647. Разработка концепции кадровой политики в организации на предприятии НТЦ Экология производство
СОДЕРЖАНИЕ
Введение………………………………………………………………………..…3
1. Теоретико-методологические основы исследования кадровой политики в организации………………………………………………………..7
1.1. Понятие и сущность концепции кадровой политики в организации..7
1.2. Особенности работы с кадрами на современном этапе………………17
1.3. Основные методы стимулирования персонала………………………..21
1.4. Критерии оценки кадровой политики …………………………………26
2. Исследование кадровой политики на примере
НТЦ «Экология производства»…………………………………………..….33
2.1. Характеристика НТЦ «Экология производства»……………………..33
2.2. Экономический анализ деятельности предприятия………………….36
2.3. Финансовый анализ состояния предприятия …………………………64
3. Рекомендации по совершенствованию методов концепции
кадровой политики на предприятии………………………………………...76
3.1. Предложения по совершенствованию оплаты труда…………………76
3.2. Предложения по совершенствованию должностных инструкций….86
3.3. Создание благоприятной атмосферы в коллективе…………………..89
3.4. Разработка и оценка эффективности предложений по
совершенствованию кадровой политики……………………………….......93
Заключение. ………………………………………………………………..….103
Список использованной литературы………………………………………106
Приложение……………………………………………………………………109
Список использованных источников и литературы
1. Конституция РФ, принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года // Российская газета. 1993. № 237.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (части первая от 30 ноября 1994 г. N 51-ФЗ, вторая от 26 января 1996 г. N 14-ФЗ и третья от 26 ноября 2007 г. N 146-ФЗ) / Информационно-справочная система «Гарант», версия от 19.11.07 г.
3.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2007 г. N 197-ФЗ / Информационно-справочная система «Гарант», версия от 19.11.07 г.
4. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях (КоАП РФ) от 30 декабря 2007 г. N 195-ФЗ/ Информационно-справочная система «Гарант», версия от 19.11.04 г.
5. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия [Текст] (Теория и практика менеджмента). / И. Ансофф ; [пер. с англ. С. Жильцова ; под ред. Ю. Н. Каптуревского. М. [и др.] : Питер, 2006. - 414 с.
6. Атаманчук Г.В. Конституционные основы государственной службы и кадровой политики. Лекция. - М.: Изд-во РАГС, 2005. – 247 с.
7. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2005. – 435 с.
8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: - М.: Высш. школа, 2005. – 378 с.
9. Габитов И. Кадровая политика. - Уфа, РИО БАГСУ, 2005. – 276 с.
10. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. - М.: Дело ЛТД, 2007. – 421 с.
11. Дафт Р.Л. Менеджмент.- СПБ: Питер, 2007. – 189 с.
12. Дуракова И. Б. Управление персоналом. Отбор и найм: - М.: Издательство «Центр», 2007. – 365 с.
13. Книга работника кадровой службы. Учебно-справочное пособие./ Под общ. ред. С.В.Охотского, В.М. Анисимова. - М.: ОАО "Изд-во "Экономика", 2007. – 345 с.
15. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента - М.: «Дело ЛТД», 2007. – 279 с.
16. Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате. М.: Дело, 2006. – 340 с.
17. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов: - М.: Финстатинформ, 2006. – 267 с.
18. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: учебник / В.П, Пугачев.-М.:Аспект Пресс, 2006. – 365 с.
19. Стратегическое управление / Авт. И.Ансофф. Москва: Экономика, 2005. – 116 с.
20. Ф. Тейлор. Принципы научного менеджмента. – Библиотека журнала «Контроллинг». Серия «Классики менеджмента». – вып. 1. – М., 2004 . – 104 с.
21. Турчинов А. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. - М.: МПСТ Флинта, 2006. – 195 с.
22. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента.- М.: Дело, 2006. – 276 с.
23. Управление персоналом. /Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М.: ЮНИТИ, 2006. – 199 с.
242. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практичесоке пособие. Изд. 4-е, перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»): – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2006. – 294 с.
25. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Издательская группа Норма-Инфра, М., 2007. – 139 с.
26. Бжилянская Л. Управление персоналом: тенденции развития и меры государственного регулирования. // Экономист. – 2007. - № 3. – С.12-18.
27. Бессонова З. Проблемы планирования кадрового резерва руководителей. // Экономика и управление. - 2007. - № 6. – С.34-39.
