791. Подготовка, повышения квалификации и продвижение управленческих кадров фирмы
Содержание
1. Методологические основы управления кадрами предприятия 6
1.1. Концепция управления кадрами 6
1.2. Принципы управления персоналом 16
1.3. Методы построения системы повышения квалификации и продвижения управленческих кадров фирмы 20
2. Подготовка повышения квалификации управленческих кадров фирмы 28
2.1. Управление профессиональной ориентацией и адаптацией управленческих кадров фирмы 28
2.2. Международный опыт повышения квалификации кадров предприятия 33
2.3. Состояние работы по повышению квалификации управленческих кадров фирмы 46
3. Управление служебно-профессиональным продвижением управленческих кадров  фирмы 62
3.1. Управление деловой карьерой 62
3.2. Система служебно-профессионального продвижения 69
Заключение 73
Список использованной литературы: 76

 
Введение
В современных условиях рыночной экономики, вопрос повышения квалификации кадров является актуальным для любого предприятия.
Повышение квалификации на предприятии - практически непрерывный процесс, который может заключаться как в новых концепциях, например концепции «обучающегося предприятия», так и в стандартных подходах…, как например, различные семинары, обучение в институтах повышения квалификации высшего персонала или переподготовка рабочих.
Следует обратить особенное внимание на тесную связь темы мотивации персонала с темой повышения его квалификации. Трудно не согласиться с тем фактом, что стремление человека к самосовершенствованию (в том числе - и в профессиональном плане) может мотивировать его гораздо сильнее, чем любое материальное вознаграждение (по Маслоу). Таким образом, тема повышения квалификации затрагивает сразу два важнейших аспекта менеджмента – следовательно, при правильном подходе к этому вопросу, эффективность работы организации может возрасти на порядок. Доказать это утверждение – одна из основных целей данной дипломной работы.
Сама тема вытекает из вопроса – стоит ли тратить деньги для улучшения производительности текущего персонала, если можно использовать кадровые агенства и другие источники для найма сторонних свободных специалистов. Ответ на этот вопрос для подавляющего большинства фирм один: да, стоит. Следует это, например, из текущих запросов тех же сторонних специалистов, которые хотят не только стабильной и относительно высокой зарплаты, хорошего климата на рабочем месте, но и постоянного трудоустройства . В результате фирмы, пропагандирующие данный подход, получают известное преимущество перед предприятиями которые не предполагают этого по умолчанию.
Не существует предприятий, в которых не было бы перемещений по карьерной лестнице, периодических изменений средств или методов производства… также нет фирм, на которые не влияли бы законы, изменения в экономике и политике. Для многих работников необходимы самые современные методы управления вверенным им хозяйством.
Вряд ли стоит увольнять человека за то, что выполняя свою работу, он не имеет возможности одновременно повышать свою квалификацию самостоятельно (имеется в ввиду повышение ее на порядок) - конечно если он не достиг пределов своей некомпетентности (по законам Мерфи). Для этого и существует множество экономически оправданных способов, которые позволяют вести «тонкую доработку» сотрудников и контролировать их квалификацию .
Еще одним фактором необходимости повышения квалификации является корпоративная культура. Являясь материальным воплощением миссии фирмы, корпоративная культура регламентирует все формы коммуникации компании – как внутренние, так и направленные вовне. осознание необходимости направленного воспитания у персонала чувства принадлежности к единой компании пришло к российским компаниям совсем недавно, в 2002 – 2004 годах.
