825. Совершенствование организации труда и его оплаты на примере коммерческого предприятия ЗАО Компания стройхолдинг
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ………………………………………………………......................................................3
1. Теоретические основы организации и оплаты труда на предприятии………………......6
1.1. Сущность и значение организации труда в рыночной экономике. …………………...6
1.1.1. Понятие и экономическое значение организации труда……………………………….6
1.1.2 Оснащение сотрудника места и его обслуживание………………..…………………….9
1.2. Основы и принципы оплаты труда………………………………………………………..12
1.2.1. Формы и система оплаты труда……………………………………….............................14
1.2.2. Тарифная система и ее сущность………………………………………………………...19
1.3. Реформирование экономики и регулирование оплаты труда
в Российской Федерации ……………………………………………………………………...…21
2. Анализ организации труда и его оплаты в ЗАО «Компания «Стройхолдинг» ……...37
2.1. Производственно-экономическая характеристика предприятия…………………….37
2.2. Анализ организации управления персоналом в ЗАО «Компания «Стройхолдинг»..40
2.3. Анализ особенностей организации труда и его оплаты в
ЗАО «Компания «Стройхолдинг»………………………............................................................45
3. Разработка предложений по совершенствованию деятельности в области организации и оплаты труда в ЗАО «Компания «Стройхолдинг»…………………………51
3.1. Пути совершенствования организации и оплаты труда в условиях рыночной экономики……………………………………………………………………………………….....51
3.2. Разработка рекомендаций по совершенствованию управления персоналом в
ЗАО «Компания «Стройхолдинг» …..…………………………………………………………61
3.3. Оценка эффективности деятельности от внедрения мероприятий
по совершенствованию организации труда и его оплаты на предприятии …………….71
Заключение ………………………………………………………………………………………..83
Список использованной литературы ……………………………………...…………………..86
Приложение ……………………………………………………………………............................89
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Гражданский кодекс РФ от 21.10.94 г.
2. Конституция Российской Федерации
3. Атаманчук Г.В. Конституционные основы государственной службы и кадровой политики. Лекция. - М.: Изд-во РАГС, 2003. – 247 с.
4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2001. – 435 с.
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: - М.: Высш. школа, 2004. –
378 с.
6. Государственная кадровая политика и механизм реализации.- /Кадроведение/: Курс лекций.- М.: Изд-во РАГС, 2005. – 234 с.
7. Габитов И. Кадровая политика. - Уфа, РИО БАГСУ, 2004. – 276 с.
8. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. - М.: Дело ЛТД, 2003. – 421 с.
9. Дафт Р.Л. Менеджмент.- СПБ: Питер, 2002. – 189 с.
10. Дуракова И. Б. Управление персоналом. Отбор и найм: - М.: Издательство «Центр», 2005. – 365 с.
11. Ежегодник: 2005: Государственная служба России.- М.: РАГС, 2005. –
654 с.
12. Книга работника кадровой службы. Учебно-справочное пособие./ Под общ.
ред. С.В.Охотского, В.М. Анисимова. - М.: ОАО "Изд-во "Экономика", 2003. – 345 с.
13. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента - М.: «Дело ЛТД», 2004. – 279 с.
14. Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате.
М.: Дело, 2004. – 340 с.
15. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов: - М.: Финстатинформ, 2003. – 267 с.
16. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: учебник / В.П, Пугачев.-М.:Аспект Пресс, 2005. – 365 с.
17. Турчинов А. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития
теории и практики. - М.: МПСТ Флинта, 2002. – 195 с.
18. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента.- М.: Дело, 2005. – 276 с.
19. Управление персоналом. /Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М.: ЮНИТИ, 2002. – 199 с.
20. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практичесоке пособие. Изд. 4-е, перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»): – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. – 294 с.
21. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Издательская
группа Норма-Инфра, М., 2003. – 139 с.
22. Экономика /под редакцией Булатова А.С./ - М.: Бек, 2003. – 234 с.
23. Афанасьев В. Малый бизнес: проблемы становления. // Российский экономический журнал. – 2003. - №2. – С.25-27.
24. Бжилянская Л. Управление персоналом: тенденции развития и меры государственного регулирования. // Экономист. – 2005. - № 3. – С.12-18.
25. Бессонова З. Проблемы планирования кадрового резерва руководителей. // Экономика и управление. - 2004. - № 6. – С.34-39.
26. Вахтина Н., Долгова О. Эффективность управления кадрами. // МЭ и МО. – 2004. - №6. – С.45-52.
27. Ионов М. Управление персоналом: состояние и перспективы. // Экономист. – 2003 . - № 10. – С.45-49.
