428. Развитие компетентностей персонала предприятия на примере ООО «ТУРСЕРВИС
Введение ………………………………………………………………………………….. ..3
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ КОМПЕТЕНТНОСТИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ…………………………………………………..…..6
1.1. Персонал как стратегический ресурс предприятия ……………………………..…6
1.2. Сущность и особенности управления персоналом на предприятии …………….14
1.3. Понятие и сущность компетентности персонала предприятия………………….22
1.4. Компетентность персонала как основа системы менеджмента качества……….27
Глава 2. ХАРАКТЕРИСТИКА ДЕЙСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ БИЗНЕС-ПРОЦЕССА И ПРОЦЕССНОГО УПРАВЛЕНИЯ в ООО «ТУРСЕРВИС»…………32
2.1 Краткая характеристика ООО «ТУРСЕРВИС» …………………………………….32
2.2 Анализ финансово-хозяйственной деятельности ООО «ТУРСЕРВИС» …………34
2.3. Анализ бизнес-процессов и процессного управления в ООО «ТУРСЕРВИС»…..46
2.3 Анализ управления, оценки и компетентности персонала
в ООО «ТУРСЕРВИС» ……………………………………………………………………...52
Глава 3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ РАЗВИТИЯ КОМПЕТЕНТНОСТИ ПЕРСОНАЛА……………………………………………………..61
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию управления
персоналом в ООО «ТУРСЕРВИС»……………………………………………………….61
3.2. Внедрение мероприятий по развитию компетентности персонала предприятия.66
3.2. Оценка эффективности деятельности от внедрения мероприятий по
совершенствованию управления предприятием………………………………………..71
Заключение ……………………………………………………………………………………78
Список использованной литературы ……………………………………………………..81
Приложение……………………………………………………………………………………84
Список использованной литературы
1. Гражданский кодекс РФ от 21.10.94 г.
2. Конституция Российской Федерации
3. Атаманчук Г.В. Конституционные основы государственной службы и кадровой политики. Лекция. - М.: Изд-во РАГС, 2003. – 247 с.
4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2001. – 435 с.
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: - М.: Высш. школа, 2004. –
378 с.
6. Государственная кадровая политика и механизм реализации.- /Кадроведение/: Курс лекций.- М.: Изд-во РАГС, 2005. – 234 с.
7. Габитов И. Кадровая политика. - Уфа, РИО БАГСУ, 2004. – 276 с.
8. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. - М.: Дело ЛТД, 2003. – 421 с.
9. Дафт Р.Л. Менеджмент.- СПБ: Питер, 2002. – 189 с.
10. Дуракова И. Б. Управление персоналом. Отбор и найм: - М.: Издательство «Центр», 2005. – 365 с.
11. Ежегодник: 2005: Государственная служба России.- М.: РАГС, 2005. –
654 с.
12. Книга работника кадровой службы. Учебно-справочное пособие./ Под общ. ред. С.В.Охотского, В.М. Анисимова. - М.: ОАО "Изд-во "Экономика", 2003. – 345 с.
13. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента - М.: «Дело ЛТД», 2004. – 279 с.
14. Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате. М.: Дело, 2004. – 340 с.
15. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов: - М.: Финстатинформ, 2003. – 267 с.
16. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: учебник / В.П, Пугачев.-М.:Аспект Пресс, 2005. – 365 с.
17. Турчинов А. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. - М.: МПСТ Флинта, 2002. – 195 с.
18. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента.- М.: Дело, 2005. – 276 с.
19. Управление персоналом. /Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М.: ЮНИТИ, 2002. – 199 с.
20. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практичесоке пособие. Изд. 4-е, перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»): – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. – 294 с.
21. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Издательская группа Норма-Инфра, М., 2005. – 139 с.
22. Экономика /под редакцией Булатова А.С./ - М.: Бек, 2003. – 234 с.
23. Афанасьев В. Малый бизнес: проблемы становления. // Российский экономический журнал. – 2005. - №2. – С.25-27.
24. Бжилянская Л. Управление персоналом: тенденции развития и меры государственного регулирования. // Экономист. – 2005. - № 3. – С.12-18.
25. Бессонова З. Проблемы планирования кадрового резерва руководителей. // Экономика и управление. - 2005. - № 6. – С.34-39.
