532. Повышение роли информационных технологий в управлении кадрами на примере ООО Стройпроект
Введение………………………………………………………………………….3
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ…………………………...6
1.1. Кадры как стратегический ресурс современной организации……...6
1.2. Управление кадрами и разновидность подходов…………………….14
1.3. Сущность и особенности кадрового управления на предприятии...17
1.4. Специфика применения информационных технологий в
кадровом управлении…………………………………………………………24
1.5. Влияние современных информационных технологий на
трудовые ресурсы………………………………………………………………33
Глава 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ В
ООО "Стройпроект"………………………………………………………….35
2.1. Организационно-экономическая характеристика
ООО "Стройпроект"……………………………………………………….…35
2.2. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия…....37
2.3. Анализ действующей системы управления кадрами в
ООО "Стройпроект"……………………………………………………….....48
2.4. Анализ применения информационных технологий в процессе
управления кадрами………………………………………………………..…52
Глава 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ В
ООО "Стройпроект" ПУТЕМ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ НОВЫХ ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ…………………………………58
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию управления кадрами в ООО "Стройпроект"……………………………………………58
3.2. Внедрение новых информационных технологий в управление кадрами ………………………………………………………………………..64
3.3. Оценка эффективности деятельности от внедрения мероприятий
по совершенствованию управления кадров организации………………71
Заключение …………………………………………………………………...76
Список использованной литературы……………………………………..80
Приложение……………………………………………………………………83
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Гражданский кодекс РФ (часть первая) от 30.11.1994 г. № 51-ФЗ (принят Государственной думой РФ 21.10.1994 г.), (ред. от 10.01.2003 г.).
2. Атаманчук Г.В. Конституционные основы государственной службы и кадровой политики. Лекция. - М.: Изд-во РАГС, 2003. – 247 с.
3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2001. – 435 с.
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: - М.: Высш. школа, 2004. – 378 с.
5. Государственная кадровая политика и механизм реализации.- /Кадроведение/: Курс лекций.- М.: Изд-во РАГС, 2005. – 234 с.
6. Габитов И. Кадровая политика. - Уфа, РИО БАГСУ, 2004. – 276 с.
7. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. - М.: Дело ЛТД, 2003. – 421 с.
9. Дафт Р.Л. Менеджмент.- СПБ: Питер, 2002. – 189 с.
10. Дуракова И. Б. Управление персоналом. Отбор и найм: - М.: Издательство «Центр», 2005. – 365 с.
11. Информационные системы в экономике // под ред. В.В. Дика М : Финансы и статистика, 2006. – 123 с.
12. Книга работника кадровой службы. Учебно-справочное пособие./ Под общ. ред. С.В.Охотского, В.М. Анисимова. - М.: ОАО "Изд-во "Экономика", 2003. – 345 с.
13. Компьютерные технологии обработки информации // под ред. Назарова С.В. М/ Финансы и статистика, 2007. – 179 с.
14. Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате. М.: Дело, 2004. – 340 с.
15. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов: - М.: Финстатинформ, 2003. – 267 с.
16. Основы компьютерной бухгалтерии: Учебный практикум по ведению кадрового учета в «1С:бухгалтерии-Проф 6.0 для Windows». -М.:КомпьютерПресс, 2006. – 213 с.
17. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: учебник / В.П, Пугачев.-М.:Аспект Пресс, 2005. – 365 с.
18. Семенов М.И., Лойко В.И.. Барановская Т.П. Автоматизированные информационные технологии в экономике: Учебное пособие для агрономических специальностей вузов/Под общей ред. И.Т. Трубилина. -Краснодар: изд.КубГАУ, 2006. – 156 с.
19. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента.- М.: Дело, 2005. – 276 с.
20. Управление персоналом. /Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М.: ЮНИТИ, 2002. – 199 с.
21. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практичесоке пособие. Изд. 4-е, перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»): – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. – 294 с.
22. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Издательская группа Норма-Инфра, М., 2005. – 139 с.
23. Экономика /под редакцией Булатова А.С./ - М.: Бек, 2003. – 234 с.
23. Афанасьев В. Малый бизнес: проблемы становления. // Российский экономический журнал. – 2006. - №2. – С.25-27.
24. Бжилянская Л. Управление персоналом: тенденции развития и меры государственного регулирования. // Экономист. – 2006. - № 3. – С.12-18.
25. Бессонова З. Проблемы планирования кадрового резерва руководителей. // Экономика и управление. - 2007. - № 6. – С.34-39.
26. Вахтина Н., Долгова О. Эффективность управления персоналом. // МЭ и МО. – 2007. - №6. – С.45-52.
27. Ионов М. Управление персоналом: состояние и перспективы. // Экономист. – 2007 . - № 10. – С.45-49.
28. Кастельс М. Информационная эпоха: экономика, общество и культура. — М.: Изд-во ГУ—ВШЭ, 2000. — 607 с.
