623. Совершенствование системы планирования потребности предприятия в трудовых ресурсах (на примере ООО МДК)
Введение……………………………………………………………………………..3
1.Теоретические и методические аспекты планирования
потребности предприятия в трудовых ресурсах в новых условиях…………7
1.1 Сущность, принципы и особенности планирования потребности
предприятия в трудовых ресурсах……………………………………………….7
1.2 Методические положения по планированию потребности в
трудовых ресурсах………………………………………………………………16
1.3 Методические подходы к оценке эффективности планирования
потребности предприятия в трудовых ресурсах……………………………30
2. Функционирование системы планирования потребности в
трудовых ресурсах на предприятии ООО "МДК"…………………………36
2.1 Общая характеристика функционирования предприятия…………...…36
2.2 Планирование потребности в трудовых ресурсах на предприятии…53
2.3 Проблемы, связанные с планированием на предприятии и
причины их возникновения …………………………………………………61
3. Основные направления совершенствования системы планирования
потребности в трудовых ресурсах на предприятии…………………………..66
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию системы
управления персоналом в ООО "МДК"……………………………………….66
3.2. Разработка рекомендаций по совершенствованию
системы планирования потребности в трудовых ресурсах ………………..74
3.3. Оценка экономической эффективности разработанных
мероприятий………………………………………………………………………77
Заключение………………………………………………………………………..81
Список использованной литературы…………………………………….……84
Приложения………………………………………………………………………87
Список использованной литературы
1. Конституция РФ, принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года // Российская газета. 1993. № 237.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (части первая от 30 ноября 1994 г. N 51-ФЗ, вторая от 26 января 1996 г. N 14-ФЗ и третья от 26 ноября 2001 г. N 146-ФЗ) / Информационно-справочная система «Гарант», версия от 15.11.07 г.
3.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ / Информационно-справочная система «Гарант», версия от 15.11.07 г.
4. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях (КоАП РФ) от 30 декабря 2001 г. N 195-ФЗ/ Информационно-справочная система «Гарант», версия от 07.02.04 г.
5. Атаманчук Г.В. Конституционные основы государственной службы и кадровой политики. Лекция. - М.: Изд-во РАГС, 2007. – 247 с.
6. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2001. – 435 с.
7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: - М.: Высш. школа, 2004. – 378 с.
8. Государственная кадровая политика и механизм реализации.- /Кадроведение/: Курс лекций.- М.: Изд-во РАГС, 2006. – 234 с.
9. Габитов И. Кадровая политика. - Уфа, РИО БАГСУ, 2004. – 276 с.
10. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. - М.: Дело ЛТД, 2007. – 421 с.
11. Дафт Р.Л. Менеджмент.- СПБ: Питер, 2002. – 189 с.
12. Дуракова И. Б. Управление персоналом. Отбор и найм: - М.: Издательство «Центр», 2006. – 365 с.
13. Книга работника кадровой службы. Учебно-справочное пособие./ Под общ.
ред. С.В.Охотского, В.М. Анисимова. - М.: ОАО "Изд-во "Экономика", 2007. – 345 с.
15. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента - М.: «Дело ЛТД», 2004. – 279 с.
16. Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате.
М.: Дело, 2004. – 340 с.
17. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов: - М.: Финстатинформ, 2007. – 267 с.
18. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: учебник / В.П, Пугачев.-М.:Аспект Пресс, 2007. – 365 с.
19. Турчинов А. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития
теории и практики. - М.: МПСТ Флинта, 2002. – 195 с.
20. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента.- М.: Дело, 2007. – 276 с.
21. Управление персоналом. /Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М.: ЮНИТИ, 2002. – 199 с.
22. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практичесоке пособие. Изд. 4-е, перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»): – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. – 294 с.
231. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Издательская группа Норма-Инфра, М., 2007. – 139 с.
24. Экономика /под редакцией Булатова А.С./ - М.: Бек, 2007. – 234 с.
25. Афанасьев В. Малый бизнес: проблемы становления. // Российский экономический журнал. – 2007. - №2. – С.25-27.