28. Вахтина Н., Долгова О. Эффективность управления кадрами. // МЭ и МО. – 2007. - №6. – С.45-52.
29. Ионов М. Управление персоналом: состояние и перспективы. // Экономист. – 2007 . - № 10. – С.45-49.
30. Кастельс М. Информационная эпоха: экономика, общество и культура. — М.: Изд-во ГУ—ВШЭ, 2006. — 607 с.
31. Кудров В.М. Система управления кадрами: заметки о мировом опыте. // Общество и экономика. - 2007. - № 7-8. – С.56-62.
32. Лихтенштейн В. Финансовые рычаги стабилизации деятельности предприятия (регулирование на макроуровне). // Вопросы экономики. - 2007. - № 3. – С.71-75.
33. Магура М.И. Мотивация труда персонала и эффективность управления // Управление персоналом – 2007. - № 3. – С.34-41.
34. Нусратуллин В. Некоторые аспекты разработки и реализации Концепции и Программы социально-экономического развития РБ.// Экономика и управление. – 2007. - № 5. - . – С.34-41.
35. Система внутрикорпоративных мероприятий как инструмент укрепления сущности бренда в сознании персонала компании-брендовладельца // Деловой Петербург. № 133. 06.12.2007.
36. Роберт К. Кэмпа. Бенчмаркинг: поиск наилучшего промышленного опыта, ведущего к превосходству в сфере производства. // http://ns.mibif.indi.ru/library/html/ book/index.htm
37. Ш. Шиба, А. Грэхэм, Д. Вальден. "Новое в управлении персоналом // http://ns.mibif.indi.ru/library/html/book/index.htm
38. Внутрифирменное управление персоналом. Лекция г-на Миядзаки http://www.academy.uz/jica/ARTICLE7.HTM
39.Сайт www.prlink.ru/vedomosti/news
Доклад
Уважаемый члены государственной аттестационной комиссии Вашему вниманию предлагается дипломная работа на тему
В условиях осуществления радикальных экономических реформ, изменяющих общественное устройство кадровый корпус должен соответствовать современным требованиям, намечать и эффективно решать как текущие, так и перспективные задачи. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания любого предприятия. Сложность и многоплановость проблем функционирования кадрового менеджмента обусловлена широким спектром вопросов, связанных с управлением предприятием в целом, постоянным совершенствованием его методов и инструментов управления человеческими ресурсами. В основе дипломного исследования лежит анализ трудов российских и зарубежных исследователей, начиная с трудов философов древности и завершая современными концепциями, получившими развитие на рубеже XX-XXI веков. На данный момент в России изменение в управлении организацией, совершенствовании кадровой политики является одним из наиболее перспективных направлений. К сожалению, существует множество проблем, связанных с недостаточной информационной базой, неразвитыми коммуникациями, отсутствием опыта работы в этой сфере. Новые условия организации и ведения бизнеса требуют внедрения принципиально новых способов управления, изменения взглядов на сущность и содержание кадрового менеджмента для обеспечения эффективной деятельности предприятия в целом. Все это обуславливает актуальность дипломной работы и ее социальную значимость.
Целью дипломной работы является исследование кадрового менеджмента предприятия в целом и разработка концепции кадровой политики с учетом требований и особенностей современного рынка, что может быть достигнуто посредством решения следующих задач:
- рассмотреть теоретические основы кадрового менеджмента предприятия в современных условиях,
- осуществить анализ организационной структуры управления, финансово-хозяйственной деятельности предприятия, действующей системы управления кадрами,
- разработать направления совершенствования кадрового менеджмента и кадровой политики в целях более эффективного функционирования предприятия в целом.
Предметом исследования данной работы является рассмотрение принципов и практики управления кадрами как метода стратегического управления организацией, что предполагает обратить большее внимание на политику совершенствования работы с человеческими ресурсами и повышения эффективности их деятельности в организации, изменения в управлении организацией для развития персонала.
Объектом исследования является НТЦ «Экология производства».
Управление персоналом и управление человеческими ресурсами в процессе своей эволюции прошло несколько стадий развития вслед за экономическими и социальными изменениями. В целом этапы этого развития представлены в табл. 1. На рисунке 1. приводится обзор различных концепций управления персоналом. Некоторые ученые называют такие школы, как: школа научного управления, административная школа, школа психологии и человеческих отношений и школа науки управления (количественная школа).