28. Клоцвог Ф., Абдыкулова Г., Кушникова И., Каширская С. Вариантный
прогноз эволюции экономики регионов российских регионов.// Российский
экономический журнал.- 2005. - № 8. – С.21-22.
29. Кудров В.М. Система управления кадрами: заметки о мировом опыте. // Общество и экономика. - 2003 . - № 7-8. – С.56-62.
30. Лихтенштейн В. Финансовые рычаги стабилизации деятельности предприятия (регулирование на макроуровне). // Вопросы экономики. - 2003. - № 3. – С.71-75.
31. Магура М.И. Мотивация труда персонала и эффективность управления // Управление персоналом – 2005. - № 3. – С.34-41.
32. Махмутов А. Экономическая реформа в России. Региональные проблемы. //
Экономика и управление.-2005. - №3. – С.54-62.
33. Мильнер Б. Управление: пути преодоления кризиса .// Вопросы экономики.-
2004. - № 6. . – С.24-29.
34. Нусратуллин В. Некоторые аспекты разработки и реализации Концепции и
Программы социально-экономического развития РБ.// Экономика и
управление. – 2005. - № 5. - . – С.34-41.
35. Система внутрикорпоративных мероприятий как инструмент укрепления сущности бренда в сознании персонала компании-брендовладельца // Деловой Петербург. № 133. 06.12.2005.
36. Стратегия социально-экономического развития РБ на среднесрочную (1996-
2000гг.) и долгосрочную (до 2005г.) перспективу (концептуальные
основы).//Экономика и управление. – 1996. - № 4(12). -. – С.74-81.
36. Роберт К. Кэмпа. Бенчмаркинг: поиск наилучшего промышленного опыта, ведущего к превосходству в сфере производства. // http://ns.mibif.indi.ru/library/html/ book/index.htm
37. Ш. Шиба, А. Грэхэм, Д. Вальден. "Новое в управлении персоналом // http://ns.mibif.indi.ru/library/html/book/index.htm
38. Внутрифирменное управление персоналом. Лекция г-на Миядзаки http://www.academy.uz/jica/ARTICLE7.HTM
39.Сайт www.prlink.ru/vedomosti/news
40. Сайт http://www.marketing.cfin.ru/read/m8/5.htm
Доклад
Уважаемые председатель и члены Государственной Аттестационной комиссии. Вашему вниманию предлагается доклад по дипломной работе на тему « Совершенствование организации труда и его оплаты»
Актуальность исследования обусловлена тем, что в сфере управления персоналом к специалистам предъявляются все более высокие требования. Новые условия организации и ведения бизнеса требуют внедрения принципиально новых способов управления, изменения взглядов на сущность и содержание организации труда и его оплаты для обеспечения эффективной деятельности предприятия в целом.
Целью дипломной работы является исследование процесса интеграции политики организации труда и его оплаты с процессом стратегического планирования и управления организацией с учетом требований и особенностей современного рынка
В соответствии с данной целью автором в работе были поставлены и решены следующие задачи:
- анализ сущности и особенностей организации труда и его оплаты в рыночной экономике,
- определение понятия и экономического значения организации труда на предприятии;
- исследования специфики, принципов, форм и систем оплаты;
- анализ реформирование экономики и регулирования оплаты труда в России;
- проведение анализа организационной структуры, финансовой деятельности;
- анализ управления персоналом на предприятии, организации труда и его оплаты;
- рассмотрение направлений совершенствования в управлении предприятием в целях совершенствования организации труда и его оплаты.
Объектом исследования послужило – ЗАО "Компания "Стройхолдинг".
В ходе проведенного исследования теоретических основ организации труда и его оплаты нами были сделаны выводы, что
1. В условиях рыночной экономики возрастает значение различных факторов, которые воздействуют на эффективность производства, среди факторов эффективности существенное место занимает организация труда. При научной организации труда можно получить от соответствующего технического оснащения производства максимальный результат.
2. Организация труда на предприятии — это система производственных взаимосвязей работников со средствами производства и друг с другом, образующая определенный порядок осуществления трудового процесса.
3. Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы
4. В ходе реформирования экономики по ряду причин, на сегодняшний день сложилась ситуация, когда заработная плата не выполняет ни одной из трех функций, которую она призвана выполнять в рыночной экономике (обеспечивать воспроизводство рабочей силы, стимулировать работника к производительному эффективному труду, расширять покупательный спрос работников и способствовать развитию рынка товаров и рынка труда).