26. Вахтина Н., Долгова О. Эффективность управления кадрами. // МЭ и МО. – 2004. - №6. – С.45-52.
27. Ионов М. Управление персоналом: состояние и перспективы. // Экономист. – 2006 . - № 10. – С.45-49.
28. Клоцвог Ф., Абдыкулова Г., Кушникова И., Каширская С. Вариантный
прогноз эволюции экономики регионов российских регионов.// Российский
экономический журнал.- 2005. - № 8. – С.21-22.
29. Кудров В.М. Система управления кадрами: заметки о мировом опыте. // Общество и экономика. - 2006. - № 7-8. – С.56-62.
30. Лихтенштейн В. Финансовые рычаги стабилизации деятельности предприятия (регулирование на макроуровне). // Вопросы экономики. - 2006. - № 3. – С.71-75.
31. Магура М.И. Мотивация труда персонала и эффективность управления // Управление персоналом – 2005. - № 3. – С.34-41.
32. Махмутов А. Экономическая реформа в России. Региональные проблемы. // Экономика и управление.-2005. - №3. – С.54-62.
33. Мильнер Б. Управление: пути преодоления кризиса .// Вопросы экономики.- 2006. - № 6. . – С.24-29.
34. Нусратуллин В. Некоторые аспекты разработки и реализации Концепции и Программы социально-экономического развития РБ.// Экономика и управление. – 2005. - № 5. - . – С.34-41.
35. Система внутрикорпоративных мероприятий как инструмент укрепления сущности бренда в сознании персонала компании-брендовладельца // Деловой Петербург. № 133. 06.12.2005.
36. Стратегия социально-экономического развития РБ на среднесрочную (1996- 2000гг.) и долгосрочную (до 2005г.) перспективу (концептуальные
основы).//Экономика и управление. – 2005. - № 4(12). -. – С.74-81.
36. Роберт К. Кэмпа. Бенчмаркинг: поиск наилучшего промышленного опыта, ведущего к превосходству в сфере производства. // http://ns.mibif.indi.ru/library/html/ book/index.htm
37. Ш. Шиба, А. Грэхэм, Д. Вальден. "Новое в управлении персоналом // http://ns.mibif.indi.ru/library/html/book/index.htm
38. Внутрифирменное управление персоналом. Лекция г-на Миядзаки http://www.academy.uz/jica/ARTICLE7.HTM
39.Сайт www.prlink.ru/vedomosti/news
40. Сайт http://www.marketing.cfin.ru/read/m8/5.htm
41. http://www.infocentre/spb.ru:8100/infoctr1.html
ДОКЛАД
Уважаемые члены аттестационной комиссии, вашему вниманию предлагается выпускная квалификационная работа на тему "Развитие компетентностей персонала предприятия".
Актуальность дипломной работы. Современные организации выстраивают стратегии своего развития в соответствии с политикой управления человеческими ресурсами как неисчерпаемым источником преобразований. Потребность в управлении человеческими ресурсами и персоналом определяется объективной потребностью компаний в компетентных, квалифицированных, лояльных и высокомотивированных сотрудниках, способных обеспечить устойчивое конкурентное преимущество. Развитие компетентностей персонала - процесс длительный и сложный. Усилия сторон в этом направлении только тогда будут эффективны в современном мире, когда будут иметь научную осно¬ву. Инновационный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Главный стратегический курс - на высокий уровень образования, квалификации, компетентности и этики работников, непрерывное повышение профессионального мастерства и самовыражения .
На данный момент в России изменение в управлении организацией в целях повышения компетентностей персонала является одним из наиболее перспективных направлений. К сожалению, существует множество проблем, связанных с недостаточной информационной базой, неразвитыми коммуникациями, отсутствием опыта работы в этой сфере. Новые условия организации и ведения бизнеса требуют внедрения принципиально новых способов управления, изменения взглядов на сущность и содержание развития компетентности персонала для обеспечения эффективной деятельности предприятия в целом. Все это обуславливает актуальность дипломной работы и ее социальную значимость.