29. Кудров В.М. Система управления персоналом: заметки о мировом опыте. // Общество и экономика. - 2007. - № 7-8. – С.56-62.
30. Магура М.И. Мотивация труда персонала и эффективность управления // Управление персоналом – 2007. - № 3. – С.34-41.
31. Махмутов А. Экономическая реформа в России. Региональные проблемы. // Экономика и управление.-2007. - №3. – С.54-62.
32. Мильнер Б. Управление: пути преодоления кризиса .// Вопросы экономики.- 2006. - № 6. . – С.24-29.
33. Новикова В Компьютерный учет и групповые операции // Бухгалтерский учет, 2007. №2. – С. 34-36
34. Пахалко О. Составляющие информационной системы иредприя1ия // Экономика и жизнь, 2006г. №14. – С. 27-29
35. Программные продукты БЭСТУ/ Экономика и жизнь, 2006. №7. – С.24-
36. Система внутрикорпоративных мероприятий как инструмент укрепления сущности бренда в сознании персонала компании-брендовладельца // Деловой Петербург. № 133. 06.12.2005.
37. Роберт К. Кэмпа. Бенчмаркинг: поиск наилучшего промышленного опыта, ведущего к превосходству в сфере производства. // http://ns.mibif.indi.ru/library/html/ book/index.htm
38. Ш. Шиба, А. Грэхэм, Д. Вальден. "Новое в управлении персоналом // http://ns.mibif.indi.ru/library/html/book/index.htm
39. Внутрифирменное управление персоналом. Лекция г-на Миядзаки http://www.academy.uz/jica/ARTICLE7.HTM
40.Сайт www.prlink.ru/vedomosti/news
41. Сайт http://www.marketing.cfin.ru/read/m8/5.htm
ДОКЛАД
Актуальность темы исследования. В условиях осуществления радикальных экономических реформ, изменяющих общественное устройство кадровый корпус должен соответствовать современным требованиям, намечать и эффективно решать как текущие, так и перспективные задачи. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы. Решить проблему повышения эффективности управления персоналом предприятия в современных условиях невозможно без внедрения новейших информационных технологий и современных методов управления.
В настоящее время наблюдается усиление влияния новых информационных технологий (НИТ) на все принимаемые управленческие решения. Однако, существует ряд объективных факторов, оказывающих сдерживающее действие на темпы их внедрения в России, к которым можно отнести, например, следующие: экономическую нестабильность, «пробелы» в законодательном обеспечении, недостаточность образования управленческих кадров в сфере информационных технологий, дефицит специалистов в области информации, недостаточное государственное финансирование научно-исследовательских разработок, связанных с НИТ, пока еще явное отставание по сравнению с Западом в области развития средств вычислительной техники и связи. Тем не менее, интеграция России в мировое информационное пространство не может не способствовать внедрению автоматизации во все управленческие процессы, включая управление персоналом.
На данный момент в России изменение в управлении персоналом организации путем использования новых информационных технологий является одним из наиболее перспективных направлений. К сожалению, существует множество проблем, связанных с недостаточной информационной базой, неразвитыми коммуникациями, отсутствием опыта работы в этой сфере. Новые условия организации и ведения бизнеса требуют внедрения принципиально новых способов управления, изменения взглядов на сущность и содержание информационного обеспечения управления кадровой деятельностью для обеспечения эффективной деятельности предприятия в целом. Все это обуславливает актуальность дипломной работы и ее социальную значимость.
Целью дипломной работы является исследование процесса управления персоналом предприятия с использованием новых информационных технологий с учетом требований и особенностей современного рынка, что может быть достигнуто посредством решения следующих задач:
1. Изучить теорию управления кадрами в современной организации.
2. Выявить специфику применения информационных технологий в системе управления кадрами.
3. Провести анализ системы управления кадрами в организации ООО «Стройпроект».
4. Определить основные направления совершенствования информационного обеспечения системного управления кадрами.
5. Провести ориентировочный расчет экономической эффективности разработанных мероприятий.
Предметом исследования данной работы являются отношения в области управления персоналом, информационного обеспечения, складывающиеся в процессе управления предприятием на современном этапе рыночных преобразований экономики России.
Объектом исследования является компания ООО «Стройпроект», где необходимо предпринять меры по разработке новой стратегии в области внедрения новых информационных технологий в области кадрового менеджмента и совершенствованию деятельности по управлению персоналом в целом.
Как известно, на описательном уровне существуют различные концепции управления персоналом («управление человеческими ресурсами», «управление персоналом», «управление человеческим капиталом»,). Отличия первых двух концепций обобщены в табл. 1.
Принципиальная схема управления персоналом представлена в таблице 2.
