724. Методы снижения затрат при учете заработной платы на примере ООО Авто-Престус Восток
СОДЕРЖАНИЕ

Введение 3
1 Теоретические аспекты учета расчетов по оплате труда 7
1.1 Формы и системы оплаты труда 7
1.2 Бухгалтерский учет расчетов по оплате труда 13
1.3 Учет вычетов из заработной платы 23
2 Анализ системы учета расчетов по оплате труда на ООО «Авто-Престус Восток» 31
2.1 Технико-экономическая характеристика предприятия 31
2.2 Учетная политика предприятия 38
2.3 Анализ подходов к учету расчетов по оплате труда 42
2.4 Аудит расчетов по оплате труда на ООО «Авто-Престус Восток» 54
3 Проблемы совершенствования системы оплаты труда на ООО «Авто-Престус Восток» 63
3.1 Внедрение новых форм и систем оплаты труда 63
3.2 Определение экономической эффективности внесенных предложений 81
Заключение 88
Список использованной литературы 92

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2002 г. N 197-ФЗ
2. Абрютина М.С. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учеб. пособие / М.С. Абрютина, А.В. Грачев– М.: Дело и сервис, 2002. – 265 с.
3. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: Учебник / Н.А. Русак, В.И.Стражев, О. Ф. Мигун. Под общ. ред. В. И. Стражева. — 4-е изд., испр. и доп. – Мн.: Выш. шк., 1999 — 398 с.
4. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Учеб. пособие / В.М. Анисимов. – М.: 2004. – 425 с.
5. Антосенков Е. Реформа заработной платы - ожидание и реальность: Учеб. пособие / Е. Антосенков, Ю.Кокин. - М - Экономист. 1997. - №4. – с.11-20 с.
6. Антосенков Е.А. Реформа заработной платы - ожидание и реальность. /Е.А. Антосенков //Экономист. 2004. - №4.
7. Баканов М.И. Теория анализа хозяйственной деятельности: Учеб. пособие / М.И. Баканов, А.Д. Шеремет. – М. - «Финансы и статистика», 1999. — 623 с.
8. Баканов М.И. Теория экономического анализа: Учеб. пособие / М.И. Баканов, А.Д. Шеремет. – М.: Финансы и статистика, 2000. - 416 с.
9. Бовыкин В. И. Новый менеджмент: Управление предприятиями на уровне высших стандартов: Теория и практика эффективного управления. — М.: Экономика, 2001. — 366 с.
10. Валовой Д. Менеджмент: история, теория и методология. // Управление персоналом.– 1999.– № 9.– С. 18 – 20.
11. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. - М.: Знание, 1999.
12. Викерстафф С. Управление персоналом: Учеб. пособие / С. Викерстафф, В. Герчиков. - Новосибирск, 2005.- 378 с.
13. Виханский О. С. и др. Менеджмент: Человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. — М.: Гардарика, 2002. — 416 с.
14. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 2000.
15. Горфинкель В.Я. Экономика предприятия. М.: Банки и биржи, 2002.
16. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации: Учеб. пособие / М.В. Грачев. - М.: Дело. 2004.- 260 с.
17. Грузинов В.П. Экономика предприятия. М.: ЮНИТИ, 2001.
18. Губанов С. Система организации и поощрения труда: Методические разработки / С. Губанов. - Экономист. 2002. - с.36-40 с.
19. Дж. К. Ван Хорн. Основы управления финансами. М.: Финансы и статистика, 2001.
20. Ефремов В.С. Виртуальное обучение как зеркало новой информационной технологии // Менеджмент в России и за рубежом № 6, 1999. — 23 с.
21. Зайцев О.А., Радугин А.А., Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов. - М.: Центр, 1998.
22. Заработная плата. Издание второе переработанное и дополненное. - М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 2004.
23. Золотарёв В. С. Финансовый менеджмент. Ростов на Дону: Феникс, 2000.
24. Калина А. В. Организация оплаты труда в условиях рынка (аспект эффективности). Учебно-методическое пособие – К.:МАУП, 2000 г.
25. Ковалев В.В. Введение в финансовый менеджмент. – М.: Финансы и статистика. 2002. – 768 с.
26. Круглов М.И. Актуальные проблемы российского менеджмента // Менеджмент в России и зарубежом. – №3.– 2001г.
