Важный шаг в процессе обеспечения фирмы или организационной системы соответствующими её профилю человеческими ресурсами является отбор кандидатов, который представляет собой выбор из всей подобранной группы индивидуальных работников для последующего найма . Сам процесс отбора , как правило , состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов) , где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор , пока не останется нужное количество претендентов . На этих стадиях работники проходят специальные тесты и собеседования , призванные выявить , отвечают ли они тем или иным требованиям , предъявляемым нанимающей организацией , подходят ли они для выполнения той работы , для которой их нанимают .
Политика найма различна в разных фирмах и зависит, как правило , от принятой здесь системы ценностей . При приёме на работу совершенно нового работника весьма важную роль играет беседа с претендентом на должность . Тестирование в качестве метода отбора персонала также становится всё более популярным . Этот интерес вполне понятен , если принять во внимание , что постоянно возрастает значение правильного отбора и всё дороже становятся ошибки .
Отбор кадров осуществляется по принципу , какой из кандидатов наилучшим образом выполнит определённую работу . Для достижения этой цели в процессе отбора кадров должны быть предусмотрены соответствующие методы оценки определённых специфических аспектов , характеризующих кандидата .
В большинстве случаев выбирают человека , имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности , а не кандидата который , представляется наиболее подходящим для продвижения по службе . Объективное решение о выборе , в зависимости от обстоятельств , может основываться на образовании кандидата , уровне его профессиональных навыков , опыте предшествующей работы , личных качествах .
Несоблюдение принципов проведения отбора , установленных комиссией по соблюдению равенства возможностей при трудоустройстве , может привести к возбуждению судебного иска со стороны работника , который может обвинить организацию в дискриминационной политике при отборе персонала .
В соответствии с выбранной целью в работе были решены следующие задачи:
- исследовано понятие «персонала», субъектов и объектов управления, основные функции и методы управления персоналом;
• проанализировано понятие и особенности найма, оценки, отбора, приема персонала на фирме;
• рассмотрены методы отбора и оценки кадров,
- дана краткая экономическая характеристика компании ООО "Инкотрейд",
- проведен анализ производственно-хозяйственной деятельности компании, SWOT-анализ;
- проведен анализ состояния системы найма, оценки, отбора, приема персонала в компании, а также эффективности управления персоналом в целом;
- разработаны и оценены мероприятия по совершенствованию работы по управлению персоналом на предприятии,
- предложены пути совершенствования методов отбора и оценки персонала в ООО "Инкотрейд".
Исходя, из результатов проведенного SWOT- анализа были определены наиболее острые проблемы в области управления предприятием - слабая кадровая политика, результаты которой выражаются в большой текучести кадров, незаинтересованности персонала в повышение качества продукции, низкой мотивации персонала к обучению и повышению квалификации, слабой корпоративной культуре.
Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия показал, что динамика показателей финансовой устойчивости за отчетный период имеет тенденцию уменьшения, т. е. финансовое состояние предприятия ухудшилось. При проведении анализа баланса за отчетный год указывалось на недостаточность собственных оборотных средств для покрытия материально-производственных запасов, низкий уровень маневренности собственного капитала, высокий удельный вес кредиторской задолженности.
В целях улучшения финансового состояния предприятия предлагается:
- разработать мероприятия по снижению величины материально-производственных запасов и повышению их ликвидности,
- разработать мероприятия по повышению величины собственного капитала предприятия, и, в первую очередь, объема собственных оборотных средств, позволяющих оплатить свои краткосрочные обязательства,
- обратить внимание на проблемы оптимизации размеров прибыли с целью снижения уровня налогообложения и обеспечения достаточного финансирования деятельности социальной сферы, формирования фондов потребления и накопления и других затрат, осуществляемых за счет прибыли.
В ООО "Инкотерм" в настоящее время при отборе персонала применяется методика подбора персонала с учетом только личностных показателей претендента на основе аппарата нечеткой логики. Отбор персонала на предприятии обычно проводится с помощью поэтапной процедуры. На каждом из этапов отсеивается часть претендентов. В зависимости от должности или специфики деятельности предприятия, меняется последовательность и важность этапов, а также критериев отбора претендентов.
Основные методы отбора, наиболее часто применяемые отделом кадров ООО "Инкотерм":
- собеседование (интервью),
- анализ документов,
- тестирование.
В целях совершенствования деятельности по формированию персонала организации автором были составлены следующие рекомендации:
1. Эффективность управления персонала предприятия в целом можно повысить благодаря введению новой штатной единицы
2. Необходимо применять новые для предприятия методы внутрифирменного обучения персонала;
3. Усовершенствовать концепцию внутрифирменного PR в целях улучшения имиджа, образа организации, повышению ответственности сотрудников в принятии решений;
4. Необходимо пересмотреть систему мотивации и стимулирования сотрудников всех категорий;
5. Внедрить новые методы мотивации специалистов в целях избежания проблемы утечки кадров в будущем;
6. Разработать методы отбора и оценки персонала.