Исследуемое предприятие представляет собой Общество с ограниченной ответственностью «Стройпроект». Основной вид деятельности организации – проектно-изыскательские работы. Продукция предприятия – проектно-сметная документация для строительства, реконструкции и реставрации объектов гражданского назначения (жилые и общественные здания).
Организационная структура предприятия представлена НА РИС. 1.
Модель матрицы SWOT–анализа ООО «Стройпроект» представлена в ТАБЛ. 3.
Таким образом, в настоящее время одной из наиболее острых проблем в области управления предприятием является существующая слабая кадровая политика, результаты которой выражаются в большой текучести кадров, незаинтересованности персонала в повышение качества проектной документации, низкой мотивации персонала к обучению и повышению квалификации, слабой корпоративной культуре в ООО «Стройпроект».
По результатам работы за 2004–2006 гг. предприятие имело следующие значения показателей, таблица 4.
Объем производства в 2004 году составил 162052 тыс.руб., в 2005 году – 329616 тыс.руб. из приведенной таблицы видно, что объем производства в 2005 году вырос на 167564 тыс.руб. или в 2 раза. Сопоставив объем производства 2006 года с 2005 годом возрос на 31304 тыс.руб. или в 1,1 раза. В 2004 году предприятие понесло убытки в сумме 5403 тыс.руб. это связано с тем, что произведено продукции больше, чем реализовано. В 2005 году прибыль от продаж составила 5238 тыс.руб., а в 2006 году – 13747 тыс.руб., прибыль от продаж за 2006 год увеличилась на 8509 тыс.руб. или в 2,6 раза.
Проведем анализ движения кадров на основе таблицы 5.
Из данной таблицы видно, что коэффициент оборачиваемости по приему кадров в 2003 году был выше, чем в 2005 и 2006 годах и составил 1,83%. Это связано с тем, что предприятие в 2004 году приняло работников больше, чем в 2005 и 2006 годах. В 2005 году коэффициент выбытия по сравнению с 2004 годом уменьшился на 0,35%. Это связано с улучшением условий труда. В 2004 году коэффициент текучести кадров был самым высоким и составил 0,23%. Это связано с тем, что предприятие работало не стабильно, были задержки по заработной плате и тяжелые условия труда.
Валовая прибыль 2005 г. к 2004 г. возросла на 4054 тыс. руб., в 2006 г. к 2005 г. на 16463 тыс. руб. рост валовой прибыли произошел в связи с ростом объема производства (СМ. ТАБЛ. 6). Прибыль от продаж 2005 г. к 2004 г. уменьшилась на 165 тыс. руб., в 2006 г. к 2005 г. увеличилась на 8509 тыс. руб. Рост прибыли от продаж увеличился за счет реализации готовой продукции.
Анализ показателей рентабельности приведен в таблице 7.
Рентабельность продаж 2005 г. к 2004 г. составила -1,71%, так как произошло увеличение себестоимости, сопоставление 2006 г. по сравнению с 2005 г. – 2,21% за счет снижения себестоимости проданных товаров, работ и услуг. Рентабельность активов 2005 г к 2004 г составила -2,96% за счет увеличения среднегодовой стоимости актива, 2006 г к 2005 г составила +10,32% за счет уменьшения стоимости имущества.
На основе данных баланса и отчета о прибылях и убытках можно сделать определенные выводы по улучшению финансового состояния предприятия. В настоящее время необходимо обратить внимание на проблемы оптимизации размеров прибыли с целью снижения уровня налогообложения и обеспечения достаточного финансирования деятельности социальной сферы, формирования фондов потребления и накопления и других затрат, осуществляемых за счет прибыли. Также необходимо принять меры для увеличения доли собственных средств в финансировании текущей деятельности и уменьшении краткосрочных пассивов.
Организационное воздействие, оказываемое на персонал, способствует высокому уровню регламентации управления конфликтными ситуациями, благодаря наличию на данном предприятии внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала ООО «Стройпроект».
В компании применяются эффективные виды распорядительных воздействий. Основные инструментарии в работе с персоналом – социально-психологические методы используются не в полной мере.
Необходимо отметить, что в настоящее время на фирме имеет место нервозность и психологический дискомфорт в коллективе, несмотря на привыкание к некоторым конфликтным ситуациям. Прежде всего, это обусловлено тем, что на предприятии очень мало значения придается социально-психологическим методам, значительно больше значения придается экономическим методам.
В настоящее время на предприятии используется программа кадрового учёта "Отдел кадров", позволяющая формировать личную карточку сотрудника, штатное расписание, распечатывать все кадровые приказы, получать множество разнообразных отчётов, рассчитывать общий и непрерывный стаж сотрудника. В программе ведётся учёт отпусков, командировок, переводов и поощрений. Программа позволяет значительно (более чем в 5-10 раз) повысить скорость и эффективность работы отдела кадров. Эффект от использования программы высок (экономится время сотрудников отдела кадров за счёт автоматизации документооборота, внедрение программы существенно снижает время, необходимое на обработку информации и оформление кадровых документов).