26. Бжилянская Л. Управление персоналом: тенденции развития и меры государственного регулирования. // Экономист. – 2007. - № 3. – С.12-18.
27. Бессонова З. Проблемы планирования кадрового резерва руководителей. // Экономика и управление. - 2007. - № 6. – С.34-39.
28. Вахтина Н., Долгова О. Эффективность управления кадрами. // МЭ и МО. – 2004. - №6. – С.45-52.
29. Ионов М. Управление персоналом: состояние и перспективы. // Экономист. – 2007 . - № 10. – С.45-49.
30. Кастельс М. Информационная эпоха: экономика, общество и культура. — М.: Изд-во ГУ—ВШЭ, 2000. — 607 с.
31. Кудров В.М. Система управления кадрами: заметки о мировом опыте. // Общество и экономика. - 2007. - № 7-8. – С.56-62.
32. Лихтенштейн В. Финансовые рычаги стабилизации деятельности предприятия (регулирование на макроуровне). // Вопросы экономики. - 2007. - № 3. – С.71-75.
33. Магура М.И. Мотивация труда персонала и эффективность управления // Управление персоналом – 2007. - № 3. – С.34-41.
34. Нусратуллин В. Некоторые аспекты разработки и реализации Концепции и
Программы социально-экономического развития РБ.// Экономика и управление. – 2007. - № 5. - . – С.34-41.
35. Система внутрикорпоративных мероприятий как инструмент укрепления сущности бренда в сознании персонала компании-брендовладельца // Деловой Петербург. № 133. 06.12.2007.
36. Стратегия социально-экономического развития РБ на среднесрочную (1996-
2000гг.) и долгосрочную (до 2007г.) перспективу (концептуальные
основы).//Экономика и управление. – 2007. - № 4(12). -. – С.74-81.
36. Роберт К. Кэмпа. Бенчмаркинг: поиск наилучшего промышленного опыта, ведущего к превосходству в сфере производства. // http://ns.mibif.indi.ru/library/html/ book/index.htm
37. Ш. Шиба, А. Грэхэм, Д. Вальден. "Новое в управлении персоналом // http://ns.mibif.indi.ru/library/html/book/index.htm
38. Внутрифирменное управление персоналом. Лекция г-на Миядзаки http://www.academy.uz/jica/ARTICLE7.HTM
39.Сайт www.prlink.ru/vedomosti/news
40. Сайт http://www.marketing.cfin.ru/read/m8/5.htm
ДОКЛАД
В условиях осуществления радикальных экономических реформ, изменяющих общественное устройство кадровый корпус должен соответствовать современным требованиям, намечать и эффективно решать как текущие, так и перспективные задачи. Вложения в трудовые ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания любого предприятия. Планирование потребности в трудовых ресурсах является начальной и важнейшей стадией процесса кадрового планирования. Планирование потребности в персонале основывается на информации, содержащейся в планах материально-технического снабжения, финансовом, инвестиционном, производственном, сбытовом и организационном планах, а также в штатном расписании.
Сложность и многоплановость проблем планирования потребности в трудовых ресурсах обусловлена широким спектром вопросов, связанных с управлением предприятием в целом, постоянным совершенствованием его методов и инструментов управления человеческими ресурсами. Таким образом, на данный момент в России изменение в управлении организацией, планировании потребности в трудовых ресурсах является одним из наиболее перспективных направлений. К сожалению, существует множество проблем, связанных с недостаточной информационной базой, неразвитыми коммуникациями, отсутствием опыта работы в этой сфере. Новые условия организации и ведения бизнеса требуют внедрения принципиально новых способов управления, изменения взглядов на сущность и содержание планирования потребности в трудовых ресурсах для обеспечения эффективной деятельности предприятия в целом. Все это обуславливает актуальность дипломной работы и ее социальную значимость.
