713. Методология управления персоналом (ООО Центр МХГ Финист)
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3
Глава 1. ПРОЦЕСС ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ……………………………………………..7
1.1. Персонал как стратегический ресурс организации …….…………..…7
1.2. Особенности и состав системы управления персоналом …………….16
1.3. Оценка системы управления персоналом………………………………20
Глава 2.МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ…………………………………………….25
2.1. Методические подходы к управлению персоналом …………………...25
2.2. Показатели оценки управления персоналом……………………………32
2.3. Анализ современных проблем в управлении персоналом ……………36
Глава 3. ОРГАНИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА
ПРИМЕРЕ ООО ЦЕНТР МИКРОХИРУРГИИ ГЛАЗА "ФИНИСТ"…….44
3.1. Общая характеристика предприятия…………………………………….44
3.2. Процесс управления персоналом в ООО "Финист"……………………56
3.3. Недостатки в системе управления персоналом ООО "Финист"
и пути их устранения……………………………………………………………63
Заключение…………………………………………………………………..…..77
Список литературы……………………………………………………………..81
Приложение…………………………………………………………………..…..84
Список использованных источников и литературы
1. Конституция РФ, принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года // Российская газета. 1993. № 237.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (части первая от 30 ноября 1994 г. N 51-ФЗ, вторая от 26 января 1996 г. N 14-ФЗ и третья от 26 ноября 2007 г. N 146-ФЗ) / Информационно-справочная система «Гарант», версия от 19.11.07 г.
3.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2007 г. N 197-ФЗ / Информационно-справочная система «Гарант», версия от 19.11.07 г.
4. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях (КоАП РФ) от 30 декабря 2007 г. N 195-ФЗ/ Информационно-справочная система «Гарант», версия от 19.11.04 г.
5. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия [Текст] (Теория и практика менеджмента). / И. Ансофф ; [пер. с англ. С. Жильцова ; под ред. Ю. Н. Каптуревского. М. [и др.] : Питер, 1999. - 414 с.
6. Атаманчук Г.В. Конституционные основы государственной службы и кадровой политики. Лекция. - М.: Изд-во РАГС, 2007. – 247 с.
7. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2007. – 435 с.
8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: - М.: Высш. школа, 2007. – 378 с.
9. Габитов И. Кадровая политика. - Уфа, РИО БАГСУ, 2007. – 276 с.
10. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. - М.: Дело ЛТД, 2007. – 421 с.
11. Дафт Р.Л. Менеджмент.- СПБ: Питер, 2006. – 189 с.
12. Дуракова И. Б. Управление персоналом. Отбор и найм: - М.: Издательство «Центр», 2006. – 365 с.
13. Ежегодник: 2006: Государственная служба России.- М.: РАГС, 2006. – 654 с.
14. Книга работника кадровой службы. Учебно-справочное пособие./ Под общ.
ред. С.В.Охотского, В.М. Анисимова. - М.: ОАО "Изд-во "Экономика", 2007. – 345 с.
15. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента - М.: «Дело ЛТД», 2007. – 279 с.
16. Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате.
М.: Дело, 2007. – 340 с.
17. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов: - М.: Финстатинформ, 2007. – 267 с.
18. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: учебник / В.П, Пугачев.-М.:Аспект Пресс, 2006. – 365 с.
19. Стратегическое управление / Авт. И.Ансофф. Москва: Экономика, 1989. – 116 с.
20. Ф. Тейлор. Принципы научного менеджмента. – Библиотека журнала «Контроллинг». Серия «Классики менеджмента». – вып. 1. – М., 1991 . – 104 с.
21. Турчинов А. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. - М.: МПСТ Флинта, 2006. – 195 с.
22. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента.- М.: Дело, 2006. – 276 с.
23. Управление персоналом. /Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М.: ЮНИТИ, 2006. – 199 с.
242. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практичесоке пособие. Изд. 4-е, перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»): – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. – 294 с.
25. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Издательская группа Норма-Инфра, М., 2006. – 139 с.
26. Бжилянская Л. Управление персоналом: тенденции развития и меры государственного регулирования. // Экономист. – 2006. - № 3. – С.12-18.
27. Бессонова З. Проблемы планирования кадрового резерва руководителей. // Экономика и управление. - 2006. - № 6. – С.34-39.
28. Вахтина Н., Долгова О. Эффективность управления кадрами. // МЭ и МО. – 2007. - №6. – С.45-52.
29. Ионов М. Управление персоналом: состояние и перспективы. // Экономист. – 2006 . - № 10. – С.45-49.
30. Кастельс М. Информационная эпоха: экономика, общество и культура. — М.: Изд-во ГУ—ВШЭ, 2005. — 607 с.
31. Кудров В.М. Система управления кадрами: заметки о мировом опыте. // Общество и экономика. - 2006. - № 7-8. – С.56-62.
32. Лихтенштейн В. Финансовые рычаги стабилизации деятельности предприятия (регулирование на макроуровне). // Вопросы экономики. - 2006. - № 3. – С.71-75.
33. Магура М.И. Мотивация труда персонала и эффективность управления // Управление персоналом – 2007. - № 3. – С.34-41.
34. Нусратуллин В. Некоторые аспекты разработки и реализации Концепции и
Программы социально-экономического развития РБ.// Экономика и управление. – 2007. - № 5. - . – С.34-41.
35. Система внутрикорпоративных мероприятий как инструмент укрепления сущности бренда в сознании персонала компании-брендовладельца // Деловой Петербург. № 133. 06.12.2006.
36. Стратегия социально-экономического развития РБ на среднесрочную (1996- 2005гг.) и долгосрочную (до 2006г.) перспективу (концептуальные
основы).//Экономика и управление. – 2007. - № 4(12). -. – С.74-81.
36. Роберт К. Кэмпа. Бенчмаркинг: поиск наилучшего промышленного опыта, ведущего к превосходству в сфере производства. // http://ns.mibif.indi.ru/library/html/ book/index.htm
37. Ш. Шиба, А. Грэхэм, Д. Вальден. "Новое в управлении персоналом // http://ns.mibif.indi.ru/library/html/book/index.htm
ДОКЛАД
В условиях осуществления радикальных экономических реформ, изменяющих общественное устройство кадровый корпус должен соответствовать современным требованиям, намечать и эффективно решать как текущие, так и перспективные задачи. Вложения в трудовые ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания любого предприятия. Планирование потребности в трудовых ресурсах является начальной и важнейшей стадией процесса кадрового планирования. Планирование потребности в персонале основывается на информации, содержащейся в планах материально-технического снабжения, финансовом, инвестиционном, производственном, сбытовом и организационном планах, а также в штатном расписании.
Таким образом, на данный момент в России изменение в управлении организацией, управлении персоналом является одним из наиболее перспективных направлений. К сожалению, существует множество проблем, связанных с недостаточной информационной базой, неразвитыми коммуникациями, отсутствием опыта работы в этой сфере. Новые условия организации и ведения бизнеса требуют внедрения принципиально новых способов управления, изменения взглядов на сущность и содержание управления персоналом для обеспечения эффективной деятельности предприятия в целом. Все это обуславливает актуальность дипломной работы и ее социальную значимость.
Целью дипломной работы является исследование процесса интеграции политики управления персоналом с процессом управления предприятием в целом и разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом с учетом требований и особенностей современного рынка, что может быть достигнуто посредством решения следующих задач:
- рассмотреть теоретические основы процесса организации управления персоналом предприятия в современных условиях,
- исследовать методологические проблемы управления персоналом предприятия в современных условиях,
- осуществить анализ организационной структуры управления, финансово-хозяйственной деятельности предприятия, действующей системы управления персоналом,
- разработать направления совершенствования системы управления персоналом в целях более эффективного функционирования предприятия в целом.
