Дипломник

348. Построение эффективной системы оценки персонала на примере ЗАО «ПРОЕКТ СЕРВИС»
Введение…………………………………………………………………..………3

Глава 1. Теоретические основы создания эффективной системы
оценки персонала на предприятии ……………………………………….…6

1.1. Цели, сущность и задачи управления персоналом на предприятии..6
1.2. Функции системы управления персоналом на предприятии………12
1.3. Система оценки персонала на предприятии………………………….21

Глава 2. Анализ системы управления персоналом в
ЗАО «ПРОЕКТ СЕРВИС»……………………………………………………29

2.1. Краткая характеристика ЗАО «ПРОЕКТ СЕРВИС»…………………29
2.2. Анализ основных технико-экономических показателей
деятельности ЗАО «ПРОЕКТ СЕРВИС»………………………………….32
2.3. Анализ системы управления персоналом в
ЗАО «ПРОЕКТ СЕРВИС»…………………………………………………...36

Глава 3. Пути совершенствования системы управления персоналом
в ЗАО «ПРОЕКТ СЕРВИС»………………………………………………….46

3.1. Пути совершенствования системы управления персоналом
в ЗАО «ПРОЕКТ СЕРВИС»………………………………………………….46
3.2. Экономическое обоснование мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в ЗАО «ПРОЕКТ СЕРВИС»………….65

Заключение……………………………………………………………………72

Список литературы…………………………………………………………..76

Приложения……………………………………………………………………79

Список литературы

I.Нормативно-правовые акты
1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 1994. - № 32. - ст. 3301.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: 000 "ВИТРЭМ", 2005.
3. Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» № 14-ФЗ от 08.02.98г.
II.Учебная литература
1. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. Учебное пособие для ВУЗов Дуракова И.Б., Кибанов А.Я.Экзамен, с.336.
2. Дятлов В.А., Кибанов А.Я.,Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Учебник для вузов/-М.: « Приор», 1998.- 512с.
3. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 3-е изд. – Н.Новгород: НИМБ, 2002.с 256.
4. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 2004. с. 128.
5. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учеб. по спец. "Менеджмент организации", "Упр. персоналом" /Гос. ун-т упр. — М.: ИНФРА-М, 2002. — 303 с.: табл. — (Сер.: Высшее образование)
6. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002.-316с.
7. Мескон М. Х. , Альберт М. , Хедоури Ф. Основы менеджмента .-М.:«Дело» , 1999.- 348с.
8. Оучи У.Г. «Методы организации производства: японский и американский подходы» 1999.
9. Плешин Ю.И. Управление персоналом : учебное пособие. – СПб, 2004г.-с.218.
10. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. – М.: Наука, 2002.- с. 256.
11. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. – М.: ИНЭ, 2004.- с.158
12. Травин В. В. , Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента .-М.:«Дело» , 2002г.с.
13. Шахмалов Ф. И. Американский менеджмент . Теория и практика . -М.:«Наука» , 2002.-с.272.
14. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Издание 3-е, переработанное и дополненное. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002г.с.318.
15. Шнайдер Б., Шмитт Н. Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников. – Пер. с англ. – СПб.: Экономическая школа, 2005
III. Периодическая печать
1. Гутгарц Р.Д. «Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия», статья Электронная версия журнала «Менеджмент в России и за рубежом» № 5, 2006г с.12-18.
2. Иванов П.С. Как подбирать сотрудников и их учить. // За рубежом , 2006 , № 33.с.10-18
3. Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность.// Управление персоналом. –2006г. -№12 –С. 39-42
4. Кузнецова Н.В. Статья « Оценка потребности персонале»,справочник по управлению персоналом № 4,2006. c. 12-17.
5. Кузнецова Н.В. Статья « Оценка потребности персонале»,справочник по управлению персоналом № 6, 2006 15-36с.
6. Магура М.И. Статья «Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации», Источник «Управление персоналом», №7, 2006 электронная версия. - С. 40-49
7. Савченко М.С. Разработка методики конкурсного набора персонала в организацию. http://www.cpt21.ru/old/book1/4razmet.htm, 2006г.
8. Чутчева Е.Б. Техника проведения заключительного интервью http://www.abc-book.ru/250503.htm электронная библиотека
9. 11. Клоцвог Ф., Абдыкулова Г., Кушникова И., Каширская С. Вариантный прогноз эволюции экономики регионов российских регионов.// Российский экономический журнал.- 2006. - № 8. – С.21-22.
10. Магура М.И. Мотивация труда персонала и эффективность управления // Управление персоналом – 2006. - № 3. – С.34-41.
11. Махмутов А. Экономическая реформа в России. Региональные проблемы. // Экономика и управление.-2006. - №3. – С.54-62.
12. Мильнер Б. Управление: пути преодоления кризиса .// Вопросы экономики.- 2006. - № 6. . – С.24-29.
4. Интернет-ресурсы
1.Бандурин А.В статья «Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации», Электронная версия журнала «Менеджмент в России и за рубежом» № 8, 2006 г. http://www.cfin.ru/management/chub/index.shtml
5. Информация с официального сайта компании «Мастер Дистрибьюшен Системс» http://www.worldbeer.ru/about.html
ДОКЛАД