Управление кадрами современной организации или менеджмент персонала – это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, специалистов подразделений системы управления персоналом, включая разработку концепции и стратегий кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. Принципиальная схема управления персоналом представлена в таблице 2, 3.
В качестве критериев в области эффективности управления персоналом предприятия, могут выступать: выполнение поставленных заданий при заданном качестве работы, снижение издержек, возникающих из-за повышенной текучести персонала, необоснованных простоев, карьерный рост и др (см. табл. 4). При этом на эффективность управления персоналом влияют два фактора: экономическая эффективность, характеризующая достижение целей конкретной бизнес-единицы и предприятия в целом путем использования персонала на основании принципа экономичного расходования имеющихся ресурсов, и социальной эффективности, характеризующей степень удовлетворения потребностей и интересов наемных работников.
Исследуемая организация НТЦ «Экология Производства» с 1985 года занимается разработками в области экологической безопасности производства и технологических процессов, имеет патенты и авторские свидетельства, тесно сотрудничает с рядом ведущих научно-исследовательских институтов РФ. Коллектив НТЦ «Экология Производства» объединяет в своем составе высококвалифицированных специалистов различных направлений, в том числе научных сотрудников – кандидатов и докторов наук. Список основных объектов выполненных «под ключ» за последние 3 года (без учета поставки оборудования торгующим компаниям) представлен в табл.5. На протяжении многих лет продолжается плодотворное сотрудничество с такими компаниями как: ГАЗПРОМ, РАО ЕЭС, МПС РФ, Сургутнефтегаз, Югтрансгаз, Оборонпромкомплекс, Норильский никель, Ростовнефтепродук, Транснефть, Донинфлот, METRO Cash & Cary, Уфатранспромсервис, Внешинторг.
Предприятие имеет линейно-функциональную структуру управления (см. рис. 2). Эта структура составляет "шахтный" принцип построения и специализацию управленческого персонала по функциональным подсистемам организации.
В НТЦ «Экология производства» уделяют особое внимание управлению персоналом фирмы, так как понимают необходимость и важность этого процесса для формирования конечного финансового результата предприятия. Также, благодаря положению кадровой службы в организационной структуре предприятия, становится возможным наиболее полное обеспечение взаимодействия всех управляющих органов фирмы для своевременного принятия управленческих решений по кадровым вопросам. Упрощается проведение мотивационной политики предприятия, обеспечивается возможность оценки персонала, улучшаются коммуникации внутри фирмы.
Обеспеченность трудовыми ресурсами НТЦ «ЭКОЛОГИЯ ПРОИЗВОДСТВА» можно охарактеризовать данными, приведенными в табл. 6. Как видно из табл.6., численность персонала основной деятельности за 2006 г. выросла на 89,9 % и составила 452 человека, в отчетном периоде выросла по сравнению с предыдущим периодом на 24 чел., или 5,3 %.Наблюдается рост численности рабочих. Это указывает на то, что в организации используются экстенсивные факторы раз¬вития деятельности НТЦ «ЭКОЛОГИЯ ПРОИЗВОДСТВА».
Данные табл. 8. показывают снижение потенциала: удельный вес рабочих за 2006 г. ниже его величины за 2005 г. на 5,46 %, в отчетном периоде наблюдается снижение данного показателя с 59,66 % до 52,10 %. Численность рабочих растет при одновременном увеличении удельного веса специалистов в структуре персонала, это может быть обусловлено изменениями в структуре управления организацией, оценка которых может быть дана по результатам ана¬лиза качественных показателей использования труда. Анализ данных табл. 9. показывает, что в организации коэффициент текучести рабочей силы за 2007 г. был несколько выше, чем за 2006. Необходимо тщательно изучить причины, вызвавшие увеличение коэффициента текучести по от¬ношению к предыдущему году, разработать мероприятия по его снижению в перспективе и доведению до оптимальной величины, так как текучесть рабочей силы отрицательно сказывается на эффективности работы организации.
Проанализируем влияние каждого вида по¬терь на эффективность использования рабочего времени в табл. 10. Следовательно, время, отработанное одним работником, осталось неизменным на протяжении анализируемого периода благодаря сокращению внутрисменных потерь.
Проанализировав данные табл. 11, можно сделать вывод, что в период 2005-2007 гг. большая часть потерь рабочего времени была вызвана субъективными факторами - прогулы, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени.
