679. Обучение и развитие персонала в организации на примере ООО «Проттон»
СОДЕРЖАНИЕ

Введение……………………………………………………………………………..3

Глава 1. Роль и значение обучения и  развития  персонала
 предприятия в условиях рыночной экономики……………………………….6

1.1. Сущность и  развитие персонала в кадровой политике предприятия…6
.2. Методические подходы управления развитием и обучением
персонала предприятия…………………………………………………………..13
.3. Сравнительная характеристика развития и обучения персонала мирового и отечественного опыта……………………………………………..20

Глава 2. Состояние управления развитием персонала
в ООО " ПРОТТОН "…………………………………………………………….30

2.1. Общая характеристика предприятия ООО " ПРОТТОН "……………30
2.2. Анализ управления персоналом и его развитием
в ООО " ПРОТТОН "…………………………………………………………….42
2.3. Разработка мероприятий по совершенствованию управления персоналом в ООО " ПРОТТОН "…………………………………………..…55
2.4. Социально-экономическое обоснование мероприятий по внедрению системы управления и развития персонала ООО " ПРОТТОН "………….67

Заключение………………………………………………………………………..71

Список литературы………………………………………………………………74

Приложения……………………………………………………………………….77
 
Список литературы

1. Конституция РФ, принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года // Российская газета. 1993. № 237.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (части первая от 30 ноября 1994 г. N 51-ФЗ, вторая от 26 января 1996 г. N 14-ФЗ и третья от 26 ноября 2007 г. N 146-ФЗ) / Информационно-справочная система «Гарант», версия от 19.11.07 г.
3.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2007 г. N 197-ФЗ / Информационно-справочная система «Гарант», версия от 19.11.07 г.
4. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях (КоАП РФ) от 30 декабря 2007 г. N 195-ФЗ/ Информационно-справочная система «Гарант», версия от 19.11.04 г.
5. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия [Текст] (Теория и практика менеджмента). / И. Ансофф ; [пер. с англ. С. Жильцова ; под ред. Ю. Н. Каптуревского. М. [и др.] : Питер, 1999. - 414 с.
6. Атаманчук Г.В. Конституционные основы государственной службы и кадровой политики. Лекция. - М.: Изд-во РАГС, 2007. – 247 с.
7. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2007. – 435 с.
8.   Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: - М.: Высш. школа, 2007. – 378 с.
9.   Габитов И. Кадровая политика. - Уфа, РИО БАГСУ, 2007. – 276 с.
10. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. -  М.: Дело ЛТД, 2007. – 421 с.
11.     Дафт Р.Л. Менеджмент.- СПБ: Питер, 2006. – 189 с.
12.  Дуракова И. Б. Управление персоналом. Отбор и найм: - М.: Издательство «Центр», 2006. – 365 с.
13.   Ежегодник: 2006: Государственная служба России.- М.: РАГС, 2006. – 654 с.
 14. Книга работника кадровой службы. Учебно-справочное пособие./ Под общ.
ред. С.В.Охотского, В.М. Анисимова. - М.: ОАО "Изд-во "Экономика", 2007. – 345 с.
15.  Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента - М.: «Дело ЛТД», 2007. – 279 с.
 16.  Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате.
М.: Дело, 2007. – 340 с.
17.  Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов: - М.: Финстатинформ, 2007. – 267 с.
18.  Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: учебник / В.П, Пугачев.-М.:Аспект Пресс,  2006. – 365 с.
19. Стратегическое управление / Авт. И.Ансофф.  Москва: Экономика, 1989.  – 116 с.
20. Ф. Тейлор. Принципы научного менеджмента.  – Библиотека журнала «Контроллинг». Серия «Классики менеджмента». – вып. 1. – М., 1991 . – 104 с.
 21.  Турчинов А. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. - М.: МПСТ Флинта, 2006. – 195 с.
22.   Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента.- М.: Дело, 2006. – 276 с.
23. Управление персоналом. /Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М.: ЮНИТИ,  2006. – 199 с.
242.  Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практичесоке пособие. Изд. 4-е,  перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»): – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. – 294 с.
 25. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Издательская группа Норма-Инфра, М., 2006. – 139 с.
26.    Бжилянская Л. Управление персоналом: тенденции развития и меры государственного регулирования. // Экономист. – 2006. -  № 3. – С.12-18.
27.  Бессонова З. Проблемы планирования кадрового резерва руководителей. // Экономика и управление. - 2006. -  № 6. – С.34-39.
28. Вахтина Н., Долгова О. Эффективность управления кадрами. // МЭ и МО. – 2007. -  №6. – С.45-52.
29.   Ионов М. Управление персоналом: состояние и перспективы. // Экономист. – 2006 . - № 10. – С.45-49.
30.  Кастельс М. Информационная эпоха: экономика, общество и культура. — М.: Изд-во ГУ—ВШЭ, 2005. — 607 с.
31.   Кудров В.М. Система управления кадрами: заметки о мировом опыте. // Общество и экономика. - 2006. - № 7-8. – С.56-62.
32.  Лихтенштейн В. Финансовые рычаги стабилизации деятельности предприятия (регулирование на макроуровне). // Вопросы экономики. -  2006. - № 3. – С.71-75.
33. Магура М.И. Мотивация труда персонала и эффективность управления // Управление персоналом – 2007. - № 3. – С.34-41.
34. Нусратуллин В. Некоторые аспекты разработки и реализации Концепции и
Программы социально-экономического развития РБ.// Экономика и управление. – 2006. -  № 5. -  . – С.34-41.
35. Система  внутрикорпоративных  мероприятий  как  инструмент  укрепления       сущности  бренда  в  сознании  персонала  компании-брендовладельца  //       Деловой Петербург. № 133.  06.12.2006.
36. Стратегия социально-экономического развития РБ на среднесрочную (1996-
2005гг.) и долгосрочную (до 2006г.) перспективу (концептуальные
основы).//Экономика и управление. – 2006. - № 4(12). -. – С.74-81.
36. Роберт К. Кэмпа. Бенчмаркинг: поиск наилучшего промышленного опыта, ведущего к превосходству в сфере производства. // http://ns.mibif.indi.ru/library/html/ book/index.htm
37. Ш. Шиба, А. Грэхэм, Д. Вальден. "Новое в управлении персоналом // http://ns.mibif.indi.ru/library/html/book/index.htm
38. Внутрифирменное управление персоналом. Лекция г-на Миядзаки http://www.academy.uz/jica/ARTICLE7.HTM
39.Сайт www.prlink.ru/vedomosti/news
Доклад
Уважаемые члены государственной аттестационной комиссии вашему вниманию представлена работа на тему