В ходе проведенного исследования нами была проанализирована организация труда и его оплаты в ЗАО «Компания «Стройхолдинг», которая успешно существует на рынке строительных материалов уже 12 лет. За этот период времени были созданы торговые представительства не только в Москве, но и в регионах Компания является крупным дилером ЗАО «ТИГИ KNAUF», ЗАО «Авангард KNAUF», ЗАО «Глимс-Продакшн»,ISOVER , OPTIROC. Организационно-производственная структура московского представительства ЗАО «Компания «Стройхолдинг» представлена в Приложение 1. Организационная структура органов управления ЗАО «Компания «Стройхолдинг» - линейного типа. Модель матрицы SWOT–анализа ЗАО «Компания «Стройхолдинг» представлена в приложение 2.
Наиболее полный анализ финансово-хозяйственной деятельности ЗАО «Компания «Стройхолдинг» на текущий период можно провести на основе оценки результатов производства и реализации продукции, себестоимости продукции и финансовых результатов за период с 2003 г. по 2005 г. Анализ выполнен на основании данных внешней бухгалтерской отчетности предприятия, формы 1 и 2 за 2004-2005гг. (Приложения 3-6). Структуру пассивов Компании можно охарактеризовать как удовлетворительную. Анализ платежеспособности и финансовой устойчивости предприятия проведен на основе сравнения фактических показателей деятельности завода с их нормативными значениями и представлен в приложение 7. Данные для анализа финансовых результатов деятельности ЗАО «Компания «Стройхолдинг» за 2004-2005гг. представлены в приложение 8. Финансовое состояние ЗАО «Компания «Стройхолдинг» на данный момент можно оценить как среднее. По количеству баллов классификации уровня финансового состояния предприятие относится к 3 классу (67,4(34,4 балла). На основе данных баланса и отчета о прибылях и убытках можно сделать определенные выводы по улучшению финансового состояния предприятия. В настоящее время необходимо обратить внимание на проблемы оптимизации размеров прибыли с целью снижения уровня налогообложения и обеспечения достаточного финансирования деятельности социальной сферы, формирования фондов потребления и накопления, осуществляемых за счет прибыли.
Кадровый документооборот организации автоматизирован и стандартизирован.. Участие начальника отдела кадров ЗАО «Компания «Стройхолдинг» в решении различных вопросов управления персоналом может быть охарактеризовано с помощью приложения 9.
Анализ кадрового состава ЗАО «Компания «Стройхолдинг» проводится в настоящей работе по данным штатного расписания с замещением должностей.(см. Приложение 10.) Согласно штатному расписанию, в ЗАО «Компания «Стройхолдинг» наблюдается нехватка персонала в 5 штатных единиц, т.е. штат компании укомплектован на 80%. Помесячное движение персонала компании показано в приложение 11. На данный момент у предприятия достаточно низкая текучесть кадров. Темпы роста производительности труда превышают темпы роста выручки предприятия; учитывая, что среднесписочная численность за 2005г. даже несколько уменьшилась по сравнению с 2004г., это позволяет говорить о том, что использование трудовых ресурсов компании имеет интенсивный характер, - это, безусловно, благоприятная для ЗАО «Компания «Стройхолдинг» тенденция.
Система оплаты труда в ЗАО «Компания «Стройхолдинг» повременная, то есть оплата производится за определенное количество времени независимо от количества выполненных работ. На предприятии предусмотрено премирование работников. Динамика объема реализации и фонда оплаты труда за 2005 год показана в приложение 12. Выполнение норм выработки новыми рабочими – в приложение 13. Выработка вновь принятых сотрудников за период их освоения на рабочем месте отклоняется от выработки кадровых сотрудников в среднем на 2,32 %. Компания платит каждому из работников в среднем 21859 руб. в месяц, уровень текучести означает потерю 1,05 % годового объёма товарной продукции.
В целях совершенствования деятельности по управлению персоналом организации автором были составлены следующие рекомендации:
1. Эффективность кадровой политики и управления персоналом предприятия в целом можно повысить благодаря введению новой штатной единицы - специалиста по управлению персоналом.
2. Необходимо внедрить современную организационную структуру управления матричного типа, способствующую лучшей ориентации деятельности организации на требования рынка и ускорению совершенствования управления персоналом;
3. Использовать новый для предприятия метод формирования бюджета на затраты, связанные с усовершенствованием системы управления персоналом в зависимости от целей и задач проводимой кадровой политики;.
4. Необходимо применять новые для предприятия методы внутрифирменного обучения персонала с учетом специфики предприятия
5. Усовершенствовать концепцию внутрифирменного PR в целях улучшения имиджа, образа организации.
6. Необходимо пересмотреть систему мотивации и стимулирования сотрудников всех категорий;
7. Внедрить новые методы мотивации молодых специалистов в целях избежания проблемы утечки молодых кадров в будущем;
8. Комплексную оценку эффективности затрат на реформирование системы управления персоналом в Академии рекомендуется проводить по новой методике.