Уважаемые члены аттестационной комиссии, вашему вниманию предлагается выпускная квалификационная работа на тему " Построение эффективной системы оценки персонала"

      Актуальность темы исследования. В условиях осуществления радикальных экономических реформ, изменяющих общественное устройство кадровый корпус должен соответствовать современным требованиям, намечать и эффективно решать как текущие, так и перспективные задачи. К тому же кризисные явления, постоянные социальные конфликты, сопровождающие становление рыночной экономики, деформируют управленческий персонал и тем самым ещё более обостряют ситуацию.
         Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы. Потребность в построении эффективной системы оценки персонала определяется объективной потребностью компаний в квалифицированных, лояльных и высокомотивированных сотрудниках, способных обеспечить устойчивое конкурентное преимущество. Логическим обоснованием управления персоналом служит тот факт, что компании выгодно иметь согласованную и понятную для всех базу для разработки подходов к оценке кадров в долгосрочной перспективе. Оценка персонала — это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений. Оценка — более широкое понятие, чем аттестация. Оценка может быть формальной и неформальной (например ежедневная оценка руководителем подчиненного). Оценка может осуществляться как регулярно, так и нерегулярно, в зависимости от конкретных потребностей компании.
       На данный момент в России изменение в управлении организацией, системы оценки персонала является одним из наиболее перспективных направлений. К сожалению, существует множество проблем, связанных с недостаточной информационной базой, неразвитыми коммуникациями, отсутствием опыта работы в этой сфере. Новые условия организации и ведения бизнеса требуют внедрения принципиально новых способов управления и оценки кадров, изменения взглядов на сущность и содержание управления персонала в целом для обеспечения эффективной деятельности предприятия. Все это обуславливает актуальность дипломной работы и ее социальную значимость.
     Целью дипломной работы является построение эффективной системы оценки персонала организации с учетом требований и особенностей современного рынка.
Принципиальная схема управления персоналом представлена на слайде 2.
Оценка персонала — это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений. Оценка — более широкое понятие, чем аттестация. Оценка может быть формальной и неформальной (например ежедневная оценка руководителем подчиненного). Оценка может осуществляться как регулярно, так и нерегулярно, в зависимости от конкретных потребностей компании. Характеристика процесса аттестации представлена на слайде 3.
Исследуемое предприятие представляет собой Закрытое акционерное общество ЗАО "Проект сервис".   Основной вид деятельности организации – проектно-изыскательские работы. В настоящее время предприятие выступает как юридическое лицо, имеющее право на различные виды профессиональной деятельности, и обладает всеми видами лицензий: на проектирование, строительство, реставрацию, инженерное оснащение - на территории Москвы, Московской области и Российской Федерации. Модель матрицы SWOT–анализа ЗАО "Проект сервис" представлена на слайде 4.
Оценить уровень обеспеченности ЗАО "Проект сервис" основными средствами в период с 2004 по 2006 г. можно на основе данных слайда 5.
Анализ финансовых результатов деятельности предприятия представлен на слайде 6. Финансовое состояние ЗАО "Проект сервис" на данный момент можно оценить как среднее. По количеству баллов классификации уровня финансового состояния предприятие относится к 3 классу. На основе данных баланса и отчета о прибылях и убытках можно сделать определенные выводы по улучшению финансового состояния предприятия. В настоящее время необходимо обратить внимание на проблемы оптимизации размеров прибыли с целью снижения уровня налогообложения и обеспечения достаточного финансирования деятельности социальной сферы, формирования фондов потребления и накопления и других затрат, осуществляемых за счет прибыли. Также необходимо принять меры для увеличения доли собственных средств в финансировании текущей деятельности и уменьшения краткосрочных пассивов.
Проведенный анализ (см. слайд 7) , у предприятия имеется проблема текучести кадров, т.к. за весь год из компании фактически уволилось по различным основаниям 15 человек - это, безусловно, неблагоприятная для ЗАО "Проект сервис" тенденция.
     Качественный состав рабочих остается   практически   неизменным   за     последние 5 лет.    В ЗАО "Проект сервис" управленческий персонал на 100% имеет высшее образование. Уровень профессиональной подготовки рабочих, специалистов и руководящего состава для решения производственных задач достаточен.
