219. Стратегия формирования корпоративной культуры на примере авиакомпании "ТРАНСАЭРО"
Содержание:
В последнее время все чаще в прессе появляются публикации, в которых авторы размышляют о том, что такое корпоративная культура. Собственно, назвать это понятие новым, наверное, было бы не правильным, так как у любой организации со дня ее создания формируется своя особенная внутренняя атмосфера. Другое дело, что только недавно отечественные менеджеры осознали тот факт, что умелое управление корпоративной культурой – может стать серьезным конкурентным преимуществом компании.
Тема корпоративной культуры становится все актуальней, ее можно встретить на страницах газет и журналов, в обсуждениях на форумах, конференциях, заседаниях HR клубов. Многие компании решают основательно подойти к этой теме и использовать весь мощный потенциал корпоративной культуры на благо развития компании.
Культура организации также проявляется во всех видах деятельности и в отношениях этой организации. Ей нельзя заниматься отдельно, ее просто отдельно не существует. Можно сесть и составить внутренние кодексы, правила поведения, стандарты отношений. Это нужное и полезное дело. Но к сожалению, корпоративную культуру высокого уровня на этом не создать.
Еще несколько лет назад почти никто не знал словосочетания “корпоративная культура”, однако она была. И, что интересно, все наши “доски передовиков труда”, значки, почетные грамоты и так далее являются классическим атрибутом корпоративной культуры многих западных компаний с давней и славной историей. А форма? Достаточно вспомнить традиционные цвета галстуков английских колледжей, символику “цехов” и странные параллели между “буржуазными” скаутами и советскими пионерами. На заре монополизма, когда основатель крупнейшей автомобильной корпорации Форд здоровался со своими рабочими за руку и поздравлял их с семейными торжествами, он создавал на своих заводах именно эту самую культуру - общую благоприятную атмосферу среди персонала всех уровней. Это эфемерное явление, которое нельзя потрогать в буквальном смысле, но чьи плоды весьма материальны, так как напрямую способствуют увеличению доходов компании.
В современной литературе существует довольно много определений понятия "корпоративная культура". Как и многие другие термины организационно-правовых дисциплин этот не имеет единственно верного толкования. Большинство авторов сходятся на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений, бездоказательно принимаемых членами группы или организации в целом.
Коллектив в несколько десятков или сотен человек не может сплотиться, держаться на основе взаимных симпатий и любви всех членов. Для этого они слишком различны, а чувство симпатии неустойчиво и изменчиво. Чтобы спаять людей, нужны более ясные и крепкие основы, как-то: идеи, правила, нормативы, табу. Все это и составляет корпоративную культуру. Таким образом, получается, что корпоративная культура - это общие ценности, верования и убеждения, которые разделяются всеми или почти всеми членами команды. Носителями корпоративной культуры, естественно, являются сами сотрудники. Но в какой-то момент, она отделяется от конкретных людей и превращается в общий дух.
Несмотря на то, что проблема корпоративной культуры поставлена относительно недавно, истоки ее привлекают внимание исследователей уже давно. Ее систематическое изучение началось в 1982 году, когда американские исследователи Теренс Дил (Terence Deal) и Аллан Кеннеди (Alan Kennedy) создали концепцию корпоративной культуры как важнейшего фактора, влияющего на организационное поведение и корпоративное развитие. Упоминание об этом можно найти в книге Клода Ст. Джорджа-младшего "История управленческой мысли" (The History of Menegement Thought) в главе под названием "Управленческий континуум".
В тоже время на нашей российской почве понятие корпоративной культуры имеет свою специфику. Буквально каждый крупный руководитель не без гордости заявляет о том, что в его компании «своя корпоративная культура».
На наш взгляд корпоративная культура является одним из важнейших факторов, влияющих на работу предприятия в целом.
Целью работы является разработка проекта совершенствования организационной культуры.
Объектом исследования выбрана организация «ТРАНСАЭРО».
В соответствии с целью, задачами дипломной работы будут:
- Изучение теоретических основ формирования организационной культуры в организации;
- Анализ системы управления персоналом ;
- Разработка проекта совершенствования организационной культуры на предприятии.
