667. Управление персоналом в гостиничной индустрии на примере предприятия общественного питания ООО Утес
Введение …………………………………………………………………………….3

Глава 1. Теоретические и методологические основы управления персоналом в гостиничной индустрии………………………………………….7

1.1. Особенности развития гостиничного бизнеса в России………………….7
1.2. Сущность и значение управления персоналом в гостиничной индустрии ………………………………………………………………………….13
1.3. Функции и методы управления персоналом ……………………….……18
1.4. Правовое обеспечение управления персоналом…………………………29

Глава 2. Анализ системы управления персоналом на предприятии
ООО «Утес» ………………………………………………………………………40

2.1. Общая характеристика ООО «Утес»…………………………………….40
2.2. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия………46
2.3. Оценка управления персоналом ООО «Утес»………………………….59

Глава 3. Направления совершенствования управления
персоналом в ООО «Утес»………………………………………………….….64

3.1. Рекомендации по повышению эффективности управления персоналом……………………………………………………………………….64
3.2.  Совершенствование информационное обеспечение
управления персоналом …………………………………………………….…69
3.3. Оценка экономической эффективности
предложенных мероприятий………………………………………………….75

Заключение……………………………………………………………………...81

Список литературы……………………………………………………………84

Приложение……………………………………………………………………86
 
Список литературы

1. Конституция РФ, принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года // Российская газета. 1993. № 237.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (части первая от 30 ноября 1994 г. N 51-ФЗ, вторая от 26 января 1996 г. N 14-ФЗ и третья от 26 ноября 2007 г. N 146-ФЗ) / Информационно-справочная система «Гарант», версия от 19.11.07 г.
3.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2007 г. N 197-ФЗ / Информационно-справочная система «Гарант», версия от 19.11.07 г.
4. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях (КоАП РФ) от 30 декабря 2007 г. N 195-ФЗ/ Информационно-справочная система «Гарант», версия от 19.11.04 г.
5. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия [Текст] (Теория и практика менеджмента). / И. Ансофф ; [пер. с англ. С. Жильцова ; под ред. Ю. Н. Каптуревского. М. [и др.] : Питер, 1999. - 414 с.
6. Атаманчук Г.В. Конституционные основы государственной службы и кадровой политики. Лекция. - М.: Изд-во РАГС, 2007. – 247 с.
7. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2007. – 435 с.
8.   Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: - М.: Высш. школа, 2007. – 378 с.
9.   Габитов И. Кадровая политика. - Уфа, РИО БАГСУ, 2007. – 276 с.
10. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. -  М.: Дело ЛТД, 2007. – 421 с.
11.     Дафт Р.Л. Менеджмент.- СПБ: Питер, 2006. – 189 с.
12.  Дуракова И. Б. Управление персоналом. Отбор и найм: - М.: Издательство «Центр», 2006. – 365 с.
13.   Ежегодник: 2006: Государственная служба России.- М.: РАГС, 2006. – 654 с.
 14. Книга работника кадровой службы. Учебно-справочное пособие./ Под общ.
ред. С.В.Охотского, В.М. Анисимова. - М.: ОАО "Изд-во "Экономика", 2007. – 345 с.
15.  Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента - М.: «Дело ЛТД», 2007. – 279 с.
 16.  Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате.
М.: Дело, 2007. – 340 с.
17.  Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов: - М.: Финстатинформ, 2007. – 267 с.
18.  Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: учебник / В.П, Пугачев.-М.:Аспект Пресс,  2006. – 365 с.
19. Стратегическое управление / Авт. И.Ансофф.  Москва: Экономика, 1989.  – 116 с.
20. Ф. Тейлор. Принципы научного менеджмента.  – Библиотека журнала «Контроллинг». Серия «Классики менеджмента». – вып. 1. – М., 1991 . – 104 с.
 21.  Турчинов А. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. - М.: МПСТ Флинта, 2006. – 195 с.
22.   Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента.- М.: Дело, 2006. – 276 с.
23. Управление персоналом. /Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М.: ЮНИТИ,  2006. – 199 с.
242.  Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практичесоке пособие. Изд. 4-е,  перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»): – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. – 294 с.
 25. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Издательская группа Норма-Инфра, М., 2006. – 139 с.
26.    Бжилянская Л. Управление персоналом: тенденции развития и меры государственного регулирования. // Экономист. – 2006. -  № 3. – С.12-18.
27.  Бессонова З. Проблемы планирования кадрового резерва руководителей. // Экономика и управление. - 2006. -  № 6. – С.34-39.
28. Вахтина Н., Долгова О. Эффективность управления кадрами. // МЭ и МО. – 2007. -  №6. – С.45-52.
29.   Ионов М. Управление персоналом: состояние и перспективы. // Экономист. – 2006 . - № 10. – С.45-49.
30.  Кастельс М. Информационная эпоха: экономика, общество и культура. — М.: Изд-во ГУ—ВШЭ, 2005. — 607 с.
31.   Кудров В.М. Система управления кадрами: заметки о мировом опыте. // Общество и экономика. - 2006. - № 7-8. – С.56-62.
32.  Лихтенштейн В. Финансовые рычаги стабилизации деятельности предприятия (регулирование на макроуровне). // Вопросы экономики. -  2006. - № 3. – С.71-75.
33. Магура М.И. Мотивация труда персонала и эффективность управления // Управление персоналом – 2007. - № 3. – С.34-41.
ДОКЛАД

