630. Разработка системы оценки и мотивации персонала в гостинице на примере ООО «Уют»
СОДЕРЖАНИЕ
Введение………………………………………………………………………..3
Глава 1. Теоретические основы создания эффективной системы
оценки персонала на предприятии ………………………………………...6
1.1. Персонал как стратегический ресурс организации………………….6
1.2. Цели, сущность и задачи управления персоналом
на предприятии…………………………………………………...………….13
1.3. Роль и место системы оценки персонала на предприятии……….21
Глава 2. Анализ системы управления персоналом в ООО «Уют»……39
2.1. Краткая характеристика гостиницы…………………………………39
2.2. Анализ финансового состояния предприятия………………………41
2.3. Анализ системы управления персоналом на предприятии……….52
2.4. Анализ системы оценки работников ООО «Уют»…………………56
Глава 3. Пути совершенствования системы управления оценкой и персонала в гостинице ……………………………………………………61
3.1. Предложения по совершенствованию управления
персоналом в ООО «Уют» …………………………………………………61
3.2. Разработка эффективной системы оценки персонала в гостинице…………………………………………………………………….71
3.3. Оценка экономической эффективности разработанных мероприятий………………………………………………………………..82
Заключение…………………………………………………………………88
Список литературы………………………………………………………..91
Приложение…………………………………………………………………95
Список литературы
1. Конституция РФ, принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года // Российская газета. 1993. № 237.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (части первая от 30 ноября 1994 г. N 51-ФЗ, вторая от 26 января 1996 г. N 14-ФЗ и третья от 26 ноября 2001 г. N 146-ФЗ) / Информационно-справочная система «Гарант», версия от 15.11.07 г.
3.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ / Информационно-справочная система «Гарант», версия от 15.11.07 г.
4. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях (КоАП РФ) от 30 декабря 2001 г. N 195-ФЗ/ Информационно-справочная система «Гарант», версия от 07.02.04 г.
5. Атаманчук Г.В. Конституционные основы государственной службы и кадровой политики. Лекция. - М.: Изд-во РАГС, 2007. – 247 с.
6. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2001. – 435 с.
7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: - М.: Высш. школа, 2004. – 378 с.
8. Государственная кадровая политика и механизм реализации.- /Кадроведение/: Курс лекций.- М.: Изд-во РАГС, 2006. – 234 с.
9. Габитов И. Кадровая политика. - Уфа, РИО БАГСУ, 2004. – 276 с.
10. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. - М.: Дело ЛТД, 2007. – 421 с.
11. Дафт Р.Л. Менеджмент.- СПБ: Питер, 2002. – 189 с.
12. Дуракова И. Б. Управление персоналом. Отбор и найм: - М.: Издательство «Центр», 2006. – 365 с.
13. Ежегодник: 2006: Государственная служба России.- М.: РАГС, 2006. – 654 с.
14. Книга работника кадровой службы. Учебно-справочное пособие./ Под общ.
ред. С.В.Охотского, В.М. Анисимова. - М.: ОАО "Изд-во "Экономика", 2007. – 345 с.
15. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента - М.: «Дело ЛТД», 2004. – 279 с.
16. Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате.
М.: Дело, 2004. – 340 с.
17. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов: - М.: Финстатинформ, 2007. – 267 с.
18. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: учебник / В.П, Пугачев.-М.:Аспект Пресс, 2006. – 365 с.
19. Турчинов А. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития
теории и практики. - М.: МПСТ Флинта, 2002. – 195 с.
20. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента.- М.: Дело, 2006. – 276 с.
21. Управление персоналом. /Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М.: ЮНИТИ, 2002. – 199 с.
22. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практичесоке пособие. Изд. 4-е, перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»): – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. – 294 с.
231. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Издательская группа Норма-Инфра, М., 2006. – 139 с.
24. Экономика /под редакцией Булатова А.С./ - М.: Бек, 2007. – 234 с.
25. Афанасьев В. Малый бизнес: проблемы становления. // Российский экономический журнал. – 2006. - №2. – С.25-27.
26. Бжилянская Л. Управление персоналом: тенденции развития и меры государственного регулирования. // Экономист. – 2006. - № 3. – С.12-18.