Целью дипломной работы является исследование процесса планирования потребности в трудовых ресурсах и разработка мероприятий по совершенствованию планирования потребности в трудовых ресурсах с учетом требований и особенностей современного рынка, что может быть достигнуто посредством решения следующих задач:
- рассмотреть теоретические основы планирования потребности в трудовых ресурсах предприятия в современных условиях,
- осуществить анализ организационной структуры управления, финансово-хозяйственной деятельности предприятия, действующей системы планирования потребности в трудовых ресурсах,
- разработать направления совершенствования планирования потребности в трудовых ресурсах в целях более эффективного функционирования предприятия в целом.
Предметом исследования данной работы является рассмотрение принципов и практики планирования потребности в трудовых ресурсах, что предполагает обратить большее внимание на политику совершенствования работы с кадрами и повышения эффективности их деятельности в организации.
Объектом исследования является предприятие ООО "МДК".
Управление трудовыми ресурсами в процессе своей эволюции прошло несколько стадий развития вслед за экономическими и социальными изменениями. На СЛАЙДЕ.1. приводится обзор различных концепций управления трудовыми ресурсами. Некоторые ученые называют такие школы, как: школа научного управления, административная школа, школа психологии и трудовых отношений и школа науки управления (количественная школа). Координацию и учет этих интересов охватывает система управления персоналом. Она включает в себя следующие элементы: планирование трудовых ресурсов; поиск и отбор работников; профориентация и адаптация, обучение и повышение квалификации; оценка трудовой деятельности; изменение статуса работника.
Кадровое планирование способно оказать значительную поддержку стратегическому процессу планирования при обеспечении средствами для достижения желаемых результатов. Распространенная ошибка при кадровом планировании - сосредоточиться на краткосрочных потребностях и не скоординировать их с долговременными планами организации. Сосредоточенность на краткосрочных потребностях - естественное следствие неинтегрирования кадрового планирования со стратегическим планированием. Этот подход почти всегда ведет к неожиданностям, которые вынуждают отдел кадрового планирования сконцентрироваться на краткосрочных кризисах (замкнутый круг).
Полностью эффективным кадровое планирование является лишь в том случае, если оно интегрировано в общий процесс планирования. Планирование потребности в трудовых ресурсах является начальной и важнейшей стадией процесса кадрового планирования.
Прогнозирование потребностей в персонале организации может быть выполнено при использовании ряда методов (по отдельности и в комплексе). Методы для прогнозирования потребностей в персонале могут быть основаны либо на , скажем так, суждениях, либо на использовании математики. Суждения включают оценки управляющих и методику Дельфи.
Наука и практика выработали инструментарий, применимый и к управлению персоналом (см. слайд 2).
Исследуемое предприятие ООО «МКД» создано и действует в соответствии с законодательством Российской Федерации, учредительным договором, Уставом, зарегистрированным Постановлением Главы Администрации Москвы и в своей деятельности руководствуется ими.
Основная деятельность ООО «МКД» - предоставление гостиничных услуг, прочая деятельность - общественное питание. Здание гостиницы простроено в 1985 г., и частично реконструировано в 2002г. общая площадь гостиницы составляет 5997,2 кв.м. В гостинице 286 номеров, включающих 110 одноместных и 138 двуместных номеров, так же имеется VIP номера класса Люкс. Жилая площадь номеров составляет 2071,4 кв.м. в каждом номере имеется холодильник, телевизор. Под организационной структурой управления ООО «МКД» понимается совокупность управленческих звеньев, расположенных в строгой соподчиненности и обеспечивающих взаимосвязь между управляющей и управляемой системами. На слайде 3 представлена организационная структура управления ООО «МКД». Этот тип организационной структуры управления (линейно-функциональный) может быть очень эффективным при условии рационального распределения управленческих функций среди сотрудников предприятия.
