927. Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом». Автокомбинат
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3
ГЛАВА 1. ОСНОВЫ НОРМАТИВНО-МЕТОДИЧЕСКОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ…………………………………10
1.1. Понятие, цели, функции, структура системы управления персоналом и ее организационное проектирование……………………………………………...10
1.2. Анализ нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом……………………………………………………………………… 24
1.3. Оформление трудовых отношений с персоналом на предприятии……………………………………………………………………...35
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ НОРМАТИВНО-МЕТОДИЧЕСКОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ ОАО «АВТОКОМБИНАТ № 16»
2.1. Характеристика предприятия и организационная структура управления персоналом……………………………………………………………………….40
2.2. Анализ системы управления персоналом………………………………....47
2.3. Предложения по улучшению нормативно-методического обеспечения в ОАО «АВТОКОМБИНАТ № 16»………………………………………………56
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….65
БИБЛИОГРАФИЯ……………………………………………………………….68
ПРИЛОЖЕНИЯ
БИБЛИОГРАФИЯ:
1. Конституция РФ
2. Гражданский кодекс РФ
3. Федеральный закон «О транспортно-экспедиционной деятельности» от 30 июня 2003г. № 87 – ФЗ.
4. Трудовой кодекс РФ. В ред. Федерального закона №90-ФЗ от 30.06.2006г.
5. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: изд-во “Экономика”, 2005, 150 с.
6. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. М.: МНИИПУ, 2005, 347 с.
7. Дорошева М.В. Нужны ли Вам такие сотрудники? М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005, 48 с.
8. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 2006, 415 с.
9. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. М.: МИУ,2005, 264 с.
10. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. М.: ГАУ, 2005;
11. Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность. Управление персоналом, 2005, №12, с. 39-42.
12. Магура М.И. Организация процесса отбора кадров. Управление персоналом, 2006, №12, с. 18-24.
13. Магура М.И. Основные принципы построения системы отбора кадров. Управление персоналом, 2005, №11;
14. Нессонов Г.Г. Управление персоналом коммерческой организации. Учебное пособие. М.: Триада , 2006;
15. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. М.: Зевс, 2006;
16. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. М.: ГАУ, 2006;
17. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2006;
18. Травин В.В. , Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело ЛТД, 2005;
19. Управление персоналом организации/Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2006;.
20. Уткин Э.А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. М.: Акалис, 2006;
21. Шекшня С.В. Управление персоналом. Учебно-практическое пособие. М.: Бизнес-школа «Интел- Синтез», 2006;
22. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. М.: Высшая школа, 2005;
23. Шубенкова Е. Управление персоналом: требования систем менеджмента качества. Управление персоналом, №8, 2007.
ДОКЛАД
В настоящее время особую актуальность для российских предприятий составляет проблема создания и разработки на каждом предприятии нормативно-методических документов для внутреннего пользования. Повышение уровня конкурентоспособности организации в решающей степени определяется качеством имеющегося персонала: его квалификацией, потенциалом, степенью сплоченности, лояльностью к организации и мотивацией к высокопроизводительному труду.
Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического. Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.
Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала. В рыночной экономике эффективность функционирования любого предприятия, организации определяется главным образом созданной системой управления персоналом.
До недавнего времени это понятие практически отсутствовало в управленческой практике, хотя в каждой организации существовала подсистема управления персоналом (отдел кадров), в обязанности, которой входили прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров. Управление персоналом на современном этапе экономической жизни страны имеет важное значение, поскольку представляет собой один из главных факторов повышения эффективности общественного производства.
В самом широком смысле управление представляет собой целенаправленное воздействие на определенный объект с целью стабилизации или изменения его состояния таким образом, чтобы достичь поставленной цели. Необходимость в управлении возникла с развитием специализации производства, увеличения его масштабов. Оно позволяет упорядочить и согласовать деятельность многих людей, занятых в производстве.
Каждая организация формирует свой механизм управления персоналом с учётом специфики, особенностей, объемов производства, численности, уровня корпоративной культуры, ищет новые технологии управления и развития персонала. При переходе к рынку происходит медленный отход от прежнего иерархического управления, жесткой системы администрирования к рыночным взаимоотношениям. Поэтому необходима разработка новых подходов к построению системы управления персоналом организации – построение организационных структур.
В функциональном отношении под управлением персоналом организации подразумеваются такие важнейшие элементы как: формирование кадровой политики и определение общей стратегии обеспечения организации персоналом; планирование потребности организации в персонале с учетом существующего кадрового состава; поиск, привлечение, отбор и оценка персонала. Сюда относится и оформление трудовых отношений; ознакомление с рабочим местом и условиями труда; содействие в адаптации персонала; разработка систем оплаты труда и социальных услуг; мотивация трудовой деятельности персонала; развитие персонала; соблюдение этики деловых отношений и организация труда персонала. Также управление конфликтами и стрессами; работа по созданию безопасных и комфортных условий труда и соблюдению правил охраны труда; управление карьерой; управление поведением персонала; высвобождение персонала.