27. Бессонова З. Проблемы планирования кадрового резерва руководителей. // Экономика и управление. - 2006. - № 6. – С.34-39.
28. Вахтина Н., Долгова О. Эффективность управления кадрами. // МЭ и МО. – 2004. - №6. – С.45-52.
29. Ионов М. Управление персоналом: состояние и перспективы. // Экономист. – 2006 . - № 10. – С.45-49.
30. Кастельс М. Информационная эпоха: экономика, общество и культура. — М.: Изд-во ГУ—ВШЭ, 2000. — 607 с.
31. Кудров В.М. Система управления кадрами: заметки о мировом опыте. // Общество и экономика. - 2006. - № 7-8. – С.56-62.
32. Лихтенштейн В. Финансовые рычаги стабилизации деятельности предприятия (регулирование на макроуровне). // Вопросы экономики. - 2006. - № 3. – С.71-75.
33. Магура М.И. Мотивация труда персонала и эффективность управления // Управление персоналом – 2007. - № 3. – С.34-41.
34. Нусратуллин В. Некоторые аспекты разработки и реализации Концепции и
Программы социально-экономического развития РБ.// Экономика и управление. – 2006. - № 5. - . – С.34-41.
35. Система внутрикорпоративных мероприятий как инструмент укрепления сущности бренда в сознании персонала компании-брендовладельца // Деловой Петербург. № 133. 06.12.2006.
36. Стратегия социально-экономического развития РБ на среднесрочную (1996-
2000гг.) и долгосрочную (до 2006г.) перспективу (концептуальные
основы).//Экономика и управление. – 2006. - № 4(12). -. – С.74-81.
36. Роберт К. Кэмпа. Бенчмаркинг: поиск наилучшего промышленного опыта, ведущего к превосходству в сфере производства. // http://ns.mibif.indi.ru/library/html/ book/index.htm
37. Ш. Шиба, А. Грэхэм, Д. Вальден. "Новое в управлении персоналом // http://ns.mibif.indi.ru/library/html/book/index.htm
38. Внутрифирменное управление персоналом. Лекция г-на Миядзаки http://www.academy.uz/jica/ARTICLE7.HTM
39.Сайт www.prlink.ru/vedomosti/news
40. Сайт http://www.marketing.cfin.ru/read/m8/5.htm
Доклад
В условиях формирования новых механизмов хозяйствования ориентированных на рыночную экономику перед предприятиями встает необходимость работать по-новому, считаясь с требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, адаптируя все стороны деятельности предприятий к меняющейся ситуации. Совершенствование управления деятельностью российских предприятий немыслимо вне активной мобилизации резервов человеческого фактора. Не случайно современная теория менеджмента, а также реальная мировая практика преуспевающих зарубежных и отечественных фирм свидетельствуют о важности и значимости "менеджмента человеческих ресурсов", который рассматривается как важнейший стратегический ресурс любой организации гостиничного бизнеса. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности — поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Путь к эффективному управлению производством лежит через построение эффективной системы оценки трудовой деятельности работника.
На данный момент в России изменение в управлении организацией, оценка персонала является одним из наиболее перспективных направлений. К сожалению, существует множество проблем, связанных с недостаточной информационной базой, неразвитыми коммуникациями, отсутствием опыта работы в этой сфере. Новые условия организации и ведения бизнеса требуют внедрения принципиально новых способов управления, изменения взглядов на сущность и содержание системы оценки персонала для обеспечения эффективной деятельности предприятия в целом. Все это обуславливает актуальность дипломной работы и ее социальную значимость.
Актуальность темы работы определяется:
необходимостью анализа системы оценки персонала как социально-экономической категории рыночных отношений, которая отражает сложные многоплановые связи в обществе по поводу оценки трудового вклада работника;
потребностью в формировании нового методического подхода к организации оценке персонала на современном этапе развития рыночных отношений в России.
Целью дипломной работы является совершенствование оценки и мотивации труда работников организации путем выбора эффективной модели оценки и мотивации с учетом требований и особенностей современного рынка, что может быть достигнуто посредством решения следующих задач:
- рассмотрения персонала предприятия как стратегического ресурса,
- анализа сущности и особенностей мотивации и оценки персонала в системе менеджмента предприятий,
- проведения анализа организационной структуры, финансовой деятельности ООО "Уют";
- анализа управления персоналом, процесса оценки и мотивации труда персонала на предприятии,
- рассмотрения направлений совершенствования управления, мотивации и оценки сотрудников предприятия, и их оценка.