      В условиях осуществления радикальных экономических реформ, изменяющих общественное устройство кадровый корпус должен соответствовать современным требованиям, намечать и эффективно решать как текущие, так и перспективные задачи.    Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания любого предприятия клубного отдыха. В настоящее время ротация клубов на рынке впечатляет: почти из сотни ночных заведений ежегодно закрывается и открывается вновь примерно одна пятая часть. Годовой оборот рынка, по приблизительным оценкам, составляет порядка сотни миллионов долларов. Правда, при этом он практически не увеличивается: лавинообразный рост пришелся на три послекризисных года. Средний объем инвестиций, необходимых для полноценной работы ночного клуба, оценивается специалистами в 500 тыс. долл., рентабельность — в 20–50%. 
Потребность в управлении человеческими ресурсами и персоналом определяется объективной потребностью компаний в квалифицированных, лояльных и высокомотивированных сотрудниках, способных обеспечить устойчивое конкурентное преимущество. Логическим обоснованием управления персоналом служит тот факт, что компании выгодно иметь согласованную и понятную для всех базу для разработки подходов к управлению людьми в долгосрочной перспективе. В соответствии с этими целями планируются изменения в организационной  структуре    компании,   а также совершенствование способов и стилей управления организацией.
Для осуществления цели данного проектирования, а именно для разработки мероприятий по совершенствованию управления персоналом исследуемого предприятия, необходимо описать тенденции развития гостиничного сектора. В течение последних пяти лет в России наблюдается стремительное развитие гостиничного бизнеса. В крупные города приходят международные отельеры, растет число маленьких частных отелей, реконструируются старые советские гостиницы. Правда, количественный рост далеко не всегда сопровождается одновременным повышением качества обслуживания и уровня сервиса. Прошедшие 15-17 лет для гостиничного бизнеса стали эпохой революционных преобразований после распада Советского Союза все внутрикорпоративные связи в разных отраслях, в том числе в сфере гостеприимства, были резко нарушены, многие из средств размещения стагнировали. Тяжелые времена миновали, отрасль начала развиваться — сначала робко, затем все более динамично.      По оценкам специалистов DISCOVERY Research Group, в России насчитывается около 4,5 тыс. гостиниц и еще столько же специализированных средств размещения общим объемом примерно на 445 тыс. номеров. Ориентировочно объем рынка в 2007 г. составил около 17,2 млрд. руб.
Актуальность темы работы состоит в том, что в условиях жесткой конкуренции грамотная система управления персоналом зачастую играет решающую роль. В результате поверхностного подхода к управлению персоналом принятые решения зачастую бывают либо сомнительными, либо ошибочными, что в конечном итоге может привести к неоправданным затратам, и как следствие, снижение конкурентоспособности компании. Таким образом, в современных условиях актуальность разработки  мероприятий совершенствования управления персоналом не вызывает сомнения, что и определило выбор темы дипломной работы.
  Целью дипломной работы является исследование процесса интеграции управления персоналом с процессом стратегического планирования и управления предприятием в целом и разработка мероприятий по совершенствованию управления персоналом с учетом требований и особенностей современного рынка, что может быть достигнуто посредством решения следующих задач:
 - анализа сущности и особенностей управления персоналом, его правового обеспечения,
-  исследования функций и методов управления персоналом в организации и методических подходов и показателей оценки управления персоналом,
- проведения  анализа финансовой деятельности, эффективности использования трудовых ресурсов и управления персоналом ООО "Утес";
- разработки направлений совершенствования менеджмента персонала в целях более эффективного функционирования предприятия в целом.