27. Любушин Н. П., Лещева В. Б., Дьякова В. Г. Анализ финансово-экономической
28. Мескон, М.; Альберт, М.; Хедоури, Ф. Основы менеджмента, Москва: Дело, 1994.
29. Мищенко, В. М. Практическое пособие по бухгалтерскому учету: - 3-е издание перераб. и доп. / В. М. Мищенко. - М.: ООО «МЕДпресс»; - Элиста.: АПП «Джангар», 2004. – 398 с.
30. Организация и нормирование труда: Учеб. пособие для вузов / Под ред. В. В. Адамчука / ВЗФЭИ. — М.: Финстаинформ, 1999. — 301 с.
31. Осипов Ю. М. Основы предпринимательского дела. М, 1992.
32. Палий В.Ф. Технико-экономический анализ производственно-хозяйственной деятельности предприятий: Учеб. пособие / В.Ф. Палий, Л.П. Суздальцева. - М.: Машиностроение, 2002. – 418 с.
33. Раицкий К.А. Экономика предприятия. М.: Маркетинг, 2001.
34. Рофе А. И. Научная организация труда: Учеб. пособие./ А. И. Рофе. — М.: Издательство «МИК», 2004. — 320 с.
35. Румянцева З.П., Саломатин Н.А. Менеджмент организации. Инфра-М, 2000 г.
36. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – Мн., НП «Экоперспектива», 2002.
37. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб.пособие / Г.В. Савицкая. – Мн.: Новое знание, 2003. – 704 с.
38. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб.пособие / Г.В. Савицкая. – 7-е изд., испр. – Мн.: Новое знание, 2004–715 с.
39. Сергеев И. В. Экономика предприятия.М.: Финансы и статистика, 2001.
40. Слезингер Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики. Учебное пособие / Г. Э. Слезингер.— М.: ИНФРА—М, 1996, — 336 с.
41. Стоянова Е. С. Финансовый менеджмент: теория и практика. М.: Изд-во «Перспектива», 2001.- 656 с.
42. Терехова В.А. Некоторые вопросы расчетов по оплате труда и отчислениям на социальные нужды. // Бухгалтерский вестник, 1998, №2. – с.23-28 с.
43. Управление в 20 веке: итоги и перспективы. // Проблемы теории и практики управления.– 2000. – № 1.– С. 118 – 122.
44. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам: Учебное пособие / В.И. Шкатулла. — М.: Издательская группа НОРМА—ИНФРА.М, 1998. — 527 с.
45. Экономика и социология труда: Учеб. пособие / Под ред. Б. Ю. Сербиновского и В. А. Чуланова. Ростов-на Дону, «Феникс», 1999. — 512 с.
46. Экономика предприятия: Учебник для вузов / Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 718 с.
47. Экономика труда и социально-трудовые отношения: Учеб. пособие / Под ред. Г. Г. Меликьяна, Р. П. Колосовой. — М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 1996. — 623 с.
Доклад
Уважаемые члены Аттестационной комиссии!
Представляемая Вашему вниманию дипломная работа написана на тему «Методы снижения затрат при учете заработной платы на примере ООО «Авто-Престус Восток».
В условиях рыночного хозяйствования по сравнению с плановой экономикой существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников.
Исходя из того, что в рыночных условиях работник должен самостоятельно оплачивать все потребляемые им и членами его семьи блага и услуги, которые надо еще и создавать, причем эффективно, проблема установления соответствующего уровня оплаты труда и определяющих его критериев приобретает значение, которое трудно переоценить. Однако размер заработанной платы зависит не только от индивидуальной производительности труда работника. Он зависит и от того, как тот, кто выплачивает эту заработанную плату, сумел определить ее величину, какую систему стимулов к производительному труду он разработал и насколько умело эта система направляет возможности и потребности работника на достижение стратегических и тактических целей предприятия, т.е. как работодатель управляет оплатой труда своих работников.
Решающей движущей силой результативности деятельности людей в ходе трудового процесса является их мотивация. Это управленческий термин, предполагающий установление соответствия между мотивом и стимулом. Мотивация связана с преодолением порога безразличия, выстраиванием системы соотношения материальных и моральных стимулов, необходимостью динамического подхода к системе стимулирования. Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате должна всегда присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.