Предметом исследования данной работы является рассмотрение принципов и практики управления персонала как метода стратегического управления организацией, что предполагает обратить большее внимание на политику совершенствования работы с кадрами и повышения эффективности их деятельности в организации, изменения в управлении организацией для развития персонала.
Объектом исследования является предприятие ООО "Финист".
Управление трудовыми ресурсами в процессе своей эволюции прошло несколько стадий развития вслед за экономическими и социальными изменениями. На СЛАЙДЕ.1. приводится обзор различных концепций управления трудовыми ресурсами. Некоторые ученые называют такие школы, как: школа научного управления, административная школа, школа психологии и трудовых отношений и школа науки управления (количественная школа). Координацию и учет этих интересов охватывает система управления персоналом. Она включает в себя следующие элементы: планирование трудовых ресурсов; поиск и отбор работников; профориентация и адаптация, обучение и повышение квалификации; оценка трудовой деятельности; изменение статуса работника. Наука и практика выработали инструментарий, применимый и к управлению персоналом (см. слайд 2).
Сегодня многие руководители осознали несостоятельность старых методов управления. В условиях жесткой конкуренции, экономической нестабильности, нехватки оборотных средств на первый план выходит оперативность и точность принятия управленческих решений. Одним из факторов этого стало наличие комплексной системы автоматизации, обеспечивающей упорядочение информационных потоков и эффективный доступ к данным менеджеров всех уровней. Профессионально-квалификационная модель руководителя единой службы управления персоналом организации выглядит следующим образом (СЛАЙД 3).
Начав в начале 90-х годов деятельность в области оказания офтальмологических услуг, ООО «Финист» смогло быстро стать одним из лидеров рынка, залогом чего явилась надёжность, качество оказываемых медицинских услуг, стабильность, строгое выполнение договорных обязательств, высокая производительность труда, быстрота принятия решений, непрерывный рост и развитие Компании. ООО "Центр микрохирургии глаза "Финист" было основано в 1991 году, как частное медицинское учреждение, занимающееся оказанием офтальмологических услуг. На сегодняшний день - это полноценная офтальмологическая клиника, где на уровне мировых стандартов проводятся сложнейшие операции, и используется современное диагностическое оборудование. За годы существования центра прооперировано около 20 тысяч человек, страдавших различными нарушениями зрения. На базе клиники работает оптический салон и аптека. В клинике действует круглосуточный стационар на 29 мест и поликлиника, рассчитанная на 60 посещений в день.
Под организационной структурой управления ООО «ФИНИСТ» понимается совокупность управленческих звеньев, расположенных в строгой соподчиненности и обеспечивающих взаимосвязь между управляющей и управляемой системами. На слайде 3 представлена организационная структура управления ООО «ФИНИСТ». Этот тип организационной структуры управления (линейно-функциональный) может быть очень эффективным при условии рационального распределения управленческих функций среди сотрудников предприятия.
Основные технико-экономические показатели ООО «ФИНИСТ» приведены на слайде 4. На основании данных, представленных на слайде. можно сделать следующие выводы: объем выручки за 2006 г. снизилась на 1391 тыс.руб., или на 97,67 % по сравнению с 2005 г. и на 4732 тыс.руб. по сравнению с 2004 г, объем деятельности ООО «ФИНИСТ» за 2005 г. уменьшился на 3341 тыс. руб. по сравнению с 2004 г. В общем в деятельности ООО «ФИНИСТ» наблюдается тенденция снижения как выручки от продажи, так и себестоимости продукции и оказании услуг сторонним организациям. В основном рост прибыли в 2006 г. произошел за счет улучшения финансово-хозяйственной ООО «ФИНИСТ» на 1777 тыс. руб., или 45,5. Положительным моментом в деятельности ООО «ФИНИСТ» является то, что не смотря на снижение ряда показателей, наблюдается рост прибыли от продажи продукции на 839 тыс.руб. в 2005 г. и 868 тыс.руб. в 2006 г. соответственно. За анализируемый период 2004-2006 гг. можно сделать вывод, что прибыль до налогообложения увеличилась в 2,06 раз с 1596 тыс.руб. в 2004 г. до 3303 тыс.руб. в 2006 г. Обобщающим показателем эффективности использования ресурсов является ресурсоотдача, данный показатель имеет тенденцию снижения.
