653. Разработка мероприятий по повышению производственного труда с применением ЭММ на примере ООО Кафе КОЛОБОК
Содержание:
Введение 3
Глава 1. Теоретические основы управления производительностью труда на предприятии 6
1.1. Сущность и значение производительности труда 6
1.2. Факторы роста производительности труда 12
1.3. Инновации в сфере управления производительностью труда 21
Выводы 34
Глава 2. Организационно-экономическая характеристика деятельности ООО "Колобок" 36
2.1. Краткая характеристика предприятия 36
2.2. Экономический анализ финансово-хозяйственной деятельности 45
2.3. Прогнозирование выручки с использование метода экономико-математического моделирования 55
Выводы 59
Глава 3. Разработка мероприятий по повышению производительности труда 62
3.1. Пути повышения производительности труда предприятии 62
3.2. Предложения по внедрению компьютеризации труда 76
3.3. Экономическое обоснование эффективности повышения производительности труда за счет применения новых технологий 77
Выводы 80
Глава 4. Безопасность и экологичность проектных решений 82
4.1 Безопасность служебной деятельности предприятия 82
4.2 Основные вредные производственные факторы 84
4.3 Экологическая безопасность 89
Заключение 101
Список использованной литературы 103
Список использованной литературы
1. "ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 30.12.2006)
2. ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН от 17.12.2001 N 173-ФЗ (ред. от 03.06.2006) "О ТРУДОВЫХ ПЕНСИЯХ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ" (принят ГД ФС РФ 30.11.2001)
1. Анософф И. Стратегическое управление. М., 2004 – с.324.
2. Бабаева Л.В. Частные и государственные предприятия: мнение директоров // Социологические исследования. 2004. №8.
3. Балабанов И.Т. Риск-менеджмент. М., 2005 – с.312.
4. Беляева Л.А. Аппарат управления: необходимость радикальных реформ // Управление и бюрократизм. М. 2004 – с.333.
5. Бескровная Н., Герчиков В. Управление персоналом в российском малом бизнесе // Экономика и организация промышленного производства. 2004. №12.
6. Бородин В.А. Инновационная фирма: корпоративная стратегия и организационная структура // Экономика и организация промышленного производства. 2004. №5.
7. Вараксин Ю.Б. Основы менеджмента // Экономика и организация промышленного производства. 2005. №6.
8. Вахрушев В. Принципы японского управления. М., 2004 – с.442.
9. Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: Издательство Московского Университета, 2005 - с.514.
10. Вудкок М., Фрэнсис Д., Раскрепощенный менеджер. – М.: Дело, 2002 - с.253.
11. Герчикова И. Н., Менеджмент. - М.: Юнити, 2005- с.615.
12. Грейсон Дж. Младший, О,Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. – М.: Экономика, 2004 - с.142.
13. Гусев Ю.В. Стратегия развития предприятий.- СПб.: Изд-во СПбУЭФ,2005 - с.511.
14. Джексон Грейсон младший, Карла О’Делл. “Американский менеджмент на пороге XXI века” М., Экономика 2004 - с.155.
15. Джонс Р. Как сделать карьеру: Практическое руководство для всех: Пер. с англ. - Челябинск: Урал ЛТД, 2005.
16. Дэвид Мерсер, ИБМ: Управление в самой преуспевающей корпорации мира. – М.: Прогресс, 2004 - с.142.
17. Жебит Г.А. Организационно-управленческая деятельность: проблемы и перспективы развития. Минск, 2005 – с.239.
18. Зигерт В., Ланг Л., Руководить без конфликтов. – М.: Экономика, 2004 - с.244.
19. Кибанов А. Я. Управление карьерой : Учебник для вузов. — М., 2002.
20. Кожурин Ф.Д. Процесс управления. М., 2005 – с.243.
21. Колесников А.А. Синергетическая теория управления. М., 2004. – с.524
22. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. || Человек и труд 2005 - №10.
23. Майкл Мескон и др., “Основы менеджмента”, - М., 2003 - с.522.
24. Майталь Ш. Экономика для менеджеров. М., 2004 – с.598.
25. Марков М. Технология и эффективность социального управления. М., 2002 – с.342.
26. Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. Л., 2002 – с.222.
27. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2005 - с.520.
28. Моргенстерн Дж. Тайм-менеджмент. Искусство планирования и управления своей карьерой. - М.: ООО «Добрая книга», 2005.
29. Новый патернализм или управленческая эволюция по-американски. // http://hrm.ru/db/hrm/category.html
30. Огарев Г. 31 закон карьерного роста. - М.: РИПОЛ КЛАССИК, 2004.
31. Поляков В.А. Технология карьеры. — М.: Дело, 2002.
32. Семёнова О. К. Менеджмент. – Братск: Лот, 2005 - с.413.
33. Старобинский Э.Е. В.В.Довгань// Управление карьерой. 2004. № 7.
34. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: Бизнес-школа, 2004 – с.423.
35. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. – М.: ИНЭ, 2004 – с.423.
36. Тейлор Ф. Основы научного менеджмента, Прогресс, Москва, 2005 г - с.321.
37. Тейлор Фредерик Уинслоу, Менеджмент, - М., 2005 г- с.612.
38. Трейси Д., Менеджмент с точки зрения здравого смысла. – М.: Автор, 2004 - с.132
39. Финансовый менеджмент: теория и практика"/ Под ред. Стояновой Е.С.- М.: Перспектива, 2003 -140 с.