Предметом исследования данной работы является рассмотрение принципов и практики оценки и мотивации персонала как метода стратегического управления организацией, что предполагает обратить большее внимание на политику совершенствования управления персоналом в организации. Объектом исследования является персонал ООО "Уют".
Структура системы управления персоналом, ориентированная на бизнес в организации, приведена на рисунке 1.
Результатом эффективного управления персоналом является сосредоточение усилий работников на выполнении задач, намечен¬ных стратегией организации, обеспечение эффективного использования интеллектуальных и физических возможностей занятых, реа¬лизацию их потенциала, повышение качества жизни. Принципиальная схема управления персоналом представлена в таблице 1.
Профессиональный найм – это один из главных элементов работы кадрами. Найм работника можно представить в виде набора процедур, расположенных в определенной последовательности (рис. 2.).
В крупных организациях набор персонала осуществляет отдел по управлению персоналом, в частности, сектор по набору на работу (отдел кадров). Действия менеджеров иллюстрирует таблица 2.
На рис. 3. представлены источники найма, используемые отделами кадров и их эффективность в процентах. Некоторые достоинства и недостатки различных источников комплектования организации кадрами иллюстрирует таблица 3.
В качестве оснований для сравнения этих методов можно остановиться на общих затратах организации, соотнесенных с числом принятых работников (см. таб. 4.).
Существует множество способов найма. Руководствуясь собственными соображениями об отборе, каждое предприятие использует наиболее подходящее (рис.4.).
ООО «Уют» является юридическим лицом и имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, и несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Гостиница ООО «Уют» расположена по адресу: Московская обл., г. Клин, ул. Московская, 127.
Основная деятельность ООО «Уют» - предоставление гостиничных услуг, прочая деятельность - общественное питание. Здание гостиницы простроено в 1985 г., и частично реконструировано в 2002г. общая площадь гостиницы составляет 5997,2 кв.м. В гостинице 286 номеров, включающих 110 одноместных и 138 двуместных номеров, так же имеется VIP номера класса Люкс. Жилая площадь номеров составляет 2071,4 кв.м. в каждом номере имеется холодильник, телевизор. К услугам гостей кафе, а так же широкий ассортимент дополнительных услуг: торговый ларек (предметы первой необходимости, пресса, сувениры), услуги прачечной и химчистки, обслуживание в номере 7:00 24:00, автостоянка. Так же имеется парикмахерская и магазин.
На рис. 5 представлена организационная структура управления ООО «Уют». Этот тип организационной структуры управления (линейно-функциональный) может быть очень эффективным при условии рационального распределения управленческих функций среди сотрудников предприятия. Основные технико-экономические показатели ООО «Уют» приведены в табл. 5.
На основании данных, представленных в табл. 5. можно сделать следующие выводы: объем выручки за 2006 г. снизилась на 1391 тыс.руб., или на 97,67 % по сравнению с 2005 г. и на 4732 тыс.руб. по сравнению с 2004 г, объем деятельности ООО «Уют» за 2005 г. уменьшился на 3341 тыс. руб. по сравнению с 2004 г. В общем в деятельности ООО «Уют» наблюдается тенденция снижения как выручки от продажи, так и себестоимости продукции и оказании услуг сторонним организациям. В основном рост прибыли в 2006 г. произошел за счет улучшения финансово-хозяйственной ООО «Уют» на 1777 тыс. руб., или 45,5. Положительным моментом в деятельности ООО «Уют» является то, что не смотря на снижение ряда показателей, наблюдается рост прибыли от продажи продукции на 839 тыс.руб. в 2005 г. и 868 тыс.руб. в 2006 г. соответственно.
В ООО «Уют» уделяют особое внимание управлению персоналом фирмы, так как понимают необходимость и важность этого процесса для формирования конечного финансового результата предприятия. Также, благодаря положению кадровой службы в организационной структуре предприятия, становится возможным наиболее полное обеспечение взаимодействия всех управляющих органов фирмы для своевременного принятия управленческих решений по кадровым вопросам. Упрощается проведение мотивационной политики предприятия, обеспечивается возможность оценки персонала, улучшаются коммуникации внутри фирмы.