В тоже время на эти вопросы серьезное влияние оказывает прошедшая испытание временем идея социальной справедливости в отношениях между людьми, вследствие чего проблема оплаты труда приобрела чрезвычайно сложный характер. Становится все более очевидным, что должная структура и уровень заработанной платы для всего многообразия категорий трудящихся является вместе с необходимым уровнем занятости жизненно важным фактором сохранения сбалансированности современной экономики.
Вопросы стимулирования труда и его оплаты были и будут актуальны при любой экономической и политической обстановке в стране. На современном этапе становления Российского государства переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. То есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости. Возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами. Заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики.
В быстро меняющемся мире важно не отстать от мировых достижений в мотивации труда. В рыночной экономике при острейшей конкуренции важным фактором развития предприятия является соотношение цены и качества товара. Имея современное оборудование, отработанное технологическое производство, необходимую сырьевую базу совсем не означает, что предприятие будет успешно работать. Ведь все то же самое может быть и у конкурентов. И тогда остается последнее, человеческие ресурсы. Способность человека к рационализации и творчеству может проявиться в оптимизации издержек производства, нестандартного подхода к решению проблем, в кардинальной мере изменить приложение труда и построить новые схемы функционирования предприятия, это в свою очередь и определяет уникальность человеческого фактора.
Отсутствие разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.
Так как наемные рабочие равноудалены от собственности работодателя, то возникает потребность заинтересовать работников через результаты труда, получение ими благ, необходимых для жизни.
Все выше изложенные факты указывают на то, что выбранная нами тема дипломной работы очень актуальна в настоящее время.
Проблема исследования: Детально разработанная система стимулирования эффективности и качества труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создание необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, выразится в снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и повышения качества выполняемых работ.
Предметом исследования является анализ организации оплаты труда на предприятии.
Объектом исследования является ООО «Авто-Престус Восток».
Целью дипломной работы является анализ экономико-правового регулирования оплаты труда и пути совершенствования системы оплаты труда на примере предприятия ООО «Авто-Престус Восток».
В соответствие с поставленной целью в работе были решены следующие задачи:
 Исследованы теоретические аспекты экономико-правового регулирования оплаты труда на предприятиях;
 Проанализирована существующая система организации оплаты труда на ООО «Авто-Престус Восток»;
 Разработаны мероприятия, направленные на повышение эффективности организации оплаты труда на предприятии.
Для реализации поставленных задач были использованы следующие методы:
 табличный метод подсчета структурных изменений в составе показателей;
 метод цепных подстановок, позволяющий определить влияние каждого фактора на величину исследуемого показателя в отдельности;
 графический метод, наглядно и доходчиво выражающий развитие изучаемого явления.
Работа состоит из трех глав, каждый из которых подразделяется на параграфы. Так же в работе имеется введение, содержащее подробную информацию о структуре работы, заключение, в котором делаются выводы относительно содержания работы. Завершает дипломный проект список литературы.
Организация заработанной платы в экономических формациях, основанных на многообразии форм собственности и отношениях найма работодателями (предпринимателями) работников, предполагает два основных уровня отношений между ними. Первый уровень – это их взаимодействие на рынке труда, где определяется цена рабочей силы или цена трудовой услуги предоставляемой работником работодателю. С точки зрения экономического содержания понятие рабочей силы и трудовой услуги идентичны, под которыми понимается способность работника к выполнению определенных видов работ.
В настоящее время в нашей стране существует две противоположные модели организации заработанной платы:
 тарифная, основанная на применении совокупности тарифных ставок и окладов, необходимых для оценки объективных факторов дифференциации заработанной платы в пределах нормы и результативности труда работников.
 бестарифная, основанная на применении различных видов коэффициентов, необходимых для оценки квалификации и результативности труда работников и использовании их для распределения средств на оплату труда, сформированных тем или иным способом.
Тарифная система представляет собой совокупность условий оплаты, позволяющих отразить в ней различия в сложности выполняемых работ (квалификации работника), условиях и интенсивности труда, значимости сфер его применения (дефицитности профессии или специальности на рынке труда), и в некоторых других характеристиках трудового процесса, относимых к так называемым «тарифообразующим» факторам. Основное назначение тарифной системы состоит в том, чтобы решить задачу дифференциации заработной платы в зависимости от объективных различий в содержании и условиях исполнения работы, а не в зависимости от индивидуальных различий в результативности труда.