Основные технико-экономические показатели ООО «МКД» приведены на слайде 4. На основании данных, представленных на слайде. можно сделать следующие выводы: объем выручки за 2006 г. снизилась на 1391 тыс.руб., или на 97,67 % по сравнению с 2005 г. и на 4732 тыс.руб. по сравнению с 2004 г, объем деятельности ООО «МКД» за 2005 г. уменьшился на 3341 тыс. руб. по сравнению с 2004 г. В общем в деятельности ООО «МКД» наблюдается тенденция снижения как выручки от продажи, так и себестоимости продукции и оказании услуг сторонним организациям. В основном рост прибыли в 2006 г. произошел за счет улучшения финансово-хозяйственной ООО «МКД» на 1777 тыс. руб., или 45,5. Положительным моментом в деятельности ООО «МКД» является то, что не смотря на снижение ряда показателей, наблюдается рост прибыли от продажи продукции на 839 тыс.руб. в 2005 г. и 868 тыс.руб. в 2006 г. соответственно. За анализируемый период 2004-2006 гг. можно сделать вывод, что прибыль до налогообложения увеличилась в 2,06 раз с 1596 тыс.руб. в 2004 г. до 3303 тыс.руб. в 2006 г. Обобщающим показателем эффективности использования ресурсов является ресурсоотдача, данный показатель имеет тенденцию снижения.
Анализ финансовых результатов включает оценку изменений по каждому показателю в сравне¬нии с аналогичным показателем в прошлом году. Он проводится на основе данных отчета о прибылях и убытках (форма № 2). Динамика финансовых результатов ООО «МКД» приведена на слайде 5. по данным бухгалтерской отчетности по форме № 2. Как следует из данных, прибыль ООО «МКД» за 2006 г. увеличилась по сравнению с 2005 г. на 35,7 %, по сравнению с 2004 г. на 106,9%. Производственная себестоимость снизилась на 22,9 % в 2006 г. по сравнению с 2005г., по сравнению с 2004 г. в 3,6 раз. Сравнивая данный показатель за период 2004-2006 гг. можно сделать вывод, что себестоимость снизилась на 18571 тыс.руб., что свидетельствует о снижении затрат на производство.
Группировка активов баланса по срокам их превращения в денежные средств и пассивов по срочности их оплаты отражены на слайде 6., можно сделать вывод, что в сложившейся ситуации за 2004-2006 гг. баланс ООО «МКД» не является абсолютно ликвидным, так как наиболее срочные обязательства значительно превысили абсолютно ликвидные активы. ООО «МКД» имеет собственные оборотные средства, что отражается устойчивым превышением постоянных источников над трудно реализуемыми активами как в 2004, так и в 2005 и 2006 гг.
Динамика показателей деловой активности за 2004-2006 гг. представлена на слайде 7., за анализируемый период наблюдается тенденция снижения показателей деловой активности, за исключением показателей рентабельности. Наиболее важным является показатель рентабельности инвестиций, который увеличился с 26 до 93 %, что говорит о том, что средства, инвестированные в ООО «МКД» стали эффективней использоваться на 67 %.
Таким образом, проведя анализ финансового состояния организации ООО «МКД», необходимо отметить, что финансовое состояние является довольно устойчивым и стабильным и как показывают результаты проведенного анализа, ООО «МКД» располагает еще достаточными резервами для существенного улучшения своего финансового состояния. Организация умеет зарабатывать прибыль, управлять имуществом. В общем ООО «МКД» можно охарактеризовать, как прибыльное, платежеспособное, ликвидное и финансово независимое предприятие, не смотря на снижения в 2006 году ряда показателей, а также чистой прибыли, организация завоевала свою долю рынка в г.Москва.
В ООО «МКД» уделяют особое внимание управлению персоналом фирмы, так как понимают необходимость и важность этого процесса для формирования конечного финансового результата предприятия. Также, благодаря положению кадровой службы в организационной структуре предприятия, становится возможным наиболее полное обеспечение взаимодействия всех управляющих органов фирмы для своевременного принятия управленческих решений по кадровым вопросам.
Н ас лайде 8 представлены данные о среднесписочной численности работников и производительности труда в период с 2004 по 2006 гг. Проанализировав данные таблицы можно сделать вывод, что численность персонала с 2004 по 2006 гг. имела тенденцию к росту, увеличившись на 14 человек или 117,3%, тогда как производительность труда в 2004 г. составила 777,6 тыс. руб., а в 2006 г. лишь 613,2 тыс. руб., т. е. прослеживается тенденция ее уменьшения на 164, 4 тыс. руб., средняя заработная плата сотрудников в 2006 г. возросла на 111,0% по сравнению с 2004 г.