      Необходимость постоянного развития и обучения персонала продиктована целым рядом причин: развитием науки и техники и форсированным внедрением  их достижений  в производство; динамикой внешней среды; освоением новых видов деятельности; развитием самой организации. Актуальность темы заключается в том, что  персонал  рассматривается, как  главный резерв повышения эффективности производства. На данный момент в России изменение в управлении организацией в целях развития персонала является одним из наиболее перспективных направлений.  К сожалению, существует множество проблем, связанных с  недостаточной информационной базой, неразвитыми коммуникациями, отсутствием опыта работы в этой сфере. Новые условия организации и ведения бизнеса требуют внедрения принципиально новых способов  управления, изменения взглядов на сущность и содержание развития персонала для обеспечения эффективной деятельности предприятия в целом. Все это обуславливает актуальность дипломной работы и ее  социальную значимость. 
 Целью дипломной работы является исследование процесса управления развитием персонала  предприятия с учетом требований и особенностей современного рынка, что может быть достигнуто посредством решения следующих задач:
 - анализа сущности и особенностей развития персонала в кадровой политике предприятия,
- рассмотрения методических подходов управления развитием персонала;
- исследования практики развития и обучения персонала в России и за рубежом.
- проведения  анализа внутренней и внешней среды исследуемого предприятия, определения потребностей в внутрифирменном обучении персонала,  анализа управления развитием персонала на предприятии,
-  рассмотрения направлений совершенствования в управлении предприятием в целях развития персонала.
   Предметом исследования данной работы является рассмотрение развития персонала как метода управления организацией, что предполагает обратить большее внимание на политику совершенствования работы с кадрами и повышения эффективности их деятельности в организации,   изменения в управлении организацией для развития персонала.
   Объектом исследования является персонал  ООО «Проттон».
       Делая выводы по результатам проделанной работы, можно практически однозначно сказать, что грамотно построенная система обучения и развития сотрудников предприятия, т.е. подготовленная под потребности организации, профессии и личности, действительно может напрямую влиять на успешность работы всей компании в целом на конкурентном рынке. Управление развитием персонала положительно влияет не только на финансовые результаты компании, но и на мотивацию сотрудников.
         На основе проведенных исследований можно сделать следующие выводы:
- система развития и  обучения персонала решает одновременно две задачи: рациональную (задача бизнеса) и культурную (адаптивную или компенсаторную),
-   жестко структурированный бизнес посредством обучения и развития  - дает персоналу необходимую эмоциональную поддержку,
-    бизнес, построенный на энтузиазме и лояльности – через обучение находит, формирует и внедряет технологии,
-     корпоративное обучение и повышение квалификации и качества работ сотрудников предприятия. персонала, как фактор корпоративной культуры является механизмом, компенсирующим трудности, связанные со структурными и отраслевыми требованиями к персоналу.
В целях развития персонала лучше использовать несколько методов (или форм) обучения, каждый из которых служит для достижения определенной цели обучения и больше подходит при изучении того или иного раздела материала. Необходимость применения различных форм обучения обусловлена требованиями участия и обратной связи, а также мотивации; это дает возможность обучающимся спрашивать, коллективно обсуждать, тренироваться и на практике проверять, как они усваивают знания.
          Все методы могут быть разделены на две большие группы –
1. обучение на рабочем месте,
