в компанию, прежде всего необходимо охарактеризовать политику компании в этой области. Компания ориентируется на развитие и выращивание собственных кадров. Набор новых сотрудников производится только на начальные позиции (staff). Ни один сотрудник компании не может перепрыгнуть через ступеньку иерархической лестницы и стать из младшего консультанта сразу менеджером. Для продвижения на следующий уровень необходимо соблюдение ряда условий:
Время работы на предыдущей позиции.
1. Пройденное обязательное для этой позиции обучение.
3. Результаты годовой оценки.
Система адаптации новых сотрудников, действующая в ООО «Партнер», обладает рядом отличительных особенностей, обусловленных политикой работы с персоналом в компании. Основная особенность заключается в том, что в компании существует несколько типов таких программ в зависимости от категории сотрудников, на которую программа ориентирована.
1. Первый тип программы адаптации предназначен для выпускников вузов.
2. Второй тип ориентирован на сотрудников, которые приходят, имея опыт работы в других компаниях.
3. Третий тип программы адаптации был разработан для сотрудников, которые приезжают в офисы СНГ, как правило, либо в рамках программ обмена сотрудниками между подразделениями и офисами ООО «Партнер».
Форма и периодичность оценки сотрудников зависит от того, работает ли сотрудник в одном из отделов по обслуживанию клиентов или относится к группе поддержки.
В целях совершенствования деятельности по управлению персонала организации автором были составлены следующие рекомендации:
1. Эффективность управления персонала предприятия в целом можно повысить благодаря внедрению мероприятий по совершенствованию отбора и адаптации персонала (внедрение новой должности – специалиста по отбору и адаптации персонала, введение курса лекций для новичков, разработки эффективной системы методов оценки и отбора персонала).
2. Необходимо применять новые для предприятия методы внутрифирменного обучения персонала;
3. Усовершенствовать концепцию внутрифирменного PR в целях улучшения имиджа, образа организации. Внедрить мероприятия внутрикорпоративного PR, способствующие повышению ответственности сотрудников в принятии решений;
4. Необходимо пересмотреть систему мотивации и стимулирования сотрудников всех категорий;
5. Внедрить новые методы мотивации специалистов в целях избежания проблемы утечки кадров в будущем
В целях совершенствования применяемой методики отбора и оценки персонала в ООО «Партнер» предлагается использовать комплект MMPI II, который включает в себя квалифицированные диагностические методы отбора персонала и методы социальной психологии организации для исследования целостной структуры личности, отдельных личностных характеристик и психологических свойств.
Для снижения эффекта субъективности при проведении тестирования предлагается использование в качестве рекомендательного решения результата, полученного с помощью компьютерной технологии. В процессе формирования математической модели принятия решения о выборе кандидата на вакансию были предприняты шаги (этапы), представленные на рисунке 9.
Разработанная программа адаптации новых сотрудников ООО «Партнер» заключается в реализации нескольких этапов. Перед выходом нового сотрудника Руководитель подразделения назначает наставника, предупреждает наставника о дате выхода нового сотрудника и инструктирует его по действиям, относительно нового сотрудника (см. рис. 10). Наставник осуществляет введение нового сотрудника согласно Памятке наставника (см. рис. 11, 12).
В таблице 5. представлены данные затрат на осуществление вышеперечисленных мероприятий по совершенствованию управления персоналом в период с 2008 по 2010 годы. Таким образом, итого затраты составили 408 455 руб. Социальная эффективность разработанного проекта проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежания отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации. Оценка экономической эффективности затрат на проведение мероприятий по усовершенствованию деятельности по управлению персоналом показала, что экономический эффект от нововведений уже в 2007 году составит 1 54670,1 рублей. Эти показатели являются доказательством эффективности рекомендованных мероприятий по повышению качества в области кадровой политики.