Для определения уровня производительности труда на одного ра-ботника составляется аналитическая табл. 12. Из данных табл. 12 следует, что производительность труда за час всех работников имеет тенденцию роста с 108,76 руб./час до 240,45 руб./час, что вызвано: ростом интенсивности труда; снижением трудоемкости изготовления продукции; непроизводительными затратами рабочего времени; сверхурочно отработанным временем; изменением удельного веса работников в общей численности персонала, т.е. структуры работающих.
В табл. 13. приведен расчет производительности труда работников в зависимости от влияния различных факторов. Влияние на величину производительности труда ра¬ботников оказал рост его среднечасовой производительности труда, или интенсивности труда. Повышение производительности труда обусловлено ростом общей численности персонала. На рис. 3. представлена диаграмма производительности труда НТЦ «ЭКОЛОГИЯ ПРОИЗВОДСТВА» за 2005-2007 гг.
Проанализировав данные о соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда исследуемого предприятия, представленные на рис. 4. можно сделать вывод, что темп роста среднегодовой заработной платы в 2007 г. больше (115,34%) темпов роста производительности труда (103,98%), что связано с увеличением численности персонала на 5,3% и соответственного повышения заработной платы.
Данные для сравнительного анализа показателей по труду приведены в табл.14. В НТЦ «ЭКОЛОГИЯ ПРОИЗВОДСТВА» рост выручки обусловлен ростом среднечасовой выработки за 2007 г. на 3,5 % по сравнению с предыдущим периодом при росте численности. Сокращение потерь рабочего времени, и рост среднечасовой выработки способствовали росту сред¬ней заработной платы на 6,6 %.
На рис. 5. представлено соотношение темпов роста выручки и фонда оплаты платы за 2005-2007 гг., фонд заработной платы возрос на 4088 тыс. руб. под влиянием роста товарооборота, на 2781,4 тыс. руб. — под влияни¬ем увеличения средней заработной платы и снизился на 1221,7 тыс. руб. — под влиянием выработки.
Из рис. 6 видно, что основная часть работников имеет высшее образование, 15 человека имеют неполное высшее образование, это молодые специалисты, студенты пятого курса, 200 человек имеют среднее профессиональное образование и 8 человек имеют среднее образование – это грузчики и уборщица. Распределение работников по количеству лет стажа на предприятии представлено на рис. 7. На основе приведенных данных, можно сделать следующий вывод: большинство работников работают на предприятии от одного года до пяти лет, причем вторая по численности группа – 15 человек работают менее 1 года, 112 человек работают от 5 до 10 лет и от 10 до 15 лет, и только 1 человек имеют стаж работы на предприятии более 15 лет.
Таким образом, проведенное в данной главе исследование теоретических основ использования рабочего времени и рабочей силы НТЦ «Экология производства», анализ действующей системы управления персоналом и динамики использования рабочего времени и рабочей силы, позволяют сделать следующие выводы:
1. В основе формирования кадровой политики НТЦ «Экология производства» лежит анализ структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозы развития производства и занятости.
2. Организационное воздействие, оказываемое на персонал, способствует высокому уровню регламентации управления конфликтными ситуациями. В компании применяются эффективные виды распорядительных воздействий.
3. Основные инструментарии в работе с персоналом – социально-психологические методы используются не в полной мере. Необходимо отметить, что в настоящее время на фирме имеет место нервозность и психологический дискомфорт в коллективе, несмотря на привыкание к некоторым конфликтным ситуациям.
Основные технико-экономические показатели НТЦ «Экология производства» приведены в табл. 14. На основании данных, представленных в табл. 14. можно сделать следующие выводы: в общем в деятельности НТЦ «Экология производства» наблюдается тенденция снижения как выручки от продажи, так и себестоимости продукции и оказании услуг сторонним организациям. В основном рост прибыли в 2007 г. произошел за счет улучшения финансово-хозяйственной НТЦ «Экология производства» на 1777 тыс. руб., или 45,5. Положительным моментом в деятельности НТЦ «Экология производства» является то, что не смотря на снижение ряда показателей, наблюдается рост прибыли от продажи продукции на 839 тыс.руб. в 2006 г. и 868 тыс.руб. в 2007 г. соответственно.