              Последовательность действий при отборе персонала в ЗАО "Проект сервис"
-Выбор критериев отбора
Утверждение критериев отбора,
- Отборочная беседа
- Работа с заявлениями и анкетами по биографическим данным
- Беседа по поводу принятия на работу
- Проведение тестов
- Заполнение таблицы квалификации и рекомендаций
- Конечное решение при отборе
Структура требований к кандидату со стороны организаций представлена на слайде 8. Основные методы отбора, наиболее часто применяемые отделом кадров ЗАО "Проект сервис": собеседование (интервью), анализ документов, тестирование.
Критерии действующей оценки персонала на предприятии
Качество работы
Объем работ (количество)
Присутствие на работе (дисциплина)
Лояльность к организации (отделу)
     На основе проведенного анализа системы управления и оценки персонала на исследуемом предприятии можно сделать вывод, что необходимо провести совершенствование системы оценки персонала в частности и кадрового менеджмента в целом.
      В целях совершенствования деятельности по управлению и оценке персонала организации автором были составлены следующие рекомендации:
1. Эффективность управления персонала предприятия в целом можно повысить благодаря введению новой штатной единицы - специалиста по управлению персоналом.
2. Необходимо применять новые для предприятия методы внутрифирменного обучения персонала;
3. Усовершенствовать концепцию внутрифирменного PR в целях улучшения имиджа, образа организации. Внедрить мероприятия внутрикорпоративного PR, способствующие повышению ответственности сотрудников в принятии решений;
4 Необходимо пересмотреть систему мотивации и стимулирования сотрудников всех категорий;
5 Внедрить новые методы мотивации специалистов в целях избежания проблемы утечки кадров в будущем;
6. Разработать методы отбора и оценки персонала.
   На слайде 9 представлены предположительные данные расходов на осуществление вышеперечисленных мероприятий по совершенствованию кадровой политики в период с 2007 по 2009 годы.
      В целях совершенствования применяемой методики отбора и оценки персонала в ЗАО "Проект сервис" предлагается использовать комплект MMPI II, который включает в себя квалифицированные диагностические методы отбора персонала и методы социальной психологии организации для исследования целостной структуры личности, отдельных личностных характеристик и психологических свойств. Основная комплексная экспресс оценка персонала использует базовые многофакторные компьютерные методы отбора персонала:
- 16 факторный личностный опросник Р.Б.Кеттелла,
- многофакторные опросники MMPI 566 и MMPI 398 вопросов,
- портретный личностный тест Л.Сонди,
- тест цветовых выборов М.Люшера,
- сокращенный вариант MMPI 72 "Мини-Мульт"
. В качестве специально-ориентированных методов отбор персонала использует методики для направленной диагностики выделенных компонентов личности:
- Типологический опросник Дж.Голланда,
- профориентационная анкета Б.Баса,
- тест оценки профпригодности Йовайши,
-   тест уровня субъективного контроля УСК.
       Личностные методы отбора персонала по психологическому состоянию и индивидуальным характеристикам ориентированы на использование методик:
- САН самочувствие активность настроение,
- СТЛТ ситуативная и личностная тревожность Ч.Д.Спилбергера,

- уровень конфликтности К.Томаса, А.Ассингера,
- характерологический опросник К.Леонгарда,
- темпераментологический Айзенка,
- личностный опросник А.Басса-А. Дарки,
- методика УСК.
Использование комплекта взаимодополняющих методик позволяет избежать диагностических ошибок при проведении тестирования. Автоматическая обработка данных, систематизированный анализ и предоставление результата позволяют использовать комплект MMPI II при групповом отборе персонала и индивидуальной профориентационной работе.
На основании проведенного анализа расходов на мероприятия по совершенствованию управления персоналом на предприятии на 2007-2009 годы можно сделать выводы, что в 2007 году планируется израсходовать 1 269 353 рублей, в последующие годы объем финансирования данных мероприятий уменьшится, т.к. основные решения будут реализованы в 2007 году, и не потребуют больших дополнительных финансовых расходов. Оценка экономической эффективности затрат на проведение мероприятий по усовершенствованию деятельности по управлению персоналом показала, что экономический эффект от нововведений уже в 2007 году увеличится на 5,4%, в 2008 году на 10,1%, а в 2009 году на 16 %. Эти предположительные показатели являются доказательством эффективности рекомендованных мероприятий по повышению качества в области кадровой политики.