В совершенствовании деятельности по управлению кадрами исследуемой организации в целом, были составлены следующие рекомендации для разработки в последующем мероприятий:
1. Эффективность управления персонала предприятия в целом можно повысить благодаря введению новой штатной единицы - специалиста по управлению персоналом.
2. Важной проблемой, возникающей часто в процессе вовлечения пер-сонала, является отсутствие знаний, навыков, умений или опыта для того, чтобы принимать полномочия, ответственность, участвовать в процессе улучшения. Для преодоления этой проблемы в ООО «Стройпроект» необходимо готовить персо¬нал для этой его новой роли, обучать его, а также соответствующим обра¬зом вознаграждать и мотивировать.
Предполагаемые показатели средних объемов дохода специалистов представлены на рис. 2., предполагаемые показатели сделок - на рис.3., показатели прохождения испытательного срока - на рис.4.
Количество специалистов, которые успешно проходят испытательный срок, увеличилось более чем в 2,5 раза, что соответствует ожидаемым результатам на все 100%.
3. Усовершенствовать концепцию внутрифирменного PR в целях улучшения имиджа, образа организации. Внутрикорпоративная PR деятельность и система внутренних коммуникаций являются инструментом поддержания связи руководства с сотрудниками и организации в целом с каждым из сотрудников.
4. Необходимо пересмотреть систему мотивации и стимулирования сотрудников всех категорий. Предлагается осуществлять подбор в организацию сотрудников, разделяющих корпоративные принципы и ценности, или тех, кто в последствии может легко их перенять, подбор на ключевые позиции людей, являющихся носителями недостающих в компании ценностей и способных передавать их другим сотрудникам.
Рекомендуется внедрить на практике систему замещения старых специалистов новыми, т.е. при которой старый сотрудник становится экспертом или советником, при этом он сохраняет свой оклад, а его место занимает новый сотрудник, подготовленный старым за дополнительное вознаграждение. Эта система позволит старым сотрудникам безболезненно уступать место своим молодым коллегам.
В таблице 8. представлены предположительные данные расходов на осуществление вышеперечисленных мероприятий по совершенствованию кадровой политики в период с 2007 по 2009 годы.
Решить проблему повышения эффективности управления кадрами в современных условиях невозможно без внедрения новейших информационных технологий и современных методов управления.
В целях совершенствования управления кадрами исследуемой организации рекомендуется внедрить программу учета зарплаты, кадров и рабочего времени X-Team (Кадры) вместе с программой управления распоряжениями X-Control (Задачи) представляют собой единую систему управления кадрами в рамках корпоративной системы автоматизации бизнеса Business Control. Кроме того, X-Team - одна из составляющих системы электронного документооборота. Все модули автоматизированной информационной системы управления предприятием Business Control имеют одинаковый интерфейс, что значительно облегчает работу с программой.
Как и в остальных модулях корпоративной системы автоматизации бизнеса Business Control, в программе учета зарплаты, кадров и рабочего времени X-Team налажена характерная для системы электронного документооборота интеграция с приложениями Microsoft Office.
В таблице 8. представлены предположительные данные расходов на реализацию разработанных мероприятий по совершенствованию кадрового менеджмента данного предприятия в период с 2008 по 2010 годы.
Уровень экономического эффекта от мероприятий по реализации управленческих нововведений в области управления персоналом в ООО "Стройпроект" в период с 2008 по 2010 годы можно оценить на основе данных таблицы 9.
Оценка экономической эффективности затрат на проведение мероприятий по усовершенствованию деятельности в сфере управления персоналом показала, что экономический эффект от нововведений уже в 2008 году увеличится на 5,4%, в 2009 году на 10,1%, а в 2010 году на 16 %. Эти предположительные показатели являются доказательством эффективности рекомендованных мероприятий по повышению качества в области кадровой политики.
Премия за риск устанавливается исходя из среднего класса инновации (см. таблицу 10).
Расчеты чистого дисконтированного дохода и чистой текущей стоимости представлены в таблице 11.
Расчет ЧДД показал, что проект эффективен, поскольку ЧДД и ЧТС положительны (>0).
Срок окупаемости проекта не превышает срока реализации (7,3<12), следовательно, проект экономически эффективен.
Следующим показателем эффективности проекта является индекс доходности – отношение суммарного дисконтированного дохода к суммарным дисконтированным затратам = 8,53. Так как ИД > 1, можно судить о том, что по данному критерию проект также является эффективным.
Рентабельность проекта является разновидностью индекса доходности, соотнесенного со сроком реализации проекта = 62,7% > 0
Таким образом, можно заключить, что каждый вложенный рубль в долларовом эквиваленте приносит 62,7% дохода.