Для реализации перечисленных функций система управления персоналом должна быть оснащена современной нормативно-методической базой. Совокупность законов, нормативно правовых актов и методических документов, регламентирующих технологию создания, обработки, хранения и использования документов в текущей деятельности предприятия, все это и составляет нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом, которое создает условия для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам управления персоналом.
Высокие темпы роста автомобильного транспорта стали знаковым явлением, а уровень автомобилизации – индикатором уровнем развития любой страны, в том числе России. Это вызвано огромным воздействием транспорта на экономику, эффективность товародвижения, качество жизни населения, на уровень социальной стабильности в обществе.
В нашей стране эти проблемы особенно актуальны, так как от эффективности использования «человеческого фактора» в экономике существенно зависит ее дальнейшее развитие. Это касается и всех видов транспорта, так как данная отрасль отличается от других наличием специфических особенностей в управлении и производственно-хозяйственной деятельности, которые оказывают очень сильное влияние на качество управления персоналом на транспорте – производственный и управленческий персонал.
Специфические условия работы транспорта проявляются во всех основных аспектах управления персоналом: производственно-экономическом, политическом, административно-правовом, социально-психологическом. Они усложняют процессы управления персоналом и делают решения этих проблем еще более важным. Степень учета специфики отрасли определяет эффективность управления персоналом транспортной организации.
Для обеспечения качества и безопасности в области автомобильных перевозок, весь технологический процесс предоставляемых услуг должен сопровождаться большим количеством нормативно-методической и правовой документации.
Актуальность темы дипломной работы заключается в том, что появилась необходимость создавать и разрабатывать на каждом предприятии нормативно-методические документы для внутреннего пользования, в зависимости от его деятельности и организационно-правовой формы, в соответствии с регламентирующими методическими указаниями государственных органов.
Цель дипломной работы – разработка рекомендаций по совершенствованию нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.
Выполнение работы предполагает решение следующих задач: рассмотрение теоретических аспектов системы управления персоналом; нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом; анализ существующего нормативно-методического обеспечения выполнения функций управления персоналом на примере предприятия ОАО «16 Автокомбинат» (обеспеченность выполнения функций управления персоналом документами организационного, организационно-распорядительного, организационно-методического, нормативно-технического, технико-экономического характера, нормативно-справочными материалами). Разработка организационной процедуры совершенствования нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом, порядка разработки и утверждения необходимых документов.
Объектом дипломной работы является деятельность службы по управлению персоналом в ОАО «Автокомбинат №16».
Предметом исследования является система нормативно-методического обеспечения управления персоналом.
Теоретическую и методологическую основу исследования составляют научные разработки ученых в области стратегического управления, формирования и анализа системы управления персоналом, ее исследования и диагностики таких как: Ансоффа И., Ивановской Л.В., Каплана Р.С, Кибанова А.Я., Красовского Ю.Д., Нортона Д.П., Попова Э.В., Пригожина А.И., Раппорта В.Ш.. Использованы труды Абрютиной М.С., Грачева А.В., Негашева Е.В., Савицкой Г.В.,., Шеремета А.Д. и др.
Система управления персоналом является основой менеджмента организации, поскольку реализует основную задачу менеджмента — организацию деятельности. Эффективность менеджмента впрямую зависит от качества управления персоналом. Для повышения эффективности менеджмента в управлении персоналом на первый план выступают вопросы оптимизации кадрового состава, которые особенно важны для организаций, проходящих фазы кризиса или находящихся в ситуации спада.
Персонал — люди, которые в рамках определенной организационной структуры осуществляют установленные взаимосвязанные виды деятельности. Управление персоналом является подсистемой в более глобальной системе управления бизнесом, осуществляемого в рамках определенной организационной иерархической структуры.
Управление персоналом — это система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала организации. Основной целью управления персоналом в любой организации является обеспечение эффективной деятельности работников в пределах организации и формирование персонала как личностей, обладающих высокой ответственностью, коллективной психологией, высокой квалификацией, развитым чувством делового партнерства, корпоративной и организационной культурой.
Система управления персоналом – система, в которой реализуются функции управления персоналом организации. Система управления персоналом включает: подсистему общего и линейного руководства; подсистему планирования и маркетинга персонала; подсистему найма и учета персонала; подсистему трудовых отношений; подсистему условий труда; подсистему развития персонала; подсистему мотивации поведения персонала; подсистему социального развития; подсистему развития организационных структур управления; подсистему правового обеспечения; подсистему информационного обеспечения. В крупных организациях функции этих подсистем выполняются различными подразделениями по работе с кадрами организации.