40. Финансовый менеджмент: теория и практика: Учебник / Под ред. Е.С. Стояновой. – 5-е изд., перераб. и доп. – М.: Перспектива, 2002.
41. Хорошев Г.И., Савруков Н.Т. Управление персоналом6 конспект лекций. – СПб.: Политехника, 2000. – 125 с.
42. Хруцкий В.Е. Как добиться успеха. — М.: Политиздат, 2004.
43. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 446 с.
44. Швалъбе Б., Швальбе X. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса. — М.: Прогресс, 2004.
45. Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. «Методика финансового анализа» - М.: ИНФРА- М, 2002 - 176с.
46. Шим Дж., Сигел Дж. Методы управления стоимостью и анализа затрат. – М. : Филинъ, 2002 - 144с.
47. Шишкин А.К., Вартанян С.С. , Микрюков В.А. “Бухгалтерский учет и финансовый анализ на коммерческих предприятиях” “Инфра-М” - 2002 - 413с.
48. Щегин Г.В., Как работают с людьми за рубежом. – Киев: 2004 - с.514.
49. Экономика предприятия/Под ред. Семёнова В. М. – М.: Ника, 2005 - с.611.
50. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. проф. Н.А. Сафронова. – М.: Юристъ, 2002. – 608 с.
51. Энкелъман Н.Б. Преуспевать с радостью. - М.: Экономика, 2005.
52. Якокка Ли. Карьера менеджера. - М.: Прогресс, 2005.
ДОКЛАД
Производительность труда – основной показатель экономической эффективности производства отрасли, строительства (как производственного объединения) и каждого предприятия. Выявление резервов и путей повышения производительности труда должно опираться на комплексный технико-экономический анализ работы предприятия. Анализ производительности труда позволяет определить эффективность использования предприятием трудовых ресурсов и рабочего времени.
Рост производительности труда означает: экономию овеществленного и живого труда и является одним из важнейших факторов повышения эффективности производства. В этом заключается актуальность темы исследования.
Актуальность темы данной дипломной работы заключается в том, что перечисленные причины дают все основания считать персонал ключевым моментом в процессе освоения и эксплуатации любых сложных систем.
Целью дипломной работы является всестороннее изучение проблемы управления персоналом.
В соответствии с целью, задачами дипломной работы будут следующие:
- изучение теоретических аспектов производительности труда и стимулирования персонала в предприятии общественного питания;
- провести анализ производительности труда и факторы ее определяющих в кафе;
- разработать мероприятия по росту производительности труда на основе стимулирования персонала и экономический расчет эффективности предложений.
Объектом исследования выступает ООО Кафе Колобок.
В результате проведенного исследования, можно сделать следующие выводы. В современных условиях руководству любой организации следует признать – существование экономически эффективной компании попросту невозможно без продуманной системы повышения квалификации кадров… причем, это касается как рядовых работников, так и менеджеров высшего звена. Само собой разумеется, что такая система должна быть прекрасно организована (особенно, в плане соответствия программ обучения текущим и будущим потребностям компании… увы, несоответствие большинства российских корпоративных программ современным реалиям давно стало притчей во языцех и серьезно тормозит развитие многих отечественных компаний), оснащена на высоком техническом уровне (это тем более важно, что освоение большинства современных специальностей попросту немыслимо без специального технического и программного обеспечения) и – разумеется! – являться частью цельной стратегии компании. Если можно так выразиться, то программы повышения квалификации должны составлять неотъемлемую часть политики организации – как внутренней (большинство программ повышения квалификации), так и внешней.
Следует признать, что акценты современной экономики постепенно смещаются от «механической экономики» производства к «информационной экономике», то есть такой экономической системе, которая построена прежде всего на высококвалифицированных специалистов, профессионалах в своих отраслях. Излишне будет добавлять, что высокая квалификация любого специалиста – это результат, складывающийся из опыта работы, образования и непрерывной работы над собой. Помощь в этом процессе – этическая задача любого менеджера по персоналу. Таким образом, можно констатировать, что система повышения квалификации кадров абсолютно необходима любой организации, желающей войти в новую экономическую систему как равноправный участник.
В связи с этим следует упомянуть о несомненной связи между вопросами мотивации персонала и повышения его квалификации. Если говорить упрощенно, то в качестве основной задачи менеджера по персоналу можно рассматривать такую формулировку: «Добиться того, чтобы персонал был заинтересован в постоянном совершенствовании своих профессиональных качеств – при условии, что это пойдет на благо компании и явится для работников дополнительным стимулом к работе на данную компанию».
Стоит нарушить баланс в пользу работника – и неизбежно увеличение «утечки кадров». В пользу организации – и со временем предприятие перестанет соответствовать требованиям современности. Ежедневно находить для этой головоломки все новые и новые решения – обычная работа хорошего менеджера по персоналу.
Заметим, что в данной дипломной работе была попытка не только отразить всю сложность этой задачи, но и (на основе конкретных примеров) показать несколько современных и экономически оправданных способов ее решения. Так, одним из наиболее интересных решений, безусловно, является концепция «обучающейся организации»
В окончание дипломной работы следует сказать, что автор, безусловно, не смог отразить все аспекты избранной темы… впрочем, такая задача и не ставилась. Тема «Планирование карьеры персонала» настолько же обширна и многогранна, как и сама человеческая личность, с пониманием которой эта тема связана неразрывно. В этой области будут появляться все новые и новые разработки – в сочетании с более традиционными методами они составят богатейший арсенал менеджера по персоналу XXI века.