У предприятия практически не имеется проблема текучести кадров, т.к. за весь 3 года из компании фактически уволилось по различным основаниям 8 человек (еще 1 сотрудница выбыла в декрет, что с законодательной точки зрения не означает ее увольнения) - это, безусловно, неблагоприятная для предприятия тенденция.
Анализируя применяемые в компании методы административного воздействия с точки зрения их влияния на стратегию и тактику развития системы мотивации труда, пришли к следующим выводам:
Организационное воздействие, оказываемое на персонал, способствует высокому уровню регламентации управления конфликтными ситуациями. В компании применяются эффективные виды распорядительных воздействий. Основанием для такого вывода послужило наличие четких приказов директора компании, с указанием состояния вопроса, мероприятий, ресурсов и ответственных. Основные инструментарии в работе с персоналом – социально-психологические методы.
Необходимо отметить, что в настоящее время на фирме имеет место нервозность и психологический дискомфорт в коллективе, несмотря на привыкание к некоторым конфликтным ситуациям. Прежде всего, это обусловлено тем, что на предприятии очень мало значения придается социально-психологическим методам, значительно больше значения придается экономическим методам.
Анализ деятельности по управлению персоналом предприятия свидетельствует о том, что, в общем, горизонтальные перемещения осуществляются очень слабо, отсутствуют специально разработанные схемы перемещений.
Среди общих недостатков в организации деятельности по планированию в ООО «МДК» можно назвать следующие:
• отсутствие единого методологического подхода к концепции компании;
• ориентацию руководства компании на устаревшие концепции «интенсификации коммерческих усилий» и «совершенствования производства»;
• отсутствие ясных стратегических целей и планов ООО «МДК» и линейных подразделений;
• отсутствие единой политики в области развития и совершенствования товаров и услуг.
В целях совершенствования системы управления трудовыми ресурсами в ООО «МКД» были составлены следующие рекомендации для разработки в последующем мероприятий по совершенствованию кадровой деятельности:
1. Эффективность управления персонала предприятия в целом можно повысить благодаря введению новой штатной единицы
2. Необходимо применять новые для предприятия методы внутрифирменного обучения персонала;
3. Усовершенствовать концепцию внутрифирменного PR в целях улучшения имиджа, образа организации, повышению ответственности сотрудников в принятии решений;
4. Необходимо пересмотреть систему мотивации и стимулирования сотрудников всех категорий;
5. Внедрить новые методы мотивации специалистов в целях избежания проблемы утечки кадров в будущем;
6. Разработать методы отбора и оценки персонала.
В целях совершенствования планирования потребности в трудовых ресурсах и управления трудовыми ресурсами исследуемой организации рекомендуется внедрить программу учета зарплаты, кадров и рабочего времени X-Team (Кадры) вместе с программой управления распоряжениями X-Control (Задачи) представляют собой единую систему управления кадрами в рамках корпоративной системы автоматизации бизнеса Business Control. Кроме того, X-Team - одна из составляющих системы электронного документооборота.
На слайде 9. представлены предположительные данные расходов на реализацию разработанных мероприятий по совершенствованию кадрового менеджмента данного предприятия в период с 2008 по 2010 годы.
Уровень экономического эффекта от мероприятий по реализации управленческих нововведений в области управления персоналом в в период с 2008 по 2010 годы можно оценить на основе данных слайда 10.
Оценка экономической эффективности затрат на проведение мероприятий по усовершенствованию деятельности по управлению персоналом показала, что экономический эффект от нововведений уже в 2008 году увеличится на 5,4%, в 2009 году на 10,1%, а в 2010 году на 16 %. Эти предположительные показатели являются доказательством эффективности рекомендованных мероприятий по повышению качества в области кадровой политики.