Важными элементами системы управления персоналом являются кадровая политика и кадровые стратегии. Кадровая политика — система целей, принципов и вытекающих из них форм и, методов, правил, норм и критериев работы с кадрами, принятых в организации и соответствующих стратегии бизнеса. Кадровая стратегия — набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом с учетом стратегии бизнеса, организационной структуры, кадрового потенциала, кадровой политики.
Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления, сохранения и развития необходимого качественного и количественного состава кадров организации в соответствии с потребностями бизнеса.
Современная система управления персоналом склоняется подразумевает передачу основных управленческих функций непосредственным руководителям подразделений, которые должны получать необходимую профессиональную и методическую помощь. Особое внимание в этом случае уделяется функциональному разделению труда в области управления персоналом, где существует несколько функциональных блоков, определяющих структуру службы управления персоналом:
1. Определение потребности в персонале. Планирование качественной и количественной потребности в персонале, выбор методов расчёта потребности.
2. Обеспечение персоналом. Получение и анализ маркетинговой информации, разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале, отбор персонала.
3. Развитие персонала. Планирование развития карьеры и служебных перемещений, организация и проведение обучения.
4. Использование персонала. Определение результатов и содержания труда на рабочих местах, введение персонала, его адаптация в трудовой деятельности. упорядочение рабочих мест, обеспечение безопасности труда, высвобождение персонала.
5. Мотивация результатов труда и поведения персонала. Управление содержанием и процессом мотивации труда, управление конфликтами, использование монетарных побудительных систем (оплата труда, участие персонала в прибылях и капитале).
6. Правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом. Правовое регулирование трудовых взаимоотношений, учёт и статистика персонала, информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам, разработка кадровой политики.
Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом представляет собой совокупность учрежденных в установленном порядке документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочных материалов, устанавливающих нормы, правила и методы, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом.
Документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера регламентируют задачи, функции, права и обязанности подразделений и отдельных работников системы управления персоналом. Они содержат методы и правила выполнения работ по управлению персоналом. Это, прежде всего, Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ, Закон «О занятости населения в Российской Федерации»; Указ Президента РФ «О привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы», Постановление Минтруда РФ «Об утверждении тарифно-квалификационных характеристик по отраслевым отраслям служащих.
К документам организационно-методического и методического характера относятся документы, регламентирующие выполнение функций по управлению персоналом, например, положение по формированию кадрового резерва в организации; положение по организации адаптации работников; рекомендации по организации подбора и отбора персонала; положение по урегулированию взаимоотношений в коллективе; положение по оплате и стимулированию труда; инструкция по соблюдению правил техники безопасности и прочие. Разработку этих документов осуществляют работники соответствующих звеньев системы управления персоналом.
Положение о подразделениях является основным нормативным документом, регламентирует место, назначение его на предприятии, структуру, основные функции, задачи управления, права и ответственность, формы поощрения работников подразделения. Положения о подразделениях крайне важны для службы управления персоналом, поскольку она координирует работу по управлению и совершенствованию систем управления персоналом. Это положение регламентирует назначение, место подразделения предприятия, права и ответственность работников, форму поощрения работников предприятия. Но положение о подразделениях сочетается с реализацией, только когда оно подписано руководителем предприятия.
Совокупность должностей служащих находит отражение в штатном расписании – организационно-распорядительном документе, содержащем перечень наименований должностей постоянных сотрудников с указанием количества одноименных должностей и размеров должностных окладов. Штатное расписание утверждается собственником предприятия, руководителем или вышестоящим органом.
Должностная инструкция представляет собой документ, регламентирующий деятельность каждой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Должностная инструкция разрабатывается специалистом службы управления персоналом, либо руководителем соответствующего структурного подразделения, либо самим работником совместно с непосредственным руководителем; подписывается руководителем подразделения или специалистом-разработчиком; утверждается руководителем организации; согласовывается с юристом и доводится до работника под расписку.
Документы технического, технико-экономического и экономического характера содержат правила, нормы, требования, регламентирующие стандарты всех категорий и видов. Такими документами могут быть временные санитарные нормы и правила, бизнес-план, смета затрат на производство, отчет о численности работников организации, система стандартов по технике безопасности, типовые нормы времени на разработку конструкторской документации, рекомендации о продолжительности рабочего времени и периодах отдыха.
К группе нормативно-методических документов экономического характера относятся нормативы по труду, заработной плате, а также нормативные документы финансовой и бухгалтерской отчетности. Нормативные материалы для нормирования труда представляют собой регламентированные величины режимов работы оборудования и затрат труда, времени перерывов в работе, разработанные в зависимости от производственных факторов и предназначенные для многократного использования при установлении конкретных норм затрат труда применительно к определенным организационно-техническим условиям.