Сдельная оплата труда является системой, стимулирующей рост производительности труда и увеличение выпуска продукции. Но материальное стимулирование роста выработки может дать положительные результаты лишь тогда, когда у работодателя имеется реальная возможность увеличить выработку, перевыполнить установленные нормы, задания и планы при данном уровне техники и применяемой технологии.
Условиями применения повременных и сдельных форм оплаты труда является:
1. степень воздействия рабочих на рост выработки находится в прямой зависимости от уровня технической оснащенности их труда. Чем ниже этот уровень, тем больше возможностей у рабочих перевыполнять установленные нормы выработки, чем выше этот уровень, тем такие возможности меньше. С этой точки зрения ручные работы с применением сложных орудий производства представляют собой область самого активного влияния рабочего на увеличение выработки;
2. рост уровня механизации и автоматизации работ, требований к качеству продукции приводят к замене сдельной оплаты на повременную;
3. степень потребности работодателя в увеличении (сокращении) выработки продукции или увеличении объемов производимых работ;
4. трудоемкость нормирования труда и учета его результативности.
ООО «Авто-Престус Восток», является обществом с ограниченной ответственностью, которое обладает правами юридического лица и имеет обособленное имущество. Образовано с целью наиболее полного удовлетворения потребности населения в обеспечении пассажирских перевозок и сбора выручки.
ООО «Авто-Престус Восток» осуществляет следующие виды деятельности:
- выполняет весь комплекс работ по эксплуатации подвижного состава;
- оказывает услуги такси;
- осуществляет    организацию    текущего    и    капитального    ремонта подвижного состава и всех объектов управления.
Рассмотрим основные технико-экономические показатели деятельности ООО «Авто-Престус Восток» за 2005-2007 гг. по данным бухгалтерской отчетности.
в 2007 году произошел рост выручки от реализованной продукции на 45,1%, что в стоимостном выражении составило 58143 тыс.руб. по сравнению с  40070 тыс.руб. в 2006 году. Прибыль от реализации работ (услуг) увеличилась в 2007 году по сравнению с 2006 годом более чем в 2 раза и составила 5825 тыс.руб. Рентабельность предприятия в 2006 году снизилась более чем в 2 раза по сравнению с 2005 годом, а в 2007 году отмечается рост рентабельности с 7,0% (2006 г.) до 13,2%, что является положительной тенденцией. Прибыль, остающаяся в распоряжении предприятия, после уплаты налогов в 2007 г. в 21 раз больше прибыли, оставшейся после уплаты налогов в 2006 г. Из таблицы видно, что все показатели в 2007 году увеличились по сравнению с 2006 годом.
За 20067 год произведено работ в действующих ценах на сумму 31277,7 тыс. руб. Темп роста объема произведенных работ в сопоставимых ценах составил 110,1% к прошлому году.
Себестоимость производимых работ составила 30580,0 тыс. руб. Затраты на 1 руб. произведенных работ составили 0,978 руб. при рентабельности 2,3%.
Получено прибыли от реализации продукции на сумму 3 996,8 тыс.руб. Рентабельность реализованной продукции за 2007 год составила 16,1%. балансовая прибыль достигла 1624,0 млн. руб.
Значение показателя энергосбережения за 2007 год минус 4,0%.
Обеспечено снижение энергоёмкости на 3,6 %.
Удельный вес товарообменных операций составил 42,4%.
На протяжении отчетного периода ООО «Авто-Престус Восток» испытывало финансовые трудности, связанные с недостатком собственных оборотных средств. В течение ряда  лет негативные факторы инфляционных процессов отрицательно влияли на эффективность  производства. Увеличение  стоимости выпускаемой  продукции  из-за продолжающегося роста издержек производства вследствие роста цен на импортируемые сырье, материалы, энергоносители, высокого уровня налогов и других причин   обусловили снижение рентабельности выпускаемой продукции и, как следствие, потерю собственных источников прироста оборотных средств. Под действием указанных факторов происходило вымывание собственных оборотных средств предприятия. Начиная с 2002 года предприятие работало в режиме острого дефицита оборотных средств.