        Предметом исследования данной работы является рассмотрение принципов и практики менеджмента персонала как метода стратегического управления организацией, что предполагает обратить большее внимание на политику совершенствования работы с кадрами и повышения эффективности их деятельности в организации,   изменения в управлении организацией для развития персонала.
      Объектом исследования является ООО "Утес".
Структура системы управления персоналом, ориентированная на бизнес в организации, приведена на рисунке 1.
Принципиальная схема управления персоналом представлена  в таблице 1.                                                                                        
Управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает:
- определение целей и основных направлений работы с персоналом;
- определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей;
- организацию работы по выполнению принятых решений;
- координацию и контроль за выполнением намеченных мероприятий;
- постоянное совершенствование системы работы с персоналом (см. рис. 2.).
Наука и практика выработали инструментарий, применимый и к управлению персоналом (см. табл. 2.).
     Исследуемый ресторан ООО "Утес" создано и действует в соответствии с законодательством Российской Федерации, учредительным договором, Уставом, зарегистрированным Постановлением Главы Администрации и в своей деятельности руководствуется ими.
Основные технико-экономические показатели ООО «Утес»  приведены в табл. 3. На основании данных, представленных в табл. 3. можно сделать следующие выводы: объем выручки за 2007 г. снизилась на 1391 тыс.руб., или на 97,67 % по сравнению с  2006 г. и на 4732 тыс.руб. по сравнению с 2005 г, объем деятельности ООО «Утес» за 2006 г. уменьшился на 3341 тыс. руб. по сравнению с 2005 г. В общем в деятельности ООО «Утес» наблюдается тенденция снижения как выручки от продажи, так и себестоимости продукции и оказании услуг сторонним организациям.
Динамика финансовых результатов ООО «Утес»  приведена в табл. 4.  по данным бухгалтерской отчетности по форме № 2. Как следует из данных, представлены в табл. 4., прибыль ООО «Утес» за 2007 г. увеличилась по сравнению с 2006 г. на  35,7 %, по сравнению с 2005 г. на 106,9%. Производственная себестоимость снизилась  на 22,9 % в 2007 г. по сравнению с 2006г., по сравнению с 2005 г. в 3,6 раз. К положительным изменениям следует отнести снижение внереализационных расходов на 43,24 %. в 2007 г.  К негативным  изменениям относится рост управленческих расходов  и отдельных  статей операционных расходов.
На основе таблицы 5. можно сделать вывод, что за анализируемый период наблюдается тенденция снижения показателей деловой активности, за исключением показателей рентабельности. Наиболее важным является показатель рентабельности инвестиций, который увеличился с 26 до 93 %, что говорит о том, что средства, инвестированные в ООО «Утес» стали  эффективней использоваться на 67 %.
В общем ООО «Утес» можно охарактеризовать, как прибыльное, платежеспособное, ликвидное и финансово независимое предприятие, не смотря на снижения в 2007 году ряда показателей, а также чистой прибыли,  организация завоевала свою долю рынка.
        Проанализировав соответствие кадровой политики со сложившимися на предприятии традициями, организационной культурой, можно сделать вывод, что сотрудники не ощущают на себе проводимую в организации политику управления кадрами. Не учитывается психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении.
В гостиничном и ресторанном бизнесе эффективность работы организации сильно зависит от ее кадрового состава и взаимоотношений между ними. Необходимость в хорошо обученных работниках с опытом работы и большой уровень текучести рабочей силы предопределяют актуальность эффективного планирования кадров.
       В ООО «Утес» уделяют особое внимание управлению персоналом фирмы, так как понимают необходимость и важность этого процесса для формирования конечного финансового результата предприятия. Отдел кадров является самостоятельным структурным подразделением предприятия. Он создается и ликвидируется приказом директора предприятия и подчиняется непосредственно директору предприятия.
           Организационное воздействие,  оказываемое  на  персонал,  способствует высокому уровню регламентации управления  конфликтными  ситуациями. 