В целях совершенствования применяемой методики отбора и оценки персонала в ООО "Инкотерм" предлагается использовать комплект MMPI II, который включает в себя квалифицированные диагностические методы отбора персонала и методы социальной психологии организации для исследования целостной структуры личности, отдельных личностных характеристик и психологических свойств. Основная комплексная экспресс оценка персонала использует базовые многофакторные компьютерные методы отбора персонала: 16 факторный личностный опросник Р.Б.Кеттелла, многофакторные опросники MMPI 566 и MMPI 398 вопросов, портретный личностный тест Л.Сонди, тест цветовых выборов М.Люшера, сокращенный вариант MMPI 72 "Мини-Мульт".
В качестве специально-ориентированных методов отбор персонала рекомендуется использовать методики для направленной диагностики выделенных компонентов личности: Типологический опросник Дж.Голланда, профориентационная анкета Б.Баса,
тест оценки профпригодности Йовайши,
тест уровня субъективного контроля УСК.
Использование комплекта взаимодополняющих методик позволит избежать диагностических ошибок при проведении тестирования. Автоматическая обработка данных, систематизированный анализ и предоставление результата позволит использовать комплект MMPI II при групповом отборе персонала и индивидуальной профориентационной работе.
На основании проведенного анализа расходов на мероприятия по совершенствованию управления персоналом на предприятии на 2007-2009 годы можно сделать выводы, что в 2007 году планируется израсходовать 1 269 353 рублей, в последующие годы объем финансирования данных мероприятий уменьшится, т.к. основные решения будут реализованы в 2007 году, и не потребуют больших дополнительных финансовых расходов.
Оценка экономической эффективности затрат на проведение мероприятий по усовершенствованию деятельности по управлению персоналом показала, что экономический эффект от нововведений уже в 2007 году увеличится на 5,4%, в 2008 году на 10,1%, а в 2009 году на 16 %. Эти предположительные показатели являются доказательством эффективности рекомендованных мероприятий по повышению качества в области кадровой политики.
Список использованной литературы
I.Нормативно-правовые акты
1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая от 30 ноября 1994 г. №
51-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 1994. - № 32. - ст. 3301.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: 000 "ВИТРЭМ", 2004.
3. Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» № 14-ФЗ от 08.02.98г.
II.Учебная литература
1. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. Учебное пособие для ВУЗов Дуракова И.Б., Кибанов А.Я.Экзамен, с.336.
2. Дятлов В.А., Кибанов А.Я.,Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Учебник для вузов/-М.: « Приор», 1998.- 512с.
3. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 3-е изд. – Н.Новгород: НИМБ, 2002.с 256.
4. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 2003. с. 128.
5. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учеб. по спец. "Менеджмент организации", "Упр. персоналом" /Гос. ун-т упр. — М.: ИНФРА-М, 2002. — 303 с.:
табл. — (Сер.: Высшее образование)
1. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002.-316с.
2. Мескон М. Х. , Альберт М. , Хедоури Ф. Основы менеджмента .-М.:«Дело» , 1999.- 348с.
3. Оучи У.Г. «Методы организации производства: японский и американский подходы» 1999.
4. Плешин Ю.И. Управление персоналом : учебное пособие. – СПб, 2003г.-с.218.
10. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. – М.: Наука, 2002.- с. 256.
5. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. – М.: ИНЭ, 2003.- с.158
6. Травин В. В. , Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента .-М.:«Дело» , 2002г.с.
7. Шахмалов Ф. И. Американский менеджмент . Теория и практика . -М.:«Наука» , 2002.-с.272.
8. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Издание 3-е, переработанное и дополненное. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002г.с.318.
9. .Шнайдер Б., Шмитт Н. Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников. – Пер. с англ. – СПб.: Экономическая школа, 2004
III. Периодическая печать
2. Гутгарц Р.Д. «Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия», статья Электронная версия журнала «Менеджмент в России и за рубежом» № 5, 2005г с.12-18.
3. Иванов П.С. Как подбирать сотрудников и их учить. // За рубежом , 2006 , № 33.с.10-18
4. Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность.// Управление персоналом. –2005г. -№12 –С. 39-42
5. Кузнецова Н.В. Статья « Оценка потребности персонале»,справочник по управлению персоналом № 4,2006. c. 12-17.
6. Кузнецова Н.В. Статья « Оценка потребности персонале»,справочник по управлению персоналом № 6, 2006 15-36с.
7. Магура М.И. Статья «Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации», Источник «Управление персоналом», №7, 2006 электронная версия. - С. 40-49
8. Савченко М.С. Разработка методики конкурсного набора персонала в организацию. http://www.cpt21.ru/old/book1/4razmet.htm, 2005г.
9. Чутчева Е.Б. Техника проведения заключительного интервью http://www.abc-book.ru/250503.htm электронная библиотека
11. Клоцвог Ф., Абдыкулова Г., Кушникова И., Каширская С. Вариантный
прогноз эволюции экономики регионов российских регионов.// Российский
экономический журнал.- 2006. - № 8. – С.21-22.
12. Магура М.И. Мотивация труда персонала и эффективность управления // Управление персоналом – 2006. - № 3. – С.34-41.
13. Махмутов А. Экономическая реформа в России. Региональные проблемы. //
Экономика и управление.-2005. - №3. – С.54-62.
14. Мильнер Б. Управление: пути преодоления кризиса .// Вопросы экономики.-
2006. - № 6. . – С.24-29.