Целью дипломной работы является совершенствование развития компетентностей персонала с учетом требований и особенностей современного рынка, что может быть достигнуто посредством решения следующих задач:
- анализа сущности и особенностей современного состояния управления персоналом предприятия,
- рассмотрения методических подходов к решению проблемы управления развитием компетентностей персонала в организации;
- исследования специфики персонала как стратегического ресурса организации;
- проведения анализа финансового состояния, организационной структуры, управления персоналом исследуемого предприятия в целом;
- анализа управления развитием компетентностей персонала на предприятии,
- рассмотрения направлений совершенствования в управлении персоналом предприятия и реорганизации бизнес-процесса и процессного управления в целях повышения компетентности персонала.
Предметом исследования данной работы является рассмотрение развития компетентностей персонала как метода управления организацией, что предполагает обратить большее внимание на политику совершенствования работы с кадрами и повышения эффективности их деятельности в организации, изменения в управлении бизнес-процессом и процессного управления организацией.
Объектом исследования является персонал ООО «Тур сервис".
Структура системы управления персоналом, ориентированная на бизнес в организации, приведена на рисунке 1. Принципиальная схема управления персоналом представлена в таблице 1.
Термин "компетентность" - производный от слова "компетенция". Слово "компетенция" (competentia) латинского происхождения и буквально означает согласованность частей, соразмерность, симметрию. Согласно этимологии, основные формообразующие признаки компетенции-соответствие, совпадение. Содержательный характер этого соответствия представляется необходимым выяснить.
Стандарт ИСО 10015 предлагает следующую схему (рис. 2) обеспечения качества процесса обучения. Первый этап «Определение потребностей в обучении» относится к этапу «Act» (воздействие, улучшение) широко известного цикла P-D-C-A. При определении потребностей в обучении в сфере менеджмента качества необходимо учитывать такие факторы, как:
- степень подготовленности персонала,
- этап разработки СМК,
- требуемый уровень специалистов,
- степень участия персонала в разработке СМК.
На сегодняшний день исследуемая компания сотрудничает с 6000 туристических агентств, из которых 3000 постоянные, и многие из них находятся в разных городах России. В настоящий момент Компания «Тур сервис» является многопрофильным оператором, ведущим на российском рынке. Имя «Тур сервис» – бренд компании.
Сложные организации, к которым относится и Компании «Тур сервис», осуществляют четкое горизонтальное разделение за счет образования подразделений, выполняющих конкретные специфические задания и добивающихся конкретных специфических целей. Организационная структура туристской фирмы (см. рис. 3) состоит из производственных (отделы по работе с агентствами, с частными лицами, отдел оформления индивидуальных туров) и непроизводственных отделов (отдел кадров, финансовый отдел, курьерская служба, отдела маркетинга, департамент авиаперевозок, департамент оформления выездных документов и т.д.).
Анализ финансово-экономической деятельности предприятия на текущий период проведен на основе оценки результатов производства и реализации продукции, использования основных фондов и материальных ресурсов, себестоимости продукции и финансовых результатов за период с 2005 по 2006 г. Показатели оборачиваемости оборотных средств за 2005-2006 г.представлены в табл. 2.
С финансовой точки зрения структура оборотных средств ухудшилась по сравнения с предыдущим годом, не изменилась доля наиболее ликвидных средств (денежные средства и краткосрочные финансовые вложения, но и доля менее ликвидных активов (дебиторская задолженность) увеличилась. Это уменьшило их возможную ликвидность. Динамика оборота материальных оборотных средств, дебиторской задолженности, оборотных средств представлена на рис. 4.
В целом по активу можно отметить некоторое улучшение финансового состояния ООО «ТУРСЕРВИС», увеличение доли оборотных средств, увеличение доли денежных средств и в тоже время ухудшение коэффициентов оборачиваемости, отвлекающих денежные средства из оборота.
На рисунке 5 показано соотношение собственных и заемных средств.
В 2 раза возросла кредиторская задолженность, которая составляет наибольший вес в заемных средствах – 62,5% на конец года. Причем ее увеличение с 4640 тыс. руб. до 9974 тыс. руб. (на 5334 тыс. руб.) не перекрывается увеличением денежных средств и краткосрочных финансовых вложений. Это влечет за собой ухудшение платежеспособности предприятия.
Определение типа финансового состояния предприятия дано в табл. 3. Показатели рентабельности продукции ООО "Турсервис" представлены в таблице 4.