Анализ финансовых результатов включает оценку изменений по каждому показателю в сравнении с аналогичным показателем в прошлом году. Он проводится на основе данных отчета о прибылях и убытках (форма № 2). Динамика финансовых результатов ООО «ФИНИСТ» приведена на слайде 5. по данным бухгалтерской отчетности по форме № 2. Как следует из данных, прибыль ООО «ФИНИСТ» за 2006 г. увеличилась по сравнению с 2005 г. на 35,7 %, по сравнению с 2004 г. на 106,9%. Производственная себестоимость снизилась на 22,9 % в 2006 г. по сравнению с 2005г., по сравнению с 2004 г. в 3,6 раз. Сравнивая данный показатель за период 2004-2006 гг. можно сделать вывод, что себестоимость снизилась на 18571 тыс.руб., что свидетельствует о снижении затрат на производство.
Группировка активов баланса по срокам их превращения в денежные средств и пассивов по срочности их оплаты отражены на слайде 6., можно сделать вывод, что в сложившейся ситуации за 2004-2006 гг. баланс ООО «ФИНИСТ» не является абсолютно ликвидным, так как наиболее срочные обязательства значительно превысили абсолютно ликвидные активы. ООО «ФИНИСТ» имеет собственные оборотные средства, что отражается устойчивым превышением постоянных источников над трудно реализуемыми активами как в 2004, так и в 2005 и 2006 гг.
Динамика показателей деловой активности за 2004-2006 гг. представлена на слайде 7., за анализируемый период наблюдается тенденция снижения показателей деловой активности, за исключением показателей рентабельности. Наиболее важным является показатель рентабельности инвестиций, который увеличился с 26 до 93 %, что говорит о том, что средства, инвестированные в ООО «ФИНИСТ» стали эффективней использоваться на 67 %.
Таким образом, проведя анализ финансового состояния организации ООО «ФИНИСТ», необходимо отметить, что финансовое состояние является довольно устойчивым и стабильным и как показывают результаты проведенного анализа, ООО «ФИНИСТ» располагает еще достаточными резервами для существенного улучшения своего финансового состояния. Организация умеет зарабатывать прибыль, управлять имуществом. В общем ООО «ФИНИСТ» можно охарактеризовать, как прибыльное, платежеспособное, ликвидное и финансово независимое предприятие, не смотря на снижения в 2006 году ряда показателей, а также чистой прибыли, организация завоевала свою долю рынка в г.Москва.
В ООО «ФИНИСТ» уделяют особое внимание управлению персоналом фирмы, так как понимают необходимость и важность этого процесса для формирования конечного финансового результата предприятия. Также, благодаря положению кадровой службы в организационной структуре предприятия, становится возможным наиболее полное обеспечение взаимодействия всех управляющих органов фирмы для своевременного принятия управленческих решений по кадровым вопросам.
На слайде 8 представлены данные о среднесписочной численности работников и производительности труда в период с 2004 по 2006 гг. Проанализировав данные таблицы можно сделать вывод, что численность персонала с 2004 по 2006 гг. имела тенденцию к росту, увеличившись на 14 человек или 117,3%, тогда как производительность труда в 2004 г. составила 777,6 тыс. руб., а в 2006 г. лишь 613,2 тыс. руб., т. е. прослеживается тенденция ее уменьшения на 164, 4 тыс. руб., средняя заработная плата сотрудников в 2006 г. возросла на 111,0% по сравнению с 2004 г.