Анализируя применяемые в компании методы административного воздействия с точки зрения их влияния на стратегию и тактику развития системы мотивации труда, пришли к следующим выводам:
Организационное воздействие, оказываемое на персонал, способствует высокому уровню регламентации управления конфликтными ситуациями.
В компании применяются эффективные виды распорядительных воздействий. Основанием для такого вывода послужило наличие четких приказов директора компании, с указанием состояния вопроса, мероприятий, ресурсов и ответственных. Необходимо отметить, что в настоящее время на фирме имеет место нервозность и психологический дискомфорт в коллективе, несмотря на привыкание к некоторым конфликтным ситуациям. Прежде всего, это обусловлено тем, что на предприятии очень мало значения придается социально-психологическим методам, значительно больше значения придается экономическим методам.
Последовательность действий при отборе персонала в ООО "Уют"
-Выбор критериев отбора
Утверждение критериев отбора,
- Отборочная беседа
- Работа с заявлениями и анкетами по биографическим данным
- Беседа по поводу принятия на работу
- Проведение тестов
- Заполнение таблицы квалификации и рекомендаций
- Конечное решение при отборе
В целях совершенствования деятельности по управлению и оценке персонала организации автором были составлены следующие рекомендации:
1. Эффективность управления персонала предприятия в целом можно повысить благодаря введению новой штатной единицы - специалиста по управлению персоналом
2. Необходимо применять новые для предприятия методы внутрифирменного обучения персонала;
3. Усовершенствовать концепцию внутрифирменного PR в целях улучшения имиджа, образа организации. Внедрить мероприятия внутрикорпоративного PR, способствующие повышению ответственности сотрудников в принятии решений;
4 Необходимо пересмотреть систему мотивации и стимулирования сотрудников всех категорий;
5 Внедрить новые методы мотивации специалистов в целях избежания проблемы утечки кадров в будущем;
6. Разработать методы отбора и оценки персонала.
В таблице 6. представлены предположительные данные расходов на осуществление вышеперечисленных мероприятий по совершенствованию кадровой политики в период с 2008 по 2010 годы.
В целях совершенствования системы персонала в исследуемой гостинице ООО «Уют» предлагается внедрить два вида оценки:
- оценку кандидатов на вакантную должность;
- текущую периодическую оценку сотрудников организации.
Текущая периодическая оценка сотрудников организации сводится, к двум основным этапам: оценке результатов работы и факторов, определяющих степень достижения этих результатов; анализу динамики результативности труда за определенный промежуток времени. Рекомендуется разделить показатели оценки персонала ООО «Уют» на несколько групп:
- результативности труда;
- профессионального поведения;
- личностных качеств.
При оценке рекомендуется использовать несколько методов, которые определяют особенности выделения конкретных значений показателей:
- характеристика значения устанавливается на шкале для каждого сотрудника (метод шкалирования);
- несколько оценок приводится и ранжированный ряд относительно одного значения (метод упорядочения рангов);
- отдельный сотрудник характеризуется с точки зрения наличия или отсутствия предложенного значения показателя (метод альтернативных характеристик).
Для проведения аттестации персонала в ООО "Уют" предлагается следующая форма бланков (см. рис. 6).
Для снижения эффекта субъективности при проведении тестирования предлагается использование в качестве рекомендательного решения результата, полученного с помощью компьютерной технологии. В будущем в ООО "Уют" рекомендуется применение программного обеспечения, позволяющего проводить анализ степени соответствия каждого кандидата на должность с учетом полученных экспертных оценок.
Уровень экономического эффекта от мероприятий по реализации управленческих нововведений в области управления персоналом в ООО «УЮТ» в период с 2008 по 2010 годы можно оценить на основе данных таблицы 7.
Оценка экономической эффективности затрат на проведение мероприятий по усовершенствованию деятельности по управлению персоналом показала, что экономический эффект от нововведений уже в 2008 году увеличится на 5,4%, в 2009 году на 10,1%, а в 2010 году на 16 %. Эти предположительные показатели являются доказательством эффективности рекомендованных мероприятий по повышению качества в области кадровой политики.