2.  обучение вне рабочего места.
В ТАБЛ. 1. представлены основные формы внутрифирменного обучения.
Исследуемое предприятие ООО «Проттон» учреждено в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 03 июня 1999 года № 676, зарегистрировано постановлением Главы администрации г.Москва. ООО  «Проттон» осуществляет следующие виды деятельности: производство и продажа средств индивидуальной защиты
(СИЗ) и спецодежды; оказание платных услуг населению по заказам;  розничная торговля и торгово-закупочная деятельность; посредническая деятельность, маркетинговые исследования; любые другие   виды   хозяйственной   деятельности,   за   исключением запрещенных законодательными актами Российской Федерации в соответствии с целью своей деятельности.
Рассматривая организационную структуру управления необходимо отметить, что она представляет собой линейно-многоуровневую структуру (см. рис.1).
Основные технико-экономические показатели ООО  «Проттон» приведены в табл. 2. На основании данных, представленных в табл. 2. можно сделать следующие выводы: объем выручки за 2006 г. снизилась на 1391 тыс.руб., или на 97,67 % по сравнению с  2005 г. и на 4732 тыс.руб. по сравнению с 2004 г, объем деятельности ООО  «Проттон» за 2005 г. уменьшился на 3341 тыс. руб. по сравнению с 2004 г. В общем в деятельности ООО  «Проттон» наблюдается тенденция снижения как выручки от продажи, так и себестоимости продукции и оказании услуг сторонним организациям.
В основном рост прибыли в 2006 г. произошел за счет улучшения  финансово-хозяйственной ООО  «Проттон» на 1777 тыс. руб., или 45,5. Положительным моментом в деятельности ООО  «Проттон» является то, что не смотря на снижение ряда показателей, наблюдается рост прибыли от продажи продукции на 839 тыс.руб. в 2005 г. и 868 тыс.руб. в 2006 г. соответственно.
Динамика финансовых результатов ООО  «Проттон» приведена в табл. 3. по данным бухгалтерской отчетности по форме № 2. Как следует из данных, представлены в табл. 3, прибыль ООО  «Проттон» за 2006 г. увеличилась по сравнению с 2005 г. на  35,7 %, по сравнению с 2004 г. на 106,9%. Производственная себестоимость снизилась  на 22,9 % в 2006 г. по сравнению с 2005г., по сравнению с 2004 г. в 3,6 раз. Сравнивая данный показатель  за период 2004-2006 гг. можно сделать вывод, что себестоимость снизилась на 18571 тыс.руб., что  свидетельствует о снижении затрат на производство.
В таблице 4 приведена эффективность использования оборотных средств за 2004-2006 гг. Величина оборачиваемости в днях является одним из показателей ликвидности, так как он выражает скорость, с которой запасы могут быть обращены в наличность.
Оценка показателей ликвидности и платежеспособности ООО  «Проттон» отражена в таблице 5. Показатели ликвидности деятельности ООО  «Проттон»  достигают своей нормативной величины за 2005-2006 гг. за исключением коэффициента абсолютной ликвидности: при его нормативной величине 0,2-0,5 показатель имеет тенденцию роста на 0,001 пункта за период 2004-2006 гг. с 0,002 до 0,003, что является отрицательным моментом хозяйственной деятельности организации, понадобится много времени, чтобы расплатиться по своим обязательствам.
На основе таблицы 6. можно сделать вывод, что за анализируемый период наблюдается тенденция снижения показателей деловой активности, за исключением показателей рентабельности. Наиболее важным является показатель рентабельности инвестиций, который увеличился с 26 до 93 %, что говорит о том, что средства, инвестированные в ООО  «Проттон»  стали  эффективней использоваться на 67 %.
Таким образом, проведя анализ финансового состояния организации ООО  «Проттон», необходимо отметить, что финансовое состояние является довольно устойчивым и стабильным и как показывают результаты проведенного анализа,  ООО  «Проттон»  располагает еще достаточными резервами для существенного улучшения своего финансового состояния. Организация умеет зарабатывать прибыль, управлять имуществом.