Основная цель работы – рассмотреть подготовку повышения  квалификации и продвижения управленческих кадров фирмы
Задачи дипломного проекта:
• Раскрыть методические основы управления кадрами предприятия
• Охарактеризовать подготовку повышения квалификации управленческих кадров фирмы
• Рассмотреть управление служебно-профессиональным продвижением управленческих кадров фирмы
Список использованной литературы:
Монографии, статьи :
1. Russ F.S. Manpower panning system. - 2003. – p. 27;
2. Там же, p. 27;
3. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом.- М., - 2003, - с. 193;
4. Wotters A. F. Personal management: the future problems and possebilities// Personal, 2002, - #1, - p. 56;
5. John A. Hooper, Ralf F. Catalanello and Patric L. Murrey. Showing up the weakest link// Personal administration, - 2003, - April, p.50;
6. Lloyd L. Byars, Leslil W. Rue. Human resource management. – 2003. – p. 153;
7. David R. Leigh. Business planning is people planning. 2003. - p. 294;
8. Основы управления персоналом. – (под ред. Генкина Б.М.), - М., 2003, - с. 238;
9. D. L. Chicci. Four steps to an organization/Human resource plan// Personal Journal, 2003, - June. – p. 392;
10. Michael H. Mescon, Michael Albert, Franklin Khedouri, "Management", Third-edition, Harper & Row, Publishers, New York, 2003.
11. Berniker, "Sociotechnical systems analysis and design", lectures course, Estonian Business School, 2003
12. Michael Hammer, James Champy, "Reengineering the corporation", HarperCollins Publishers, 2003.
13. Rubery J., Fagan C. and Smith M. Changing Patterns of Work and Working-time in the European Union and the Impact on Gender Divisions. Report for the Commission of the EC. 2003. Brussels.
14. Perspectives on Labour and Income. 2003. № 4. р. 9-24
15. Employment Outlook OECD. Paris: OECD, 2003. р. 24
16. Houseman S. New Institute Survey on Flexible Stuffing Arrangements // Employment Research. WE Upjohn Institute for Employment Research. 2003. Spring. р. 15.
17. European Commission // European Economy. Reports and Studies. 2003. № 3. Brussels
18. International Labour Review. 2003. № 1. р. 53
19. Employment Outlook OECD. Paris: OECD, 2003. р. 164
Литература:
20. Алан Хоскинг. Курс предпринимательства: Практическое пособие, пер. с англ. — М. Международные Отношения, 2005г - с.413.
21. Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: Издательство Московского Университета, 2004 - с.514.
22. Вудкок М., Фрэнсис Д., Раскрепощенный менеджер. – М.: Дело, 2002 - с.253.
23. Герчикова И. Н., Менеджмент. - М.: Юнити, 2005- с.615.
24. Грейсон Дж. Младший, О,Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. – М.: Экономика, 2004 - с.142.
25. Гусев Ю.В. Стратегия развития предприятий.- СПб.: Изд-во СПбУЭФ,2005 - с.511.
26. Дэвид Мерсер, ИБМ: Управление в самой преуспевающей корпорации мира. – М.: Прогресс, 2004 - с.142.
27. Джексон Грейсон младший, Карла О’Делл. “Американский менеджмент на пороге XXI века” М., Экономика 2004 - с.155.
28. Зигерт В., Ланг Л., Руководить без конфликтов. – М.: Экономика, 2004 - с.244.
29. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. || Человек и труд 2005 - №10.
30. Майкл Мескон и др., “Основы менеджмента”, - М., 2005 - с.522.
31. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2005 - с.520.
32. Новый патернализм или управленческая эволюция по-американски. // http://hrm.ru/db/hrm/category.html
33. Семёнова О. К. Менеджмент. – Братск: Лот, 2005 - с.413.
34. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: Бизнес-школа, 2004 – с.423.
35. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. – М.: ИНЭ, 2004 – с.423.
36. Тейлор Ф. Основы научного менеджмента, Прогресс, Москва, 2005 г - с.321.
37. Тейлор Фредерик Уинслоу, Менеджмент, - М., 2005 г- с.612.
38. Трейси Д., Менеджмент с точки зрения здравого смысла. – М.: Автор, 2005 - с.132
39. Щегин Г.В., Как работают с людьми за рубежом. – Киев: 2004 - с.514.
40. Экономика предприятия / Под ред. Семёнова В. М. – М.: Ника, 2005 - с.611.

22:20 16.07.2009