Методологической базой исследования послужили труды как российских, так и зарубежных исследователей.
1. Алан Хоскинг. Курс предпринимательства: Практическое пособие, пер. с англ. — М. Международные Отношения, 2005г - с.413.
2. Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: Издательство Московского Университета, 2004 - с.514.
3. Вудкок М., Фрэнсис Д., Раскрепощенный менеджер. – М.: Дело, 2002 - с.253.
4. Герчикова И. Н., Менеджмент. - М.: Юнити, 2005- с.615.
5. Грейсон Дж. Младший, О,Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. – М.: Экономика, 2004 - с.142.
6. Гусев Ю.В. Стратегия развития предприятий.- СПб.: Изд-во СПбУЭФ,2005 - с.511.
7. Дэвид Мерсер, ИБМ: Управление в самой преуспевающей корпорации мира. – М.: Прогресс, 2004 - с.142.
8. Джексон Грейсон младший, Карла О’Делл. “Американский менеджмент на пороге XXI века” М., Экономика 2004 - с.155.
9. Зигерт В., Ланг Л., Руководить без конфликтов. – М.: Экономика, 2004 - с.244.
10.Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. || Человек и труд 2005 - №10.
11.Майкл Мескон и др., “Основы менеджмента”, - М., 2005 - с.522.
12.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2005 - с.520.
13.Новый патернализм или управленческая эволюция по-американски. // http://hrm.ru/db/hrm/category.html
14.Семёнова О. К. Менеджмент. – Братск: Лот, 2005 - с.413.
15.Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: Бизнес-школа, 2004 – с.423.
16.Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. – М.: ИНЭ, 2004 – с.423.
17.Тейлор Ф. Основы научного менеджмента, Прогресс, Москва, 2005 г - с.321.
18.Тейлор Фредерик Уинслоу, Менеджмент, - М., 2005 г- с.612.
19.Трейси Д., Менеджмент с точки зрения здравого смысла. – М.: Автор, 2005 - с.132
20.Щегин Г.В., Как работают с людьми за рубежом. – Киев: 2004 - с.514.
21.Экономика предприятия / Под ред. Семёнова В. М. – М.: Ника, 2005 - с.611.
Монографии, статьи :
22.Russ F.S. Manpower panning system. - 2003. – p. 27;
23.Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом.- М., - 2003, - с. 193;
24.Wotters A. F. Personal management: the future problems and possebilities// Personal, 2002, - #1, - p. 56;
25.John A. Hooper, Ralf F. Catalanello and Patric L. Murrey. Showing up the weakest link// Personal administration, - 2003, - April, p.50;
26.Lloyd L. Byars, Leslil W. Rue. Human resource management. – 2003. – p. 153;
27.David R. Leigh. Business planning is people planning. 2003. - p. 294;
28.Основы управления персоналом. – (под ред. Генкина Б.М.), - М., 2003, - с. 238;
29.D. L. Chicci. Four steps to an organization/Human resource plan// Personal Journal, 2003, - June. – p. 392;
30.Michael H. Mescon, Michael Albert, Franklin Khedouri, "Management", Third-edition, Harper & Row, Publishers, New York, 2003.
31.Berniker, "Sociotechnical systems analysis and design", lectures course, Estonian Business School, 2003
32.Michael Hammer, James Champy, "Reengineering the corporation", HarperCollins Publishers, 2003.
33.Rubery J., Fagan C. and Smith M. Changing Patterns of Work and Working-time in the European Union and the Impact on Gender Divisions. Report for the Commission of the EC. 2003. Brussels.
34.Perspectives on Labour and Income. 2003. № 4. р. 9-24
35.Employment Outlook OECD. Paris: OECD, 2003. р. 24
36.Houseman S. New Institute Survey on Flexible Stuffing Arrangements // Employment Research. WE Upjohn Institute for Employment Research. 2003. Spring. р. 15.
37.European Commission // European Economy. Reports and Studies. 2003. № 3. Brussels
38.International Labour Review. 2003. № 1. р. 53
39.Employment Outlook OECD. Paris: OECD, 2003. р. 164