        В ООО   «Проттон» уделяют особое внимание управлению персоналом фирмы, так как понимают необходимость и важность этого процесса для формирования конечного финансового результата предприятия.
     При проведении обучения основного персонала на практике используются несколько методов контроля эффектив¬ности занятий (см. рис. 2.).
       Анализируя применяемые в компании  методы  административного  воздействия  с   точки зрения их влияния на стратегию и тактику развития системы  мотивации  труда, пришли к следующим выводам:
      Организационное воздействие,  оказываемое  на  персонал,  способствует высокому уровню регламентации управления  конфликтными  ситуациями.  В  этом меня  убедило  наличие  на   данном   предприятии   внутренних   нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала   ООО «Проттон».
      В ООО   «Проттон» недостаточно развита кадровая политика.   Основные  инструментарии  в   работе   с   персоналом   –   социально-психологические методы.
   Основным принципом формирования корпоративной культуры в ООО   ОО «Проттон» является соответствие ее всем элементам системы управления предприятия (рисунок 3.).     При этом нужно учитывать, что культура по своей природе более инертна, чем остальные элементы системы управления (см. рис. 4.). Поэтому действия по ее изменению должны опережать все остальные преобразования, понимая, что результаты будут видны не сразу.
       Процесс профессионального обучения ООО   «Проттон»  представленный на рисунке 5. начинается с определения потребностей, которые формируются на основе потребностей развития персонала всей организации, а также необходимости выполнения сотрудниками организации своих текущих должностных обязанностей.
      В целях совершенствования деятельности по управлению персонала организации автором были составлены следующие рекомендации:
 1.  Усовершенствовать концепцию внутрифирменного PR в целях улучшения имиджа, образа организации. Внедрить мероприятия внутрикорпоративного PR, способствующие повышению ответственности сотрудников в принятии решений;
2. Необходимо пересмотреть  систему мотивации и стимулирования сотрудников всех категорий;
3.  Внедрить новые методы мотивации специалистов в целях избежания проблемы утечки кадров в будущем;
4. Разработать методы отбора и оценки персонала.
     В таблице 7.  представлены предположительные данные расходов на осуществление вышеперечисленных мероприятий по совершенствованию кадровой политики в период с 2008 по 2010 годы.
Уровень экономического эффекта  от мероприятий по реализации управленческих нововведений в ООО  «Проттон» в период с 2008 по 2010 годы можно оценить на основе данных таблицы  8. 
           Оценка экономической эффективности затрат на проведение мероприятий по усовершенствованию деятельности по управлению развитием персонала показала, что экономический эффект от нововведений уже в 2008 году увеличится на 5,4%,  в 2009 году  на 10,1%, а в 2010 году на 16 %.  Эти предположительные показатели являются доказательством  эффективности рекомендованных мероприятий по совершенствованию развития персонала.
   Уровень эффективности  от мероприятий по совершенствованию развитием персонала в ООО  «Проттон»  в период с 2008 по 2010 годы можно оценить на основе данных таблицы  8.
Таким образом, проведенная оценка экономической эффективности затрат на проведение мероприятий по усовершенствованию деятельности по управлению персоналом в целом является доказательством  эффективности рекомендованных мероприятий по повышению качества в области кадровой политики.