У предприятия практически не имеется проблема текучести кадров, т.к. за весь 3 года из компании фактически уволилось по различным основаниям 8 человек (еще 1 сотрудница выбыла в декрет, что с законодательной точки зрения не означает ее увольнения) - это, безусловно, неблагоприятная для предприятия тенденция.
Анализируя применяемые в компании методы административного воздействия с точки зрения их влияния на стратегию и тактику развития системы мотивации труда, пришли к следующим выводам:
Организационное воздействие, оказываемое на персонал, способствует высокому уровню регламентации управления конфликтными ситуациями. В компании применяются эффективные виды распорядительных воздействий. Основанием для такого вывода послужило наличие четких приказов директора компании, с указанием состояния вопроса, мероприятий, ресурсов и ответственных. Основные инструментарии в работе с персоналом – социально-психологические методы.
Необходимо отметить, что в настоящее время на фирме имеет место нервозность и психологический дискомфорт в коллективе, несмотря на привыкание к некоторым конфликтным ситуациям. Прежде всего, это обусловлено тем, что на предприятии очень мало значения придается социально-психологическим методам, значительно больше значения придается экономическим методам.
Анализ деятельности по управлению персоналом предприятия свидетельствует о том, что, в общем, горизонтальные перемещения осуществляются очень слабо, отсутствуют специально разработанные схемы перемещений.
Среди общих недостатков в организации деятельности по планированию в ООО «МДК» можно назвать следующие:
• отсутствие единого методологического подхода к концепции компании;
• ориентацию руководства компании на устаревшие концепции «интенсификации коммерческих усилий» и «совершенствования производства»;
• отсутствие ясных стратегических целей и планов ООО «МДК» и линейных подразделений;
• отсутствие единой политики в области развития и совершенствования товаров и услуг.
В целях совершенствования системы управления трудовыми ресурсами в ООО «ФИНИСТ» были составлены следующие рекомендации для разработки в последующем мероприятий по совершенствованию кадровой деятельности:
1. Эффективность управления персонала предприятия в целом можно повысить благодаря введению новой штатной единицы
2. Необходимо применять новые для предприятия методы внутрифирменного обучения персонала;
3. Усовершенствовать концепцию внутрифирменного PR в целях улучшения имиджа, образа организации, повышению ответственности сотрудников в принятии решений;
4. Необходимо пересмотреть систему мотивации и стимулирования сотрудников всех категорий;
5. Внедрить новые методы мотивации специалистов в целях избежания проблемы утечки кадров в будущем;
6. Разработать методы отбора и оценки персонала.
В целях совершенствования планирования потребности в трудовых ресурсах и управления трудовыми ресурсами исследуемой организации рекомендуется внедрить программу учета зарплаты, кадров и рабочего времени X-Team (Кадры) вместе с программой управления распоряжениями X-Control (Задачи) представляют собой единую систему управления кадрами в рамках корпоративной системы автоматизации бизнеса Business Control. Кроме того, X-Team - одна из составляющих системы электронного документооборота.
На слайде 9. представлены предположительные данные расходов на реализацию разработанных мероприятий по совершенствованию кадрового менеджмента данного предприятия в период с 2008 по 2010 годы.
Уровень экономического эффекта от мероприятий по реализации управленческих нововведений в области управления персоналом в в период с 2008 по 2010 годы можно оценить на основе данных слайда 10.
Оценка экономической эффективности затрат на проведение мероприятий по усовершенствованию деятельности по управлению персоналом показала, что экономический эффект от нововведений уже в 2008 году увеличится на 5,4%, в 2009 году на 10,1%, а в 2010 году на 16 %. Эти предположительные показатели являются доказательством эффективности рекомендованных мероприятий по повышению качества в области кадровой политики.