Несмотря на острый недостаток финансовых ресурсов, ООО «Авто-Престус Восток» платежи в бюджет и внебюджетные фонды обеспечило в полном объеме. В бюджет в 2007 году внесено 1078 тыс. руб., в 2006 году - 535,6 тыс. руб.; в фонд социальной защиты населения, соответственно, 1050.0 тыс.руб. и 643,3 тыс. руб.
Согласно учетной политике предприятия организация ведет бухгалтерский учет имущества, обязательств и хозяйственных операций путем двойной записи на взаимосвязанных счетах бухгалтерского учета, включенных в рабочий план счетов бухгалтерского учета, который содержит синтетические и аналитические счета, необходимые для ведения учетного процесса.
На предприятии для группировки затрат на производство и калькулирования себестоимости продукции и формирования производственного результата и используется вариант учета прямых затрат по системе «директ-костинг».
Оплата труда работников осуществляется в зависимости от сложности и условий их труда, квалификации в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, Квалификационным справочником должностей руководителей, Единой тарифной сеткой работников Российской Федерации.
Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются предприятием на основании трудового договора.
Заработная плата работников предприятия максимальными размерами не ограничивается.
Наибольший удельный вес занимают рабочие по данным 2005 года их численность составила 323 человек из 449, то есть (72%), в 2006 году произошло снижение численности персонала, при этом численность рабочих составила 318 человек из 435 человек (72%) (см.рис. 2.2).
Кроме того, как свидетельствуют данные, сдельщики занимают наибольший удельный вес и составляют 65%, повременщики – 35% от общей численности рабочих, что является следствием особенностей деятельности предприятия
В составе служащих наблюдается рост руководящего состава при снижении численности и удельного веса специалистов. Так, в 2007 году количество служащих снизилось на 5 человек, при этом количество руководителей увеличилось на 3 человека, а численность специалистов уменьшилось на 8 человек.
Повременная оплата труда производиться согласно утвержденного штатного расписания и тарифных ставок, а так же премия на тарифную ставку (колеблется от 5% до 30%) в зависимости от профессии. Так же применяются различные виды доплат: вечерние, ночные, за стаж работы, а так же за профессиональное мастерство (до 5%), за расширение зоны обслуживания (до 50%). Оплата руководителей, специалистов и служащих производиться согласно установленного штатного расписания, которое строится на основании 24-х разрядной тарифной сетки утвержденной министерством труда и социальных вопросов. Где каждая профессия приравнена к определенному разряду. Процент премии для руководителей, специалистов и служащих составляет от 20% до 30%. Так же применяются доплаты: вечерние, ночные, за стаж работы, а так же за профессиональное мастерство (до 5%), за расширение зоны обслуживания (до 50%).
Широко среди рабочих используется сдельная форма оплаты труда. Она способствует росту производительности труда и повышению квалификации работника. При этой форме основной заработок рабочего зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы. Заработок рабочего будет тем больше, чем больше он выполнит работы, а расценки на работы устанавливаются расчётным путём.
Выплаты из дополнительного фонда работникам подразделений устанавливаются руководителями подразделений с учетом их КТУ.
Дополнительный фонд работникам подразделений может выплачиваться процентом на оклады работников равному проценту дополнительного фонда заработной платы в сумме окладов.
В 2006 году фонд заработной платы работников ООО «Авто-Престус Восток» составил 6650 млн. рублей, а в 2007  9211 тыс. рублей. На выплаты в натуральной форме пришлось соответственно 303 и 336 тыс. руб. В 2007 году по сравнению с 2006 годом фонд заработной платы увеличился на 38,5 %. В 2007 году в структуре фонда заработной платы в денежной форме около 67 % занимает оплата по тарифным ставкам и должностным окладам, на выплаты компенсирующего характера приходится около 2%, а на выплаты стимулирующего характера – около 27 %.   
в 2006 году среднемесячная заработная плата специалистов и служащих была выше зарплаты рабочих в среднем  на 20%. При этом с января по декабрь 2006 года среднемесячная заработная плата персонала предприятия увеличилась на 39,2% или на 150,3 тыс.руб., в том числе специалистов и служащих на 41,1% или на 142,4 тыс.руб., а также рабочих на 36,6% или на 112,3 тыс.руб.