9. Необходимо пересмотреть систему мотивации и стимулирования сотрудников всех категорий;
10. Внедрить новые методы мотивации специалистов в целях избегания проблемы утечки кадров в будущем;
На основании данных рекомендаций были сформулированы следующие предложения по усовершенствованию системы управления персоналом в ЗАО «Компания «Стройхолдинг».
1. Введение в структуру организации новой должностной позиции – специалиста по управлению персоналом, мероприятие очень сложное, которое ведет к перераспределению функций, переорганизации бизнес-процессов и характера функционирования организации. Такая реструктуризация требует существенных единовременных инвестиций, связанных с поиском специалиста на данную должность, первоначальной организацией его деятельности (ремонта и обстановки кабинета, обеспечение необходимыми инструментами и техникой), а также увеличения ежемесячной статьи расходов, связанных с выплатой заработной платы (см. приложение 14., 15).
2. Наиболее целесообразным для применения в организации является внедрение матричной структуры управления, представляющей собой наиболее современный и эффективный тип организационно-правовой структуры управления, построенный на принципе двойного подчинения исполнителей.
3. Внутрифирменное обучение. В приложение 16 представлены предположительные данные расходов на осуществление мероприятий по внутрифирменному обучению персонала в период с 2007 по 2009 годы.
Внедрение комплекса мероприятий по стратегии обучения и развития персонала включает в себя главные направления:
- разработка программы систематического обучения сотрудников на основании индивидуального планирования развития;
- программа стажерства, направленная на воспитание собственных кадров.
В соответствии с проведенными финансовыми расчетами должен привести к увеличению прибыли предприятия на 10% в течение первых трех лет. . Предполагаемые показатели средних объемов дохода специалистов, предполагаемые показатели сделок, показатели прохождения испытательного срока представлены в приложениях 17-19. Динамика роста качества и прогнозируемая перспектива на основе повышения квалификации персонала представлена в приложение 20
5. В приложение 21 представлены предположительные данные расходов на реализацию внутренних PR мероприятий в период с 2007 по 2009 годы. Проанализировав ее данные можно сделать вывод, что объем затрат на мероприятия внутреннего PR компании имеет тенденцию к снижению за счет того, что многие затраты имеют разовый характер.
6. В приложение 22 представлены предположительные данные расходов на осуществление мероприятий по подбору сотрудников, внедрении системы замещения старых специалистов новыми в период с 2007 по 2009 годы. В целях корректировки системы мотивации и стимулирования труда персонала автором предложено формировать заработную плату молодых специалистов только из постоянной части, не включая премию, большую роль в работе с молодежью необходимо уделить неденежным мотиваторам.
Подобное реформирование системы мотивации и стимулирования приведет к существенному сокращению издержек на оплату труда персонала, а именно уменьшение этой статьи расходов должно составить около 15%. Такое сокращение вызвано, очевидно, практическим устранением переменной части оплаты труда в структуре вознаграждения молодых специалистом и замена ее на социальные нематериальные вознаграждения.
7. В целях совершенствования деятельности по организации оплаты труда персонала компании рекомендовано ввести бестарифную систему оплаты труда. Бестарифный вариант организации заработной платы ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Бестарифный вариант организации заработной платы ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Данную система для изучаемого производства подходит идеально
• есть условия для общей заинтересованности и ответственности за
конечные результаты работы трудового коллектива;
• члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям;
• относительно небольшой коллектив с устойчивым составом работников, включая руководителей, специалистов и служащих.
Уровень экономического эффекта от мероприятий по реализации управленческих нововведений в области качества в ООО «Академия глобального таэквон-до» в период с 2007 по 2010 годы можно оценить на основе данных приложениея 23, 24 Смета расходов на мероприятия по управлению персоналом на 2007=2009 годы представлена в приложение 25. Оценка экономической эффективности затрат на проведение мероприятий по усовершенствованию деятельности по управлению качеством показала, что экономический эффект от нововведений уже в 2007 году увеличится на 5,4%, в 2008 году на 10,1%, а в 2009 году на 16 %. Эти предположительные показатели являются доказательством эффективности рекомендованных мероприятий по управлению персоналом предприятия..
В случае реализации рекомендованных мероприятий по повышению качества в области кадровой политики данное предприятие получит:
Большие возможности для роста, большее удовлетворение от своего труда.
Лучшую систему подготовки кадров, возможность профессионально-квалификационного продвижения, роста.
Новые возможности морального и материального вознаграждения.
Повышение гарантий занятости в результате роста эффективности организации.