      В   компании   применяются   эффективные   виды   распорядительных воздействий. Основанием для такого вывода послужило наличие  четких приказов директора  компании,  с  указанием  состояния           вопроса, мероприятий, ресурсов и ответственных. Однако,  в  процессе  анализа  воздействия  административных   методов  выявилось слабое применение системы контроля за  исполнением  документов  на предприятии,  что  приводит  к  неэффективности  некоторых  распорядительных воздействий.
      В ООО «Утес» недостаточно развита кадровая политика.   Основные  инструментарии  в   работе   с   персоналом   –   социально-психологические методы используются не в полной мере.
Среди общих недостатков в организации деятельности по управлению персоналом можно назвать следующие:
- отсутствие единого методологического подхода к концепции управления персоналом предприятия;
-  недостаточная деятельность предприятия в области управления персоналом;
-  проводимая кадровая политика и текущее формирование сметы затрат на мероприятия по совершенствованию управления персоналом затрудняет перспективное планирование деятельности;
- организация внутрифирменного обучения сотрудников малоэффективна,
- на данный момент существующая на предприятии система мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала требует доработки,
- в ближайшее время предприятие  может столкнуться с проблемой утечки молодых кадров.
         В целях совершенствования деятельности по управлению кадрами организации автором были составлены следующие рекомендации:
 1.  Эффективность управления персонала предприятия в целом можно повысить благодаря введению новой штатной единицы 
2.  Необходимо применять новые для предприятия методы внутрифирменного обучения персонала;
3. Усовершенствовать концепцию внутрифирменного PR в целях улучшения имиджа, образа организации, повышению ответственности сотрудников в принятии решений;
4. Необходимо пересмотреть  систему мотивации и стимулирования сотрудников всех категорий;
5.  Внедрить новые методы мотивации специалистов в целях избежания проблемы утечки кадров в будущем;
6. Разработать методы отбора и оценки персонала.
В целях совершенствования применяемых информационных технологий в области управления персоналом предлагается использовать программу учета зарплаты, кадров и рабочего времени X-Team (Кадры) вместе с программой управления распоряжениями X-Control (Задачи).
    В таблице 6.  представлены предположительные данные расходов на реализацию разработанных мероприятий  по совершенствованию кадрового менеджмента данного предприятия в период с 2008 по 2010 годы.
Объем  затрат  на рекомендованные мероприятия по управлению кадрами представлен на рис. 3.
На основании проведенного анализа расходов на мероприятия по совершенствованию управления персоналом на предприятии на 2008-2009 годы можно сделать выводы, что в 2008 году  планируется израсходовать 155300 рублей, в последующие годы объем финансирования данных мероприятий уменьшится, т.к. основные решения будут реализованы в 2008 году, и не потребуют больших дополнительных финансовых расходов.
        Уровень экономического эффекта  от мероприятий по реализации управленческих нововведений в области управления персоналом в ООО   "Утес"   в период с 2008 по 2010 годы можно оценить на основе данных таблицы  7.
  Оценка экономической эффективности затрат на проведение мероприятий по усовершенствованию деятельности по управлению персоналом показала, что экономический эффект от нововведений уже в 2008 году увеличится на 5,4%,  в 2009 году  на 10,1%, а в 2010 году на 16 %.  Эти предположительные показатели являются доказательством  эффективности рекомендованных мероприятий по повышению качества в области кадровой политики.
   Уровень эффективности  от мероприятий по совершенствованию управления персоналом в ООО «Утес» в период с 2007 по 2010 годы можно оценить на основе данных таблицы  8                                                                                                         
      Таким образом, эффективность предложенных мероприятий в области управления персоналом в 2008 году составит 70,6%, в 2009 году уже 81,9%, в 2010 году достигнет 99,2%. Эти предположительные показатели являются доказательством  эффективности рекомендованных мероприятий по повышению качества в области кадровой политики.