В целом все показатели прибыли и рентабельности в отчетном году возросли, что положительно характеризует деятельность ООО «ТУРСЕРВИС» в 2006году (относительно 2005года).
Критерии эффективности деятельности и ответственности менеджеров производственных отделов представлены в таблице 5.
Функциональное взаимодействие между отделами и подразделениями представлено на рис. 6.
Возникающие проблемы в организационной структуре компании и в частности непроизводственных структур представлены в табл.6.
Как было сказано выше, на сегодняшний момент в Компании «Pac group» взаимоотношение между подразделениями осуществляется по схеме, указанной на рисунке 6. Но ни одна фирма не может существовать неизменной долгое время, особое внимание при разработке нового регламента бизнес-процессов необходимо уделить развитию компетентности сотрудников компании.
Проведенный анализ показал, что у предприятия имеется проблема текучести кадров, т.к. за весь год из компании фактически уволилось по различным основаниям 15 человек (еще 1 сотрудница выбыла в декрет, что с законодательной точки зрения не означает ее увольнения) - это, безусловно, неблагоприятная для предприятия тенденция.
По количественным и качественным параметрам персонал компании соответствует производственным задачам текущего и будущего года.
Качественный состав менеджеров остается практически неизменным за последние 5 лет.
В компании управленческий персонал на 100% имеет высшее образование.
Эти данные позволяют сделать вывод о достаточном уровне профессиональной подготовки рабочих, специалистов и руководящего состава для решения производственных задач.
В целях совершенствования деятельности по управлению персонала организации автором были составлены следующие рекомендации:
1. Усовершенствовать концепцию внутрифирменного PR в целях улучшения имиджа, образа организации. Внедрить мероприятия внутрикорпоративного PR, способствующие повышению ответственности сотрудников в принятии решений;
2. Необходимо пересмотреть систему мотивации и стимулирования сотрудников всех категорий;
3. Внедрить новые методы мотивации специалистов в целях избежания проблемы утечки кадров в будущем;
4. Разработать методы отбора и оценки персонала.
В таблице 6 представлены предположительные данные расходов на осуществление вышеперечисленных мероприятий по совершенствованию кадровой политики в период с 2007 по 2009 годы.
В таблице 7 представлены предположительные данные расходов на реализацию внутренних PR мероприятий в период с 2007 по 2009 годы.
Объем затрат на мероприятия внутреннего PR компании имеет тенденцию к снижению за счет того, что многие затраты имеют разовый характер.
В таблице 8. представлены предположительные данные расходов на осуществление мероприятий по подбору сотрудников, внедрении системы замещения старых специалистов новыми в период с 2007 по 2009 годы.
В целях совершенствования деятельности по развитию компетентности персонала организации автором были составлены следующие рекомендации:
1. Эффективность мероприятий по повышению развитию компетентности персонала предприятия в целом можно повысить благодаря введению новой штатной единицы - специалиста по развитию компетентности персонала.
2. Необходимо применять новые для предприятия методы внутрифирменного обучения персонала. В таблице 9 представлены предположительные данные расходов на осуществление вышеперечисленных мероприятий по повышению квалификации и качества работ персонала организации в период с 2007 по 2009 годы.
В таблице 10. представлены предположительные данные расходов на осуществление вышеперечисленных мероприятий по совершенствованию кадровой политики в период с 2007 по 2009 годы.
Уровень экономического эффекта от мероприятий по реализации управленческих нововведений в ООО "Тур сервис" в период с 2007 по 2010 годы можно оценить на основе данных таблицы 11.
Оценка экономической эффективности затрат на проведение мероприятий по усовершенствованию деятельности по управлению развитием персонала показала, что экономический эффект от нововведений уже в 2007 году увеличится на 5,4%, в 2008 году на 10,1%, а в 2009 году на 16 %. Эти предположительные показатели являются доказательством эффективности рекомендованных мероприятий по совершенствованию развития персонала.
Уровень эффективности от мероприятий по совершенствованию развитием персонала в ООО "Тур сервис" в период с 2007 по 2010 годы можно оценить на основе данных таблицы 12.
Таким образом, проведенная оценка экономической эффективности затрат на проведение мероприятий по усовершенствованию деятельности по управлению персоналом в целом является доказательством эффективности рекомендованных мероприятий по повышению качества в области кадровой политики.