В 2007 году среднемесячная заработная плата специалистов и служащих была выше зарплаты рабочих в среднем  на 29,5 %. При этом с января по декабрь 2007 года среднемесячная заработная плата персонала предприятия увеличилась на 36,1 %. При этом заработная плата рабочих возросла на 23,5% или на 99,7 тыс.руб., специалистов и служащих на 37,3% или на 186,5 тыс.руб., руководителей на 45,1% или на 245 тыс.руб.
Для осуществления контроля за учетом расчетов с персоналом по оплате труда в ООО «Авто-Престус Восток» была проведена аудиторская проверка. При проведении аудита труда и расчетов по его оплате использовались следующие методы:
• инвентаризация имущества и обязательств предприятия;
• обзор неопределенных обязательств, то есть выявление будущих обязательств, являющихся результатом предыдущей хозяйственной деятельности;
• контрольные обмеры объемов выполненных работ;
• контрольный запуск сырья для установления обоснованности норм выработки;
• экспертиза для установления норм естественной убыли и брака;
• оценка системы бухгалтерского учета расчетов по оплате труда персонала.
В ходе проверки было обращено внимание на моменты, отражающие, что в соответствии с законодательством из заработной платы могут быть произведены следующие удержания:
• налог на доходы физических лиц;
• погашение задолженности по ранее выданным авансам, а также сумм, излишне выплаченных ввиду арифметической ошибки;
• погашение задолженности по подотчетным суммам;
• возмещение материального ущерба, причиненным работником предприятию;
• по исполнительным документам;
• за брак продукции.
Другие удержания из заработной платы могут быть произведены лишь с согласия работника. Налог на доходы физических лиц удерживается в порядке и размерах, установленных законом РФ «О налоге с доходов физических лиц» с последующими изменениями и дополнениями.
Удержание по исполнительным листам производится только при наличии этих листов либо на основании личного заявления работников.
Удержание за товары, проданные в кредит, производится на основании поручения-обязательства.
Удержание в возмещение материального ущерба, причиненного работником, производится на основании приказа по предприятию (при наличии согласия работника) либо по решению суда.
Существующая система оплаты труда имеет недостатки, вызванные тем, что заработная плата работников не зависит от результатов их труда. И в качестве возможного варианта совершенствования  организации и стимулирования труда я предлагаю ввести бестарифную систему оплаты труда.
Бестарифный вариант организации заработной платы ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива.
Введение бестарифной системы оплаты труда на предприятии предполагает следующие мероприятия:
1. Издание приказа по предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, где излагаются основные причины необходимости преобразовании в организации заработной платы, суть и достоинства вновь избранной системы стимулирования, главные мероприятия, которые необходимо реализовать, с указанием сроков и ответственных за их выполнение; утверждается состав комиссии по проведению подготовительной работы и т.д.
2. Расчет коэффициента квалификационного уровня для каждого работника.
Таким образом, предложенные мероприятия призваны оздоровить ситуацию с оплатой труда на ООО «Авто-Престус Восток» укрепить социальную защищенность работников, привлечь специалистов с высокой квалификацией, повысить производительность труда, что создаст предпосылки для более устойчивого финансового положения предприятия, обеспечивая его выживаемость в конкурентной среде.
Введения системы оплаты труда на основе ЕТС на ООО «Авто-Престус Восток» рекомендуется проводить по следующим этапам:
1. Установление единой шкалы тарификации и поразрядной оплаты работников.
2. Установление работникам предприятия соответствующих разрядов оплаты труда.
3. Определение должностных окладов, месячных тарифных ставок работникам.
4. Определение средств, необходимых для введения единой системы оплаты труда.
ООО «Авто-Престус Восток» проводит аттестацию в соответствии с положениями, где конкретизируют критерии и методы оценки квалификации работников. Подготовка к проведению аттестации организуется администрацией предприятия при участии соответствующих профсоюзных организаций. Она включает в себя следующие мероприятия:
подготовку необходимых документов на аттестуемых;
разработку графиков проведения аттестации;
определение состава аттестационных комиссий;
организацию разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации.
В положениях об аттестации должны быть предусмотрены конкретные количественные и качественные характеристики по каждому из показателей, учитываемых при оценке деловых качеств и квалификации работника и решение вопроса об установлении им разряда оплаты.
Таким образом, мы рассмотрели мероприятия, требующие дополнительного вложения средств для получения будущего дохода, и рассчитали, что внедрение их в жизнь экономически целесообразно.