Динамика финансовых результатов НТЦ «Экология производства» приведена в табл. 15. по данным бухгалтерской отчетности по форме № 2. Как следует из данных, представлены в табл. 15, прибыль НТЦ «Экология производства» за 2007 г. увеличилась по сравнению с 2006 г. на 35,7 %, по сравнению с 2005 г. на 106,9%. Производственная себестоимость снизилась на 22,9 % в 2007 г. по сравнению с 2006г., по сравнению с 2005 г. в 3,6 раз. Сравнивая данный показатель за период 2005-2007 гг. можно сделать вывод, что себестоимость снизилась на 18571 тыс.руб., что свидетельствует о снижении затрат на производство.
На основе таблицы 16 можно сделать вывод, что за анализируемый период наблюдается тенденция снижения показателей деловой активности, за исключением показателей рентабельности. Наиболее важным является показатель рентабельности инвестиций, который увеличился с 26 до 93 %, что говорит о том, что средства, инвестированные в НТЦ «Экология производства» стали эффективней использоваться на 67 %.
Таким образом, за анализируемый период финансовая ситуация НТЦ «Экология производства» заметно стабильная. Значительно повысились темпы роста объемов производства и реализации продукции, а также темпы роста балансовой (валовой) и чистой прибыли. Положительным моментом является отсутствие у НТЦ «Экология производства» долгосрочных обязательств, что свидетельствует о самостоятельности финансирования организации своих затрат.
В целях совершенствования системы персонала в исследуемой гостинице НТЦ «Экология производства» предлагается внедрить два вида оценки: оценку кандидатов на вакантную должность; текущую периодическую оценку сотрудников организации. Рекомендуется разделить показатели оценки персонала НТЦ «Экология производства» на несколько групп: результативности труда; профессионального поведения; личностных качеств. Предлагается использовать методы с предварительным установлением показателей оценки, т.е. разработчик системы оценки определяет, что должно оцениваться, на какие признаки ориентируется оценщик. Также в целях совершенствования оценки персонала НТЦ «Экология производства» предлагается разработать методику оценки управленческого персонала при периодической аттестации. Для снижения эффекта субъективности при проведении тестирования предлагается использование в качестве рекомендательного решения результата, полученного с помощью компьютерной технологии. В будущем в НТЦ «Экология производства» рекомендуется применение программного обеспечения, позволяющего проводить анализ степени соответствия каждого кандидата на должность с учетом полученных экспертных оценок.
Этапы и задачи формирования политики оплаты труда персонала НТЦ «Экология производства» представлены в табл. 17. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда предлагается ввести бестарифную систему оплаты труда. Бестарифный вариант организации заработной платы ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Рекомендуется внедрить на практике систему замещения старых специалистов новыми, т.е. при которой старый сотрудник становится экспертом или советником, при этом он сохраняет свой оклад, а его место занимает новый сотрудник, подготовленный старым за дополнительное вознаграждение. Эта система позволит старым сотрудникам безболезненно уступать место своим молодым коллегам.
В целях повышения эффективности использования кадрового потенциала организации автором были составлены следующие рекомендации:
1. Эффективность управления персонала предприятия в целом можно повысить благодаря введению новой штатной единицы – специалиста по управлению персоналом,
2. Необходимо применять новые для предприятия методы внутрифирменного обучения персонала;
3. Усовершенствовать систему подбора и оценки персонала;
4. Необходимо пересмотреть систему мотивации и стимулирования сотрудников всех категорий;
5. Внедрить новые методы мотивации специалистов в целях избежания проблемы утечки кадров в будущем,
6. Внедрить новое программное обеспечение в области повышения эффективности использования кадров.
При разработке генеральной сметы расходов на разработанные мероприятия по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов в НТЦ «Экология производства» на 2008-2010 годы используется метод исчисления "исходя из целей и задач", который является новым для деятельности данного предприятия. В таблице 18. представлены предположительные данные расходов на реализацию разработанных мероприятий по совершенствованию кадрового менеджмента данного предприятия в период с 2008 по 2010 годы.
Уровень экономического эффекта от мероприятий по реализации управленческих нововведений в области управления персоналом в в период с 2008 по 2010 годы можно оценить на основе данных таблицы 19.
Оценка экономической эффективности затрат на проведение мероприятий по усовершенствованию деятельности по управлению персоналом показала, что экономический эффект от нововведений уже в 2008 году увеличится на 5,4%, в 2009 году на 10,1%, а в 2010 году на 16 %. Эти предположительные показатели являются доказательством эффективности рекомендованных мероприятий по повышению качества в области кадровой политики.