Нормативно-справочные документы включают в себя нормы и нормативы, необходимые при решении задач организации и планирования труда в сфере материального производства и управления – это первичные операционные нормы времени на выполнение управленческих процедур; производные нормы и нормативы, полученные на основе первичных; нормы, установленные вышестоящими организациями или в централизованном порядке, например, нормы налогообложения фонда оплаты труда, размер подоходного налога с физических лиц. Примером нормативно-справочных документов являются маршрутно-технологическая карта, операционно-технологическая карта, технологическая карта управленческих процедур, оперограмма, программа выпуска продукции, сменные задания, а также Инструкция Федеральной налоговой службы РФ по применению Закона РФ «О подоходном налоге с физических лиц».
Согласно конституции, Гражданскому кодексу РФ, Трудовому кодексу РФ, обязательным документом, выступающим в роли соглашения между работником и администрацией предприятия является контракт. В цивилизованном мире существует контракт устный и письменный. В России согласно Трудовому кодексу, контракт может быть заключен только в письменной форме. Отсутствие контракта наказуемо для администрации предприятия. Именно в целях оказания помощи предприятию министерство труда разработала специальную форму контракта. Если человек работает более 30 лет на предприятии, то перевод его на контракт возможен только с письменного согласия.
ОАО «Автокомбинат №16» на Московском рынке транспортно-экспедиционных услуг участвует в управлении материальными потоками от поставщика до потребителя, путем формирования базы спроса и предложения, с использованием современных информационных технологий и менеджмента.
Система управления персоналом на предприятии ОАО «Автокомбинат №16» имеет линейную структуру, подразумевающую принцип иерархичности с четким разделением на вышестоящие и нижестоящие уровни. Каждый работник подчинен только одному руководителю. Каждый из органов управления обладает всей полнотой власти, но относительно небольшими возможностями решения функциональных задач.
В настоящее время ОАО «Автокомбинат №16» имеет следующие структурные подразделения: административно-управленческий персонал; техническую службу; службу эксплуатации; производственно-техническую службу; отдел кадров и бухгалтерию.
Кадровая политика ОАО «Автокомбинат №16» представляет собой систему мероприятий по управлению персоналом, сознательно принятую руководством и действующую на предприятии. Целью разработки кадровой политики является: создание системы движения кадров в организации и выработка специфических методов взаимодействия с персоналом; улучшение психологического климата и увеличение слаженности работы в коллективе, стабилизация кадрового состава, повышение уровня его функционирования.
На предприятии ОАО «Автокомбинат №16» применяют такие методы, как: социально-психологические исследования (анкетирование, интервьюирование, индивидуальная психологическая диагностика сотрудников); сбор информации по существующим традициям кадровой политики на предприятии; проведение проблемно-деловых совещаний; подготовка методических материалов.
На Автокомбинате существует документ – руководство персоналом – где указаны правила, основные нормы поведения сотрудников в различных ситуациях жизни как внутри коллектива, так и вне его. Внутри коллектива существуют вертикальные отношения (с начальниками и подчиненными) и горизонтальные отношения (с коллегами, между сотрудниками и предприятием). Вне предприятия существуют отношения с клиентами (например, заказчики грузоперевозок, клиенты на техническое обслуживание и ремонт автотранспорта), партнерами (например, поставщики автозапчастей), конкурентами (например, ЗВО «Автокомбинат №2», ГУП «Мосавтотранс»). Целью разработки документа по руководству персоналом является формирование у работников четкого представления о правилах и нормах, которыми они должны руководствоваться, являясь сотрудниками данного предприятия.
На предприятии ОАО «Автокомбинат №16» также проводятся мероприятия по переквалификации и аттестации персонала, в процессе проведения которых директор Автокомбината получает четкое представление о сильных и слабых сторонах имеющегося в организации персонала. Результаты аттестации приносят предприятию сведения, на основе которых можно устанавливать и корректировать квалификационные требования к работникам, планировать мероприятия по повышению квалификации в дальнейшем и подбирать сотрудников, наилучшим образом подходящих предприятию.
Для наиболее эффективной работы предприятия ОАО «Автокомбинат №16» было бы целесообразно разработать бизнес-план. Система управления персоналом должна строиться на ранее разработанном бизнес-плане. Необходимо очень четко расписать свой бизнес-план и строго ему следовать. Управление бизнесом без четкого плана часто приводит к ухудшению роста компании иногда даже к банкротству. Успех любого бизнеса, в том числе и на предприятии ОАО «Автокомбинат №16», во многом зависит от лидера, но персонал также является ключевым звеном в данной цепочке. Лидер никогда не должен тратит время на разбор мелочей, связанных с персоналом. Лидер должен быть уважаемым за его качества и должен помогать находить компромисс